Внешняя оболочка мотивации называется. Признаки мотивирующей среды. Классификация мотивации по другим факторам

Мотивация (от лат. movere) - побуждение к действию, обусловливающее субъективно-личностную заинтересованность человека в его свершении. динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. Мотивация поведения человека есть ни что иное, как характеристики идеальной стороны действия, такие как намерение, стремление, желание. Мотив для человека - это материальный или идеальный предмет, стремление к достижению которого выступает смыслом фактической деятельности. Мотив дается человеку в виде определенных переживаний, которые обуславливаются положительными эмоциями от предвкушения достижения. В противоположном значении - с неполучением чего-либо отрицательного, связанного с неполнотой настоящего положения. Мотив регулярно путают с потребностью и целью, однако потребность - это, по сути, неосознаваемое желание устранить дискомфорт, а цель - результат сознательного целеполагания.

Различные аспекты мотивации исследуются многими науками, такими как биология, психология, социология, политическими науками. Мотивация получает содержание как от объекта, на который направлено действие, так и от потребности, удовлетворяемой в результате его свершения. Наличие различных потребностей и путей их реализации может вызывать противоборство мотиваций, результат этого, то есть реальный выбор мотивов действия, зависит от того, на каком этапе развития личности находится человек.

Сущность мотивации можно охарактеризовать сложным набором компонентов: видом потребности, формой, степенью актуализации, масштабом и содержанием производимой деятельности. В социальной психологии проводят различие между вербальными, демонстративными и реальными мотивациями, побуждают индивид к удовлетворению реальных потребностей. В социологии исследуются мотивации, обусловливающие агрессивное поведение, страх перед действительностью, продвижение по служебной лестнице, сексуальное поведение и другие виды деятельности.

Виды мотивации

Внешняя мотивация

Внутренняя мотивация

Положительная и отрицательная мотивация

Мотивация аффилиации

Мотивация достижения

Мотивация идентификации с другим человеком

Не всегда мотивация идентификации с другим человеком имеет положительные результаты: человек стремится быть лучше. Но иногда люди берут пример с плохих людей. Тяга подражать кумиру - серьезный мотив. Если кумир вызывает восторг, много сильных эмоций, это подсознательно заставляет человека подрожать ему. Подражание может проявляться в различных аспектах, таких как одежда, повадки, мимика, внешний облик, манера поведения и т.д. При подражании кумиру у индивида появляется уверенность в себе, происходит энергетический подъем.

Мотивация Маслоу

Диаграмма иерархии человеческих потребностей по Абрахаму Маслоу.

Ступени иерархии человеческих потребностей, так называемая «Пирамида Маслоу»:

• Физиологические
• Безопасность
• Любовь/Принадлежность к чему-либо
• Уважение
• Познание
• Эстетические
• Самоактуализация

Основной сутью работы Маслоу является то, что человеческие потребности высших уровней не мотивируют, пока не будут удовлетворены, хотя бы частично, потребности нижнего уровня. Тем не менее, психологи и ученые современности в довесок к пяти «авторским уровням потребностей» добавляют в качестве индивидуальных потребностей когнитивные и эстетические. Их располагают уровнем выше потребностей в уважении, но ниже потребности в самореализации личности.

На сегодняшний день с учетом современных особенностей в нынешней интерпретации «пирамида Маслоу» выглядит следующим образом:

• Самореализация
• Когнитивные и эстетические потребности
• Потребности в уважении, одобрении, благодарности, признании, компетентности
• Потребности в любви, привязанности, причастности к какой-либо группе
• Потребности в физической и психической безопасности, обеспечении завтрашнего дня
• Физиологические потребности (еда, вода и воздух)

Подобные теории мотивации называют содержательными, потому что они стараются определить потребности, побуждающие человека к действию, а в частности при определении объема и содержания работы. Помимо Абрахама Харольда Маслоу, свои содержательные теории мотивации есть у Дэвида Макклелланда и Ф.Герцберга (Двухфакторная модель поведения).

Мотивация Макклелланда

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга

Для исследования было опрошено большое количество человек, которым были заданы два вопроса:

• «Можете ли Вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя хорошо? »
• «Можете ли Вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя плохо? »

Существует мнение, что теория Фредерика Герцберга подходит лишь под американскую модель общества. Это обусловлено тем, что по мнению Герцберга у среднестатистического жителя США физиологические потребности удовлетворены на 90%, потребность в безопасности – на 70%, в уважении – на 40%, в самоактуализации – на 15%. Вполне вероятно, что суровые реалии российского рынка труда не позволяют применять эту теорию в условиях нашей страны.

Мотивация саморазвития

Мотивация самоутверждения

Негативная мотивация

Просоциальная мотивация

Процессуально-содержательная мотивация

Мотивация - это совокупность побуждающих факторов, которые вызывают активность личности и определяют направленность ее деятельности. Трудовое поведение определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренние побудительные силы - потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы и мотивы

Психологи выделили два класса мотивов: внутренние (процессуально-содержательные) и внешние. Внешней мотивацией называют детерминацию поведения физиологическими потребностями и стимуляцией среды, а внутренней (процессуально - содержательной) мотивацией - обусловленность поведения факторами, непосредственно не связанными с влиянием среды и физиологическими потребностями организма. Внутренне мотивированное поведение осуществляется ради себя самой и не может быть пишет средством достижения внешней цели. А внешний мотив актуализируется тогда, когда главной причиной поведения является получение чего-то, что находится вне этой поведением, вне этой деятельностью.

Когда человек получает удовлетворение непосредственно от самого процесса или содержания деятельности, от самого поведения, то мотив, который побудил ее, можно считать внутренним, процессуально - содержательным.

Внутренний мотив - это всегда состояние радости, удовольствия от своего дела. А если деятельность (или поведение) спонукалася материальными благами, социальными факторами (статусом, престижем, властью, внешними требованиями), то она является внешне мотивированным.

Процессуально-содержательно мотивированными являются лишь такие формы активности, которые осуществляются ради самой деятельности (то есть к деятельности побудил сам процесс или содержание данной деятельности). При этом мотивом является чувство эффективности, а результатом активности - рост разного рода компетентности. Внутренне мотивированные формы активности производят впечатление отсутствия цели; мотивирует процесс, а не результат деятельности (например, детские игры, эстетические переживания, привлекательна сама по себе деятельность - хобби). Поэтому такая мотивация иногда называется процессуальным.

Исходным условием, объективной основой и конструктивным инструментом внутренней мотивации является процесс возникновения, становления и развития сознания индивида как формирование потенциала его самоорганизации. В этом смысле самоорганизацию индивида можно квалифицировать как целенаправленную и осознанную систематизацию его восприятие, осуществляемую на основе аналитической умственной деятельности по упорядочиванию представлений и овладения действий. Под этим подразумеваются исследования и формирования представлений индивида, направленных на самого себя, осмысления и обеспечения удовлетворения собственных потребностей, накопление и развитие необходимых знаний, оценку личных качеств и освоение организационных навыков, обогащение культурой общества, достижение определенного уровня развития личности, получения и закрепления социального статуса.

Как правило, каждая деятельность в организации всегда побуждается комплексом, сочетанием процессуально - содержательных и внешних мотивов. Причем в одних ситуациях преимущественно действуют внешние мотивы, а в других - процессуальные.

Внешне мотивированным считается все, что направлено на достижение некоторого конечного результата или цели. Любая деятельность, которая побуждается достижениями, властью, статусом, требованиями, должна рассматриваться как внешне мотивированная. Когда деятельность побуждается стремлением продемонстрировать (или достичь) власть или социальный статус, то она внешне мотивированная.

Все стимулы, которые влияют на активации, и вызывают процессуально - содержательную мотивацию, имеют такие характеристики:

Новизна и изменение;

Неожиданность;

Сложность;

Неопределенность.

Некоторая допустимая (оптимальная) несоответствие, несогласованность новой информации с известным и ожидаемым вызывает интерес, стимулирует поисковую активность, побуждает и направляет поведение. Игры детей, манипулятивная поведение, ориентировочно-исследовательская деятельность, очевидно, мотивированы именно такими условиями.

Сложность и отклонения от ожидаемого также являются детерминантами процессуальной мотивации. Именно неожиданные изменения в известном объекте вызывают состояние сильной активации. Все необычное, нестандартное стимулирует поисковую активность и вызывает положительные эмоции.

Внутренняя мотивация возникает в том случае, когда расхождение, несоответствие между текущей информацией и некоторым внутренним стандартом (ожиданиям) оказывается не очень большой.

Исследования состояния людей, которые получают удовольствие от самого процесса учебы или работы, изучая их переживания и ощущения в процессе внутренне мотивированной деятельности, позволили выделить следующие показатели процессуально - содержательной мотивации:

1. Ощущение полной (умственной и физической) включенности в деятельность.

2. Полная концентрация внимания, мыслей и чувств на деле.

3. Ощущение того, что четко знаешь, как следует действовать в тот или иной момент работы, ясное осознание целей.

4. Отсутствие страха за возможные ошибки и неудачи.

5. Утрата обычного чувства четкого осознания себя и своего окружения, как будто "растворение" в своем деле.

Процессуально-содержательная мотивация в этой концепции означает, что человек с радостью отдается делу, с удовольствием погружается в деятельность. Внутренняя мотивация - это определенное эмоциональное состояние - радость от активности. Для описания состояния человека в процессе внутренне мотивированной деятельности введено понятие "поток".

Понятие "поток" определяет полную самоотдачу своему делу, радостное чувство активности, когда индивид как бы полностью растворяется в предмете деятельности, когда внимание всецело сосредоточено на занятии, которое заставляет забыть о собственном "Я". "Поток" - это своеобразный состояние радости, вдохновения, восторга.

Для возникновения переживания "потока" важным является соотношение возможностей субъекта и сложности задачи. Если возможности значительно превышают сложность задачи, то человек испытывает скуку, а иначе - тревогу. Если сложность задачи превышает возможности субъекта не намного, то возникают условия для переживания "потока".

Ощущение "потока" возникает у человека тогда, когда она начинает получать удовольствие от самой деятельности (например, от решения математических задач, занятия спортом, написание стихов и тому подобное).

Ощущение "потока" роднит деятельность с игрой, ведь в игре наиболее ярко представлена радостная увлеченность действием.

Переживания "потока" - не исключительное событие, оно проявляется также в форме незначительных повседневных эпизодов (в мечтах, фантазиях, игре).

Для характеристики внутренней мотивации используют два вида переживаний:

1) ощущение своих возможностей;

2) самоутверждение.

Чем больше выражено эти два переживания, тем выше уровень внутренней мотивации. Деятельность в этом случае оказывается тем сильнее внутренне мотивированной, чем больше она связана с проверкой своих возможностей и не требует подкреплений. Внешней же мотивация становится тогда, когда достигнут результат субъект приписывает внешним причинам (а не своим возможностям) и когда он действует не столько по собственному желанию, сколько в результате внешних воздействий (например, вознаграждение и наказание).

Давление и требования окружения, обещанные вознаграждения и возможные наказания - все это может снижать уровень переживания самоутверждения вплоть до возникновения ощущения полной зависимости (ощущение себя "пешкой"). Чем сильнее человек чувствует себя хозяином положения, тем больше она получает удовольствие от своей деятельности и тем выше ЕГО внутренняя мотивация; а чем хуже ей это удается, тем сильнее он ощущает себя игрушкой внешних обстоятельств, тем больше она воспринимает свою деятельность обесцененными и мотивированным извне.

Особенности процессуально-содержательной мотивации в том, чтобы чувствовать свою эффективность, ощущать себя источником изменений в окружающем мире, стремиться быть причиной собственных действий (а не попадать под влияние других людей). Переживания людьми собственной независимости, ощущение себя источником изменений окружающего мира является важным показателем внутренней (процессуальной) мотивации.

Например, когда работник ощущает себя субъектом своей деятельности (то есть чувствует, что от него многое зависит), можно утверждать, что его деятельность внутренне мотивированная. А когда работа воспринимает определяется как обусловленная внешними факторами и обстоятельствами (наличие контроля, вознаграждения, наказания и т.п.), то она есть внешне мотивированным. Когда эти внешние факторы исчезают или ослабевают, то пропадает и побуждение к деятельности и, конечно, человек не склонен заниматься ею самостоятельно.

Еще один фактор - ощущение собственной компетентности, собственных возможностей - также является важным побуждением (причиной) к любой деятельности и характеризует процессуально-содержательную мотивацию.

Оценка своих способностей и своей компетентности, уверенность в своих возможностях выполнить определенное задание - важный мотивационный фактор во многих видах деятельности.

Уверенность в своей компетентности - это мнение относительно своих возможностей (способностей) выполнить конкретное задание.

Также можно выделить так называемое чувство групповой эффективности, уверенность группы в успешности выполнения предстоящего задания. В кооперативных видах деятельности члены группы выражают свою уверенность относительно возможностей группы в целом достичь успехов. Эффективные группы имеют ярко выраженное убеждение относительно групповой эффективности.

Индивиды с сильным чувством компетентности, встречаясь с трудностями, настойчивее их преодолевают. Уверенность человека в своих возможностях определяет мотивацию и эффективность деятельности.

Результаты деятельности могут быть низкими по двум причинам:

У людей отсутствуют способности;

При достаточных способностях им не хватает уверенности в себе.

Следует отметить, что субъективная оценка своей компетентности в большей степени определяет положительное отношение к деятельности, чем уровень развития способностей. Способности сами по себе также играют большую роль. Однако один человек со средними способностями может быть вполне уверенной в себе, а другое - чувствовать себя недостаточно уверенной. Таким образом, именно субъективное восприятие своих способностей, оценка своей компетентности определяют мотивацию и настойчивость в деятельности.

Таким образом, существенным мотивационным фактором является не уровень способностей, а именно субъективная оценка своих возможностей и уверенность в эффективности деятельности.

Работники с сильным чувством собственной эффективности ставят перед собой сложные цели и прилагают больше усилий для их достижения.

Уверенность в собственной компетентности увеличивается тогда, когда в процессе деятельности наблюдаются определенные успехи. Опыт успешной деятельности положительно отражается на ощущении собственной компетентности.

Можно выделить три фактора, которые влияют на уверенность человека в своих способностях:

Успешность выполнения предыдущих заданий (опыт успеха и неудач);

Наблюдение за другими;

Вербальное убеждение.

Рассмотрим подробнее каждый из этих факторов в порядке их значимости для развития уверенности в себе.

Успешный опыт в прошлом является одним из важнейших источников уверенности в своих сипахи. После серии успехов уверенность в своих силах повышается, а неудачи снижают ее. Неудачи на начальном этапе деятельности имеют чрезвычайно негативное влияние на такие убеждения.

Но если неудачи приписывают таком нестабильном внутреннем факторе, как недостаток усилий (то есть когда человек объясняет причину своего неуспеха тем, что недостаточно работала, не приложила должных усилий), то негативное влияние неудач уменьшается и неудачи практически не влияют на ее восприятие собственной компетентности и самоуважения. Такое объяснение причин неудач смягчает влияние негативного опыта, ощущения собственной компетентности и уверенность в своих способностях. Объяснение своих неудач недостаточностью усилий не приводит к формированию чувства беспомощности и не снижает оценку собственной компетентности.

Наблюдения за достижениями других людей - следующий источник уверенности в собственных возможностях. Когда человек видит, что коллега успешно справился с проблемой, это добавляет уверенности в собственных силах.

Существенное значение имеет демонстрация моделью (другим человеком) не только умений, но и успешной стратегии, настойчивости, стремление испробовать несколько путей и вариантов в решении проблемы. Человек перенимает от других, кроме умения и навыков, настойчивость, стремление преодолевать препятствия и трудности. Наблюдая за другим человеком, субъект может подражать, заимствовать и использовать похожую стратегию в своих действиях.

Мощнейшее влияние, как правило, совершают люди из ближайшего окружения. Однако возможно подражания моделей телевизионных, литературных и т.д.

Если работники получают обратную связь относительно своих успехов (положительную информацию о успешное выполнения задач), то их уверенность в своих способностях выполнить следующее задание растет. Указывая работникам на то, что их собственные усилия способствуют успеху в деятельности организации, руководители поощряют их настойчивых действий. Под влиянием такой обратной связи подчиненные и впредь будут склонны прилагать усилия и много работать для достижения успеха.

Но одна лишь информация относительно успешного или неуспешного выполнения задания является недостаточной для развития ощущения собственной компетентности. Для того, чтобы подчиненный почувствовал себя более компетентен, важная информация (обратная связь) о том, какие именно навыки подчиненного улучшились и как это поможет ему в будущем.

Для получения успешных результатов деятельности не менее важным является владение человеком стратегией преодоления трудностей и проявления настойчивости.

Показывая, что начало любой деятельности всегда сопровождается многими недостатками, первый вариант выполнения сложного задания, в большинстве случаев, является несовершенным, и что благодаря усилиям, настойчивости и изменении стратегии можно значительно улучшить результаты деятельности, руководитель демонстрирует стратегию преодоления трудностей. Такое моделирование осуществляет более сильное влияние на мотивацию, чем привычная демонстрация некоторых навыков. Важно указать подчиненным на совершенствование специфических умений, то есть на то, что именно обеспечило успешное выполнение деятельности.

Соревнования подрывают процессуально-содержательную мотивацию. Оценка результатов деятельности каждого работника, исходя из сравнения его достижений с достижениями других, следует рассматривать как нежелательные действия, существенно влияют на самооценку человека. Целесообразнее сравнивать результаты деятельности каждого отдельного работника с его предыдущими усилиями, необходимыми для достижения успеха. Люди, как правило, не склонны предоставлять усилиям в достижении успеха особого значения. Переоценивая роль способностей, они, как правило, не воспринимают усилия как существенный фактор, обеспечивающий успех.

Объяснение причин неудачи также является важным мотивационным фактором. Когда человек объясняет причины неудачи недостатком усилий, это способствует созданию положительного имиджа и самооценки, тогда как признание того, что исполнитель потерпел неудачу вследствие отсутствия способностей, снижает самооценку, самоуважение и уверенность в своих силах.

Стремление людей поддерживать самоуважение и высокую самооценку является важным побудительным фактором в любой деятельности. Индивид часто считает, что способности являются главным фактором достижения успеха, а их отсутствие - основной причиной неудач. Такая установка может вызвать нежелательную тенденцию избегать неудачи, чтобы сохранить положительный имидж, самоуважение и высокую самооценку.

Стремление избегать неудач приводит к другим негативным последствиям. Пытаясь избежать неуспеха, человек ставит перед собой или очень низкие, или очень высокие цели. Низкие цели и легкие задания, как правило, гарантируют успех. Выбирая их, человек сохраняет самоуважение и стабильную самооценку. Некоторые люди ставят перед собой высокие (часто недостижимы) цели с тем, чтобы потом легче пережить неудачу и оправдаться, ссылаясь на сложность задачи.

Таким образом, ощущение работниками собственной компетентности является существенным признаком и фактором развития процессуально-содержательной мотивации. Характер обратной связи между руководителем и подчиненным существенно влияет на мотивацию работы подчиненного. Так, например, когда в процессе работы существуют положительные обратные связи (одобрение, положительная оценка), то процессуально-содержательная мотивация усиливается. Если же преобладают отрицательные обратные связи (неудовлетворительные отзывы, которые свидетельствуют о непрофессионализме либо о некомпетентности работников), то внутренняя мотивация работников снижается.

Однако следует отметить, что оценка результатов может быть воспринята двояко:

Как свидетельство компетентности, растет, увеличивая тем самым процессуально-содержательную мотивацию;

Как проявление внешнего контроля, ослабляет, в этом случае процессуальную мотивацию.

Например, руководитель так оценил работу подчиненного: "Ты хорошо работал". Это одобрение может быть воспринято подчиненным, с одной стороны, как свидетельство собственной компетентности. Но, с другой стороны, возможно, подчиненный его воспримет как разновидность психологического контроля (т.е. как подтверждение того, что он выполнил все требования менеджера). Психологические воздействия этих двух субъективных интерпретаций одной и той же обстоятельства процессуально-содержательную мотивацию будут противоположными. В первом случае внутренняя мотивация подчиненного будет расти, во втором-будет снижаться.

Итак каждая управленческая действие может иметь для подчиненных разный смысл и разное содержание. Если управляющее воздействие воспринимается подчиненными как обратная связь (информация об успехах), то он усиливает ощущение личной причастности, автономности, компетентности, способствуя увеличению внутренней мотивации подчиненного. Если же управленческая действие приобретает смысл контроля над поведением (то есть воспринимается подчиненным как внешнее давление и контроль), это снижает процессуально-содержательную мотивацию.

Таким образом, ответственным за увеличение или ослабление внутренней мотивации подчиненных является не только управленческая действие само по себе, но и ее значение (інформуюче или контролирующее) для подчиненных.

К факторам, которые оказывают позитивное влияние на процессуально-содержательную мотивацию работников, следует отнести ситуации свободного выбора. Выбор, который осуществляется самими работниками (например, выбор задач или подходов к их решению), дает им возможность почувствовать свободу и самодетермінацію в работе. А ощущение работниками постоянной регламентации и контроля со стороны руководителя значительно снижает процессуально-содержательную мотивацию. Естественно, что при таких условиях они начинают воспринимать свою деятельность как вынужденную, обусловленную снаружи, то есть внешне мотивированный.

Конечно, работа может осуществляться и под влиянием внешних факторов. Однако, как только одобрение и наказание ослабевают, а внешний контроль устраняется, ослабевает и сама мотивация работника.

Если к внутренней мотивации, достаточной для побуждения к деятельности, добавляется еще и внешняя мотивация, то склонность к деятельности и, соответственно, уровень процессуально-содержательной мотивации уменьшается. Другими словами, постоянные вознаграждения (внешние стимулы) снижают внутреннюю мотивацию к интересной деятельности. Важно обратить внимание на то, что снижается только внутренняя мотивация, то есть интерес к процессу и содержанию, которые являются первично привлекательными для деятельности человека. В процессе получения регулярной вознаграждения (то есть внешнего подкрепления) в течение некоторого периода времени общий уровень мотивации будет достаточно большим. Однако после отмены вознаграждения интерес к самой деятельности (а именно к ее процессу и содержанию) будет слабее, чем до начала внешнего подкрепления.

Установлено, что материальное вознаграждение снижает показатели процессуально-содержательной мотивации сильнее, чем символическое или словесное (вербальное). Ожидаемые вознаграждения больше ослабляют процессуально-содержательную мотивацию, чем неожиданные.

Все эти данные справедливы при условии, что деятельность сначала вызвала у людей значительное увлечение. Вознаграждение снижала удовольствие от интересного задания, но увеличивала удовольствие от неинтересного, причем настолько, что работа над последним начинала приносить большую радость, чем выполнение первого.

Обещание вознаграждений приводит к осознанию возможного удовольствия. Если при этом возникает ощущение снижения компетентности и уменьшение самоутверждения, то внутренняя мотивация ослабляется.

Таким образом, обстоятельства, которые предоставляют работникам автономию и поддерживают их компетентность и уверенность в себе, усиливают процессуально-содержательную мотивацию. А обстоятельства, которые осуществляют давление на работников, контролируют их, подчеркивают их некомпетентность, не предоставляют четкой и адекватной информации относительно продвижения в процессе работы, только ослабляют процессуально-содержательную мотивацию.

В психологии различают два вида мотивации-позитивную и негативную . Положительная мотивация рассматривается как попытка добиться успеха в своей деятельности. Это предполагает проявление сознательной активности в достижении успеха в своей работе. Такое состояние связано с проявлением положительных эмоций и чувств. Зато к отрицательной мотивации относится все то, что связано с наказанием не только материальным, но и моральным, то есть то, что ассоциируется с осуждением.

Мотивация должна заключаться в направлении персонала на достижение организационной цели. Эффективной, как уже отмечалось, она будет лишь в случае мотивирование через индивидуальные потребности или понимание возможности удовлетворить индивидуальные потребности посредством выполнения организационных задач. И чем теснее будет эта взаимосвязь, тем эффективнее будет мотивация.

По мнению І.Мурашко , модель мотивации формируется из последовательных этапов, а именно:

Определение человеческих потребностей и стимулов.

Неудовлетворение потребностей вызывает напряженность.

На напряженность оказывают влияние внешние обстоятельства, благоприятные возможности и цель.

Для удовлетворения потребностей необходимо потратить усилия.

Усилия приводят к достижению определенного уровня показателей, которые базируются на слабостях.

За достигнутые показатели предусматриваются вознаграждения, удовлетворяющих исходные потребности и стимулы .

Эта схема реализуется циклически: удовлетворение одних потребностей вызывает другие, удовлетворение которых будет снова потребовать определенных усилий.

Кроме потребностей труд человека мотивируется и другими факторами, такими как способности, окружение и т.д.

При создании собственных систем мотивации в каждой организации предоставляется преимущество отдельным факторам мотивации. Это зависит от размера организации, состояния жизненного цикла, на котором она находится, возможности привлечения ресурсов, личного восприятия и целесообразности использования тех или иных факторов менеджментом.

Как правило, изначально более сильное влияние оказывают внешние факторы, но их действие ограничено во времени. Более длительными по сроку действия и более глубокими мотиваторами считаются внутренние факторы, но они требуют индивидуального подхода к каждому члену организации и создания соответствующих условий для труда, общения вне работы, изменения психологии взаимоотношений руководитель-подчиненный, изменения философии управления организацией, понимание, что наивысшей ценностью организации является инициативный, творческий, высокомотивированный персонал.

в то же Время необходимо понимать, что внутренние и внешние факторы не выступают антагонистами - они являются взаимодополняющими, а поведение человека определяется одновременным действием многих мотивов.

Для эффективной мотивации членов организации необходимо:

Определить уровень вознаграждения, который бы удовлетворял работающих;

Установить желаемый уровень производительности труда, который должен быть достижимым;

Определить справедливое соотношение: результаты-вознаграждение;

Очертить справедливое использование штрафных санкций и поощрения;

Создать надлежащие условия для самореализации сотрудников;

Формировать ясные и достижимые цели организации, достижение которых позволит сделать труд еще более мотивированным;

Создать условия сбалансированного использования внутренних и внешних факторов мотивации труда членов организации.

Внешние, по отношению к сотрудникам системы, мотивации, могут работать с большей или меньшей эффективностью в организации, но ни один мотивационное мероприятие не будет успешным, если у человека отсутствует внутренняя мотивация.

Внутренняя мотивация - это психологическое состояние человека, которое характеризуется положительными эмоциями, вызванными отношением к выполняемой работы, к коллективу, в котором работает человек, и к окружающей среде. Особенностью внутренней мотивации является то, что воздействие на нее со стороны организации в положительную сторону очень затруднен, тогда как где-мотивация по вине организации встречается очень часто.

Демотивация - частичная или полная утрата человеком внутренней мотивации к выполнению своих должностных обязанностей.

Когда человек приходит на новое место работы или учебы, у нее сильно работает внутренняя мотивация, поскольку появляются новые задачи, новые перспективы, новые горизонты.

Поскольку, по мнению специалистов, организация не может повлиять на внутреннюю мотивацию в положительном направлении, необходимо приложить все усилия для того, чтобы смягчить возможные факторы демотивации.

Основными факторами демотивации сотрудников выступают:

Нарушение договоренностей, которые были достигнуты при найме на работу или смене должности;

Нереализованность каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;

Игнорирование Идей и инициативы;

Отсутствие чувства причастности к организации;

Отсутствие ощущения достижений, что проявляется в отсутствии собственного профессионального роста и видимых результатов;

Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;

Отсутствие изменений в статусе сотрудника.

Учет возможных факторов демотивации при определении круга задач сотруднику, привлечение его к различным проектам и создание атмосферы сопричастности к жизни организации позволит удерживать высокий уровень внутренней мотивации человека, что будет способствовать эффективному использованию ее потенциала.

Организации могут выбирать одну из двух кадровых стратегий, используя известные мотивационные силы, опираясь на знание внутренней мотивации.

Стратегия использования ситуативных преимуществ. Эта стратегия базируется на использовании ситуации избытка дешевой рабочей силы. При этом минимизируют материально-стимулирующую базу для сотрудников путем: установления общего низкого уровня оплаты труда; установление низкого уровня оплаты труда для так называемого испытательного срока, когда человек пытается работать с максимальной отдачей, для того, чтобы закрепиться на рабочем месте; постоянная ротация кадров и т.д.

Вторая стратегия базируется на постоянном совершенствовании внутренней мотивации, используя тактику привлечения и удержания высококвалифицированных работников.

Внешняя мотивация представляет собой некоторые приятные для человека последствия или результаты деятельности (вознаграждение, похвала, успех), которые побуждают его к выполнению какой-либо деятельности.

Человек после выполнения определенной деятельности может получить одобрение, положительную оценку, материальное вознаграждение, то есть положительное подкрепление. Удовлетворение вследствие положительного подкрепления связывается с деятельностью, таким образом устанавливается связь "деятельность - удовольствие". У человека возникает стремление и в будущем получить удовольствие (похвалу, материальное вознаграждение и т.п.), что мотивирует ее к выполнению той деятельности, которая связывалась с удовольствием.

Если процесс деятельности или его результат не подкрепляется (т.е. когда не было ни одобрения, ни вознаграждения и, соответственно, удовольствие), то в таком случае менее вероятно, что в будущем человек будет стремиться выполнять эту деятельность на высоком или достаточном для организации уровне.

Положительные переживания, которые связаны с определенной деятельностью, выполняют роль эмоционального подкрепления того, что происходило до или во время переживания. Вследствие этого человек будет стремиться выполнять то, что вызвало удовлетворение или то, что предоставило возможность избежать недовольства. Если какое-то действие сочеталось с приятным переживанием, то сочетание положительных эмоций с деятельностью усиливает мотивацию к этой деятельности.

Определенные формы поведения закрепляются и повторяются в будущем тогда, когда они сопровождаются положительными последствиями (вознаграждением, одобрением, возможностью самоутвердиться). И вероятность их повторения, как правило, уменьшается, если эти действия не связаны с приятными эмоциями, или же, наоборот, сопровождаются чем-то негативным (наказанием, неодобрением и т.п.).

Если человек получает позитивное подкрепление (одобрение, вознаграждение) за определенные формы поведения, то такие действия закрепляются и в будущем воспроизводятся, а прибегая к наказанию, человека заставляют избегать определенных действий. Получая наказания за определенные действия или бездействие, человек в дальнейшем будет действовать "так, как нужно" не потому, что ей так хочется, а потому, что боится наказания. И когда угроза наказания исчезает, то предыдущие нежелательные формы поведения восстанавливаются.

Прибегая исключительно к наказание, по мнению многих психологов, невозможно сформировать внутренне мотивированную деятельность. В случае же использования наказания его целесообразно сочетать с положительным подкреплением.

Чтобы сформировать необходимую организационную поведение, следует выделять такие действия работников, которые являются социально желательными, и подкреплять их одобрением, наградой и другими видами подкрепления. Можно выделить различные виды положительного подкрепления организационного поведения.

Похвала (одобрение): руководитель одобряет действия своего подчиненного за высокие результаты работы. Положительное подкрепление (похвала) в определенной степени зависит от взаимных отношений руководителя и подчиненного. Похвала руководителей, с которыми субъект деятельности (подчиненный) находится в хороших отношениях, как правило, имеет большое влияние. Однообразие форм одобрения и систематическое их использование уменьшает действие такого подкрепления.

Привилегии и увеличение статуса. Повышение формального или неформального статуса имеет эффект положительного подкрепления. Ожидания повышения статуса осуществляет заметное влияние на личность (стимулирует к деятельности).

Прогрессивные фирмы умеют использовать этот мотивационный фактор в управлении. Достаточно разветвленная система управления (наличие многих подразделений, групп) осуществляет существенное влияние на мотивацию как руководящего состава, так и рядовых работников. У человека есть стимул стать руководителем даже небольшого структурного подразделения или группы, а достигая желаемого статуса, он пытается подняться еще выше по иерархической лестнице.

Возможность получить определенные привилегии, повышение заработной платы, возможность управлять и тем самым удовлетворять свою потребность во власти - существенные мотивационные факторы. Это побуждает человека добиваться должности, прилагать больших усилий для ее получения. Она закономерно стремится подняться выше в иерархии управления. Возможность влиять на людей и быть субъектом изменений ("источником"), а не объектом и пассивным исполнителем чужой воли, является достаточно привлекательной. Ведь человек стремится самостоятельно влиять, определять, решать, а не быть объектом воздействия других людей.

Доверие, внимание, оценка твоих способностей, возможность продемонстрировать себя руководителем (лидером) - все это побуждает человека работать еще яростнее.

Оценки, баллы, тестовые показатели. Оценки "хорошо" и "отлично", высокий рейтинг, высокие тестовые баллы осуществляют значительный побуждающий влияние. Следует отметить, что более дифференцированная система оценивания имеет больше мотивационное значение. В этом случае подчиненный может сравнивать собственные достижения не только с результатами других людей, но и со своими предыдущими достижениями. Стимулирует к работе не только положительная оценка, но и видение перспектив, стремление превзойти свои достижения.

Материальное вознаграждение. Призы, подарки, премии, денежное вознаграждение осуществляют большое влияние на мотивацию любой деятельности. Но при систематическом применении эти формы позитивного подкрепления могут негативно влиять на процессуально-содержательную мотивацию.

Главное в подкреплении - это наличие положительных эмоций, с которыми мы связываем определенную деятельность, к которой стремимся сформировать интерес. Для подкрепления в определенной степени не важно, где находится источник положительных эмоций: в одобрении, в символической вознаграждении или в материальных стимулах. Самое главное - это сочетание удовольствия с определенной деятельностью. Если при выполнении деятельности научиться вызывать удовольствие, то таким образом можно сформировать интерес (или процессуально-содержательную мотивацию) к этой деятельности. Если вы себя хвалите, вознаграждаете шоколадом или другими сладостями за успешное выполнение деятельности, то это может иметь эффект самопідкріплення (и способствует формированию интереса, мотивации к деятельности).

Чем сильнее удовольствие, которое получила человек от подкрепления или самопідкріплення определенной формы организационного поведения, тем сильнее поведение (или деятельность) будет закрепляться.

Очень важно знать, что именно у конкретного человека будет вызывать наибольшее удовольствие, какая форма подкрепление будет эффективной. Информация об иерархии потребностей и мотивов личности для выбора соответствующей формы подкрепления является важной.

Мотивация - это побуждение к деятельности вследствие предсказания удовольствия, связанного с этой деятельностью. Получая удовлетворение после выполнения определенной работы, человек предполагает возможность такого удовольствия и в будущем, что будет побуждать его к выполнению этой деятельности. Таким образом, сила удовольствия, интенсивность положительных эмоций является важным фактором в формировании мотивации к деятельности.

Внешнее подкрепление более эффективно, если оно сочетается с быстрым и адекватным обратной связью относительно успехов или неудач. При этом фиксируется и отмечается результат деятельности, прогресс или ухудшение из важных компонентов деятельности. Это позволяет человеку следить за эффективностью своей деятельности.

Подкрепление имеет наибольшее влияние тогда, когда его сочетают с поэтапной программой, то есть когда желаемые формы организационного поведения человека достигаются и подкрепляются постепенно.

В организационном поведении работника необходимо выделить небольшие фрагменты и создать такие условия, которые дали бы возможность достичь максимального успеха и минимизировать неудачи. Каждый фрагмент должен быть небольшим и несложным. Человек переходит к выполнению следующего задания только тогда, когда добьется успеха в выполнении предыдущего. Все элементы небольшие и несложные, их исполнение сопровождается положительными эмоциями, удовольствием вследствие успешного выполнения задания, набранной необходимого количества баллов, словесного и символического одобрения, материального вознаграждения и т.д.

В такой ситуации человек борется сам с собой, а не с другими, и такой подход, с одной стороны, имеет все преимущества, которые дает соревнования, а с другой - неудача не вызывает никаких негативных последствий.

Любое поведение закрепляется благодаря положительному подкреплению, а повторения такого поведения без положительного подкрепления способствует ее угасанию. Это относится и к социально нежелательных организационных форм поведения (кражи, насилия, обмана и т.п.). Стратегия психокоррекции заключается в том, чтобы прекратить подкрепление социально нежелательной формы поведения.

Если у человека существует определенный интерес к процессу и содержанию деятельности, то, предоставив еще внешнее подкрепление, общий уровень мотивации может возрасти.

Оказывая внешнее подкрепление, в течение определенного времени можно поддерживать достаточно высокий общий уровень мотивации, так как к процессуально-содержательной мотивации добавляется еще и внешнее подкрепление в виде материального вознаграждения, символического или словесного одобрения. После прекращения регулярного подкрепления наблюдается уменьшение процессуально-содержательной мотивации (интереса к содержанию деятельности).

Положительное подкрепление снижает процессуально-содержательную мотивацию в таких случаях:

Если внешнее подкрепление формирует ощущение того, что тобой манипулируют;

Если у человека нет чувство гордости за свои достижения;

Когда подкрепляется деятельность, которую человек и без того выполняла с интересом (т.е. хорошо и без наград);

Когда подкрепление не зависит от достижений (то есть когда подкрепляется именно выполнение деятельности независимо от того, как человек ее исполнила);

Когда подкрепляются как добрые, так и удовлетворительные результаты;

Если награды используются очень часто, Существует угроза пресыщения, награды неэффективны, если они становятся привычными процедурами.

Таким образом, можно говорить о том, что мотивация - один из факторов, обеспечивающий эффективное выполнение работ.

В этой статье мы выясним, какая мотивация, внутренняя или внешняя, является более эффективной? Как они взаимосвязаны и благодаря какой мотивации можно стать хозяином собственной жизни?При внутренней мотивации человек обретает чувство собственной компетенции, уверенности в себе и внутреннего удовлетворения от собственной самореализации. По сути, человек награждает сам себя. Но, конечно же, внутреннюю мотивацию усиливает внешняя мотивация в виде одобрения и похвалы от других людей. Таким образом, уверенность в себе и своих силах возрастает многократно.

Если говорить о внешней мотивации, то она напрямую зависит от взаимоотношений человека с окружающими, от его восприятия и отношения к похвале. Иногда человек что-то делает, чтобы получить вознаграждение или наоборот избежать какого-то наказания. Внешняя мотивация зависит от психологических и материальных аспектов деятельности человека. Например, если человек работает только ради денег, то деньги для него выступают внутренней мотивацией. Если же человеку просто нравится то, чем он занимается, то деньги становятся внешним мотиватором. Своего рода дополнительным бонусом к деятельности, которая приносит удовольствие.

Важно знать! Снижение зрения приводит к слепоте!

Для коррекции и восстановления зрения без операции наши читатели используют набирающий популярность ИЗРАИЛЬСКИЙ OPTIVISION - лучшее средство, теперь доступно всего за 99 руб!
Тщательно ознакомившись с ним, мы решили предложить его и вашему вниманию...

Эффективная система мотивации – когда внутренняя и внешняя дополняют и усиливают друг друга.
Особенностью внешней мотивации является то, что она способствует увеличению объема выполненной работы. Тогда как внутренняя мотивация в основном улучшает качество выполнения работы. Если зарплата человека зависит от выработки, то конечно, он будет стараться сделать как можно больше, но не всегда качественно. Если же человек работает ради достижения результата, ради того, чтобы в первую очередь доказать самому себе, что он лучший в каком-то деле, то конечно, он все будет выполнять качественно.

Внутренняя мотивация движет человеком довести дело до конца, сделать все как можно лучше, поэтому она и считается боле эффективной. Внешняя же мотивация может в любой момент свестись к нулю, человек может потерять интерес к деятельности, если условия изменились не в его пользу. Например, человек может уволиться с работы, если ему не выплатили премию за дополнительную работу или урезали зарплату. Внешняя мотивация динамична и может обесцениться в любой момент.
Иногда, человеку очень важно признание. Если этого не случается, он может сложить руки и перестать двигаться в этом направлении.

Если внутренняя мотивация заменяется внешней, то, как правило, внутренняя мотивация уменьшается. Это приводит к тому, что человек перестает вести деятельность с азартом, восхищением и воодушевлением.

Внутренняя мотивация человека возрастает с ростом уверенности в себе и своих силах. Чем больше целей смог достичь человек, тем больше и выше он ставит последующие цели. Он подымается по ступенькам и внутренне уверен в том, что ему все под силу. Зачастую, люди с сильной внутренней мотивацией достигают вершин и никогда не останавливаются на достигнутом.

Самые популярные и достойные книги по мотивации написаны А. Маслоу. Он говорит, что мотивация – внутреннее поведение, которое побуждает человека к действию. По его мнению, мотивация определяет поведение человека.

Во-первых, человеческие потребности бесконечны. Как только человек удовлетворяет одну потребность, сразу же возникает следующая. Во-вторых, удовлетворенная потребность сразу теряет мотивирующую силу, а неудовлетворенные – побуждают действовать. В-третьих, все потребности выстроены в определенной последовательности по значимости.

Голодный человек не может думать о построении бизнеса, пока не удовлетворит свою базовую потребность – голод. Если у человека негде жить, он не может даже думать о любви и построении отношений.

Маслоу открыл определенный закон мотивации, согласно которому удовлетворение базовых потребностей открывают путь к удовлетворению более высоких уровней потребностей. Именно поэтому, так часто мы слышим от людей нытье и жалобы. Кто-то ноет, что ему не хватает на хлеб, а у кого-то не менее глобальная проблема – не хватает 25 новой машины к коллекции.

Маслоу разделил потребности на 5 уровней, которые изображают в виде пирамиды. Конечно, все уровни взаимопроникаемы и одинаково важны по мере того, как человек поднимается от одной ступени к следующей по мере удовлетворения потребностей.

Диаграмма иерархии человеческих потребностей по Абрахаму Маслоу.

Ступени (снизу вверх):

1. Физиологические
   2. Безопасность
   3. Любовь/Принадлежность к чему-либо
   4. Уважение
   5. Познание
   6. Эстетические
   7. Самоактуализация

Познание, эстетические потребности и самоактуализация объединяются в одну общую ступень – потребность в личностном росте.

По мнению Маслоу, внешняя мотивация - побуждение человека что-то делать внешними обстоятельствами или другими людьми. Например, грозовая туча заставит человека быстро бежать домой, чтобы не промокнуть. Обещанная премия заставит человека работать быстрее, а штрафы заставят придерживаться определенных правил.

Внутреннюю мотивацию человек носит в себе, и она не зависит от внешнего вознаграждения, стимула. Человек действует, потому что ему это хочется, нравится. Например, маленький ребенок постоянно что-то исследует, не потому что окружающие его стимулируют, а потому что ему самому интересно познавать этот мир. Внутренняя мотивация заложена в человеке с рождения и изучается психологами, как феномен.

Конечно, внутренняя мотивация может быть создана извне. Например, родители Паганини заставляли его играть на скрипке по 8 часов в день. Но именно благодаря этому появился великий скрипач!
Если сравнивать эффективность внутренней и внешней мотивации, то можно сказать, что каждая из них эффективна при решении определенных задач.

Если нужно решить простую задачу и просто не отвлекаться, то хороша внешняя мотивация. Например, чем больше заплатят человеку, тем больше он сделает.

Если нужно решить трудную задачу, где нужно подключить всю свою креативность, творческий подход, навыки и умения, то здесь эффективнее сработает именно внутренняя мотивация. Человек работает по собственной инициативе и получает от этого удовольствие.

Бывают спорные вопросы, которые касаются мотивации. Например, жена заботится о своем муже, потому что его любит (внутренняя мотивация) или боится остаться одна и потерять его (внешняя мотивация)?

Стать хозяином своей жизни можно лишь в том случае, если человек способен сам себя мотивировать к действию в нужный момент. А не сидеть «сложа лапки», потому что мотивация закончилась. Хозяин жизни находится в постоянном движении и достигает одну цель за другой.

Вот мы и подошли к вопросу самомотивации. Каждый человек встречается каждый день с определенными трудностями, задачами, которые необходимо решать. Это может быть связано с работой, семьей, деньгами, друзьями и чаще всего с внутренним дисбалансом. Эту проблему решить всегда сложнее всего. Можно с легкостью повлиять на других, но справиться со своими состояниями трудней всего.

Есть практические способы самомотивации, которые помогут человеку идти вперед и никогда не сдаваться:

1. Нужно научиться игнорировать все лишнее, что может вас отвлечь от ваших целей. Продумайте, что для вас лично действительно важно. Ведь часто люди ставят себе ненужные цели, которые им диктует реклама, общество, примеры друзей и наставления родителей. Отбросьте все ненужное и начните делать то, чего хочется вам.
   2. Очень способствует развитию мотивации ведение «Журнала успеха», в которой необходимо записывать все свои достижения. В трудную минуту он напомнит вам, как многого вы смогли достичь, на сколько всего вы способны и не даст упасть духом.
   3. Еще один хороший способ повышения мотивации – это создание подходящей окружающей обстановки. Обстановка влияет на настроение человека, самочувствие и конечно же мотивацию. Облагородьте свое рабочее место так, как вам нравится.
   4. Мотивирующее воздействие имеет постановка конкретных четких целей. Когда вы думаете о своей цели – это уже мотивация. Вы начинаете продумывать конкретные сроки, за которые вы хотите достичь чего-то. Продумываете все возможные планы действий.
   5. Формированию мотивации способствуют разные мотивирующие истории успешных людей. Можно читать книги, статьи. Смотреть фильмы о успешных людях и о том, как им удалось этого достичь. Кстати, этот метод является самым эффективным из всех для повышения мотивации.
   6. Чтобы повысить мотивацию деятельности, необходимо постоянно выполнять разные задачи. Психологи давно доказали, что работа над одним и тем же проектом длительное время истощает организм человека.
   7. Способы мотивации иногда бывают очень креативны. Один из таких – научиться радоваться поражениям. Нужно понимать, что поражение – тоже ценный опыт и на ошибках учатся. Каждая неудача показывает вам новый способ, как делать не стоит. Это же замечательно!
   8. Отфильтруйте круг своего общения, исключите вечно ноющих нытиков, пессимистов и неудачников. Общайтесь с теми, кто в чем-то лучше вас. С теми, кто смог достичь успеха в каком-то деле. Тогда у вас будет замечательный пример для подражания и желания тянуться вверх.
   9. Очень часто люди имеют великие планы и цели, но так ничего и не достигают. А знаете почему? Им мешает страх. Вы должны для себя уяснить, что страх – это нормально, но он не должен вас остановить. Ну что такого страшного случится, если вы потерпите неудачу? Все останутся живы? Тогда ничего страшного не случилось. Воспринимайте неудачу как ценный опыт, бойтесь себе на здоровье, но никогда не сдавайтесь и не останавливайтесь.
   10. Развивайте свой внутренний мир. Все успешные люди, удовлетворив свои базовые потребности, приходят к более высоким, духовным. Старайтесь держать свой внутренний мир в чистоте и гармонии. Тогда вы сможете ясно мыслить, чувствовать, понимать, что вам действительно нужно и с легкостью достигать этого.

Помните, что жизнь быстротечна. Не откладывайте все на потом. Только от вас зависит, каким человеком вы станете, как проживете свою жизнь, будете ли чувствовать себя счастливым. Не бездействуйте. Станьте хозяином своей жизни!

Мотивы занимают важное место в структуре деятельности. На схеме 1 представлена структура деятельности по А.Н. Леонтьеву

Структура деятельности (по А.Н.Леонтеву)

А.Н.Леонтьев определил мотив как тот предмет, который отвечая актуальной потребности т.е. выступая в качестве средства ее удовлетворения, организует и определенным образом направляет поведение. При одной и той же потребности мотивами наблюдаемого поведения могут выступать самые различные предметы.

А.В.Петровский продолжая идеи Леонтьева, ввел классификацию мотивов на внешние и внутренние (см. схему 2)

Классификаций мотивов и отношений по А.В. Петровскому

Таким образом, все мотивы делятся на внешние и внутренние. Из этого следует, что профессиональная мотивация формируется у молодёжи под влиянием факторов окружающей действительности, работы по профессиональной ориентации, проводимой в школе или в соответствующих центрах профориентации.

Мотивы могут иметь внутренний или внешний характер. Внутренние мотивы не имеют внешнего проявления и связаны с удовольствием, удовлетворением, чувством достижения и часто ассоциируются с процессом выполнения задачи. Внешние мотивы имеют внешние проявления, например, зарплата, призы, победа/проигрыш, давления конкурентов или руководителей вообще связываются с результатами. Индивидуумы имеют высокий или низкий уровень внутренней и внешней мотивации. Для достижения успеха профессионалы высокого класса обычно имеют высокий уровень и внутренней мотивации, в силу восприятия своей профессии как искусства, и внешней мотивации, в силу достаточно высокой оплаты их труда. Вознаграждение приносит ощущение достижения, что само по себе сильно мотивирует. Однако, не каждый достигает успеха. Установление цели - мощная методика развития внутренней мотивации. Однако, важно признать, что установление цели может иметь как отрицательный эффект, так и положительный эффект на мотивацию. Цели, признанные подходящими, специфичные, спорные, достижимые, измеримые и персональные, могут стать несоответствующими вследствие каких-либо изменений обстоятельств

В современном менеджменте и психологии управления применяются, по крайней мере 8 способов вознаграждения. Все эти способы относятся к внешним мотивам

1. ДЕНЬГИ. Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.

Генри Форд придавал деньгам доминирующее значение в стимулировании. Он значительно увеличил минимальную заработную плату до 5 долларов в день, сократив продолжительность рабочего дня с 10 до 8 часов. Его нововведения по стимулированию были встречены с большим воодушевлением и оказали помимо материального большой психологический эффект. В 1914 г. такой дневной заработок вдвое превышал общепринятый. Мало кто понимал, что Форд предложил такую заработную плату отнюдь не из большой щедрости. Его вовсе не заботил жизненный уровень рабочих. Генри Форд никогда не скрывал истинной причины введения дневной платы рабочим в 5 долларов: он хотел, чтобы размер заработка его рабочих позволял им со временем покупать производимые ими самими автомобили.

Классическая экономика труда опирается на постулат: люди предпочитают работать меньше, нести меньшую ответственность, меньше рисковать и получать большее вознаграждение. Существует такая категория, как порог материальной чувствительности к стимулированию. То есть, только если ожидаемое вознаграждение воспринимается работником как значимое, он склонен затрачивать свое время и усилия, принимая на себя ответственность. Для того чтобы какое-то изменение в оплате для человека было действенно, оно должно быть для него значимым. Для того чтобы премия была воспринята как благо, как вознаграждение, сумма должна быть существенной для работника. Для того чтобы заставить человека работать сверхурочно, размер вознаграждения, который он получит, должен быть для него существенным.

Величина порога материальной чувствительности к стимулированию зависит от совокупного дохода индивида. При более низких уровнях совокупного дохода высота порога, выраженная в процентах от общего дохода, больше, чем при более высоких уровнях совокупного дохода. Вознаграждение, например в 1% дохода, при низком уровне доходе не будет казаться привлекательным, при высоком 1% - уже величина значимая. Однако при переходе к более высокому уровню дохода начинает работать эффект замещения Работник начинает сокращать предложение своей рабочей силы. Готовность работать больше при повышении заработной платы у него снижается. Точка перелома - это отсутствие досуга у работника, когда за дополнительную, даже существенную для него плату, человек уже не согласен работать сверхурочно и в выходные дни. Второй момент, который влияет на чувствительность к повышению оплаты, - это ответственность, или доля личного риска, которую необходимо нести за дополнительное вознаграждение

2. ОДОБРЕНИЕ. Одобрение является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. По мнению Мэри Кэй Эш, владелицы преуспевающей фирмы “Мэри Кэй Косметикс”, есть только две вещи, которые люди хотят больше, чем секса и денег - это одобрение и похвала.

3. ДЕЙСТВИЕ. Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар. Генри Форд также использовал этот метод. На его предприятиях рабочие были акционерами. Исследования Университета штата Мичиган показали, что использование этого способа вознаграждения может в 1,5 раза повысить доход фирмы. К сожалению, в нашей российской действительности существует жалкая пародия на эту систему по причине невыполнения вышеуказанных условий.

4. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ СВОБОДНЫМ ВРЕМЕНЕМ. Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объём работы.

5. ВЗАИМОПОНИМАНИЕ И ПРОЯВЛЕНИЕ ИНТЕРЕСА К РАБОТНИКУ. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

6. ПРОДВИЖЕНИЕ ПО СЛУЖЕБНОЙ ЛЕСТНИЦЕ И ЛИЧНЫЙ РОСТ. Этот способ вознаграждения требует серьезных финансовых затрат высшего руководства, но именно он позволяет в настоящее время таким компаниям, как “IBM”, ”Digital equipment corp.”, ”General Motors”, сохранять лидирующее положение на рынке в США. Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Люди её любят даже больше, чем деньги.

7. ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ И ЛЮБИМОЙ РАБОТЫ. Этот способ особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено приятием этих действий за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству.

8. ПРИЗЫ. Этот способ вознаграждения зависит от воображения менеджера. Наиболее эффективен при вручении приза в присутствии работников фирмы.

К внутренним мотивам чаще всего относят непосредственный внутренний интерес личности к предстоящим действиям Существует ряд факторов мешающих этому внутреннему мотиву стать ведущим.

Данные факторы называются ограничениями -

Вуркок определяет данные ограничения следующим образом:

Heyмeниe yпpaвлять coбoй; Hecпocoбнocть в пoлнoй мepe иcпoльзoвaть cвoe вpeмя, энepгию, yмeния; нecпocoбнocть cпpaвлятьcя co cтpeccaми coвpeмeннoй жизни.

Paзмытocть личных цeннocтeй; Oтcyтcтвиe яcнoгo пoнимaния cвoих личных цeннocтeй; нaличиe цeннocтeй, нe cooтвeтcтвyющих ycлoвиям coвpeмeннoй жизни.

Cмyтныe личныe цeли; oтcyтcтвиe яcнocти в вoпpoce o цeлях cвoeй личнoй или дeлoвoй жизни; нaличиe цeлeй, нecoвмecтимoй c ycлoвиями coвpeмeннoй paбoты и жизни.

Ocтaнoвлeннoe caмopaзвитиe; Oтcyтcтвиe нacтpoeннocти и вocпpиимчивocти к нoвым cитyaциям и вoзмoжнocтям.

Heдocтaтoчнocть нaвыкa peшaть пpoблeмы; Oтcyтcтвиe cтpaтeгии, нeoбхoдимoй в пpинятии peшeний, a тaкжe cпocoбнocти peшaть coвpeмeнныe пpoблeмы.

Heдocтaтoк твopчecкoгo пoдхoдa; Oтcyтcтвиe cпocoбнocти гeнepиpoвaть дocтaтoчнo нoвых идeй; нeyмeниe иcпoльзoвaть нoвыe идeи.

Существуют также другие подходы к классификации внутренних и внешних мотивов

Внутренние мотивы профессиональной деятельности человека:

1. Реализация генетически заложенной в человеке поисковой потребности.

Каждое живое существо, а тем более человек, с первых дней своей жизни активно исследует среду, в которую он попал, и пытается ее приспособить для своего существования.

Реализация естественной поисковой потребности (любопытство) заставляет анализировать ситуацию, делать выводы, принимать творческие решения.

2. Инстинкт самосохранения, продолжения рода и выживания.

В экстремальных условиях наблюдается всплеск творческих действий и поступков, направленных на сохранение жизни и ее продолжения.

3. Удовлетворение первичных материальных потребностей (пища, кров, одежда и т.п.)

Значительная часть мирового патентного фонда содержит в себе творческие решения направленные на удовлетворение именно этих потребностей человека, начиная от изобретения молотка, дамских колготок, быстрорастворимого кофе и кончая космическими поселениями.

4. Удовлетворение первичных духовно-социальных потребностей (самоуважение, признание, любовь, самореализация и саморазвитие).

При удовлетворении первичных материальных потребностей, проявляются духовные потребности, основанные на желании осознать свою роль и свою значимость в этой жизни. Человек начинает самоутверждаться, т.е. оценивать себя, вырабатывать чувство самоуважения и ожидает такого же признания его личности вначале ближайшего окружения, а затем все более отдаленного..

5. Корыстолюбие, властолюбие, карьеризм.

Стремление быть богатым и властительным, для некоторых является достаточно сильным мотивом развития своих творческих способностей. По мнению данных авторов это связано с удовлетворением личной потребности в безопасности и выживании.

Внешние мотивы профессиональной деятельности человека:

1. Удовлетворение потребности семьи, страны, человечества в своем сохранении и развитии.

У современного человека, цивилизованной страны этот мотив, порождаемый общественной потребностью, выражен достаточно отчетливо.

2. Следование идеологии, культуре и мифам общества.

Каждая личность в той или иной степени подвержена влиянию культивируемой в данном обществе (сообществе) идеологии, а так же общепризнанным в ней мифам и предрассудкам. Эти элементы стимулируют и побуждают проявление творческой активности человека направленной на удовлетворение потребности в поддержании и сохранении того сообщества, в котором он находится.

3. Чувство моды (стадности), желание быть не хуже других.

Этот мотив особенно развит в тех обществах, где понятие "потерять лицо" или "быть не таким как все" означает нарушение общепринятых правил и норм, а значит испытывать не признание обществом. Если среда, в которую попал человек, является творческой, то и этот человек стремится развить свои способности.

В жизни очень важно мотивировать себя и других людей. От этого в целом зависит эффективность учебной или профессиональной деятельности. Чтобы правильно побуждать, нужно знать, что такое внешняя, внутренняя мотивация, особенности их формирования.

Определение понятий

Внешняя мотивация - это побуждение к деятельности посредством сил извне. То есть человек воспринимает причины своего поведения как навязанные, а себя считает всего лишь пешкой. Такая мотивация регулируется внешними материальными и психологическими условиями: деньгами, вознаграждением и даже наказанием. Побуждение к действию строится на стимулах, которые вытекают из сложившейся ситуации.

Внутренняя мотивация обусловлена потребностями в компетентности и личном выборе, которые являются ведущими для человеческого «Я». При таком виде побуждения люди понимают, что они являются истинной причиной осуществляемого, и воспринимают себя при взаимодействии с окружением как эффективного агента. То есть в случае с внутренней мотивацией используются потребности, интересы, намерения, цели, желания, уверенность в себе, возможность самореализации, чувство удовлетворения от труда.

Рассмотрим отдельно каждый вид мотивации.

Внешняя мотивация

Сотрудникам пообещали премию, они начали работать быстрее. Установили штрафы и правила, люди стали на них ориентироваться, нравится им это или нет. Внезапно появившаяся заставляет быстрее бежать домой. Преступник направил на вас пистолет и потребовал деньги - вы без промедления отдадите свой кошелек.

Все это примеры внешней мотивации. Как уже говорилось, она побуждает к действию посредством сложившихся обстоятельств или стимулов. По-другому можно сказать, что это достижения в окружающем социуме. Конечно, намного эффективнее внутренняя Однако такой вид воздействия на отдельных людей влияет лучше.

Итак, какие же способы подойдут в качестве внешней мотивации? Карьерный рост, большая зарплата, престижные вещи (квартира, дом, машина), статус, возможность путешествовать, признание.

Внешняя мотивация может постоянно изменяться. Вчера нужно было зарабатывать, чтобы прокормить семью, а завтра деньги понадобятся на новую квартиру, машину или образование детей. Самый наглядный и классический пример такой мотивации - это сказка о золотой рыбке и рыбаке.

Внутренняя мотивация

Маленький ребенок постоянно что-то пробует или исследует. Ему это действительно важно и интересно. Человек работает не за зарплату, а из-за любимого дела. Это примеры внутренней мотивации. Как уже говорилось, она не зависит от и окружения. Само содержание деятельности побуждает человека заниматься этим.

Что можно использовать в качестве внутренней мотивации? Возможность личностного роста, ощущение нужности, самоутверждение, реализацию идей, творчества, потребность в общении, исполнение мечты.

Внутренняя мотивация работника - это когда он рассматривает свой труд как оплачиваемое хобби. Пожалуй, если не все, то многие люди хотели бы к такому стремиться.

Намного эффективнее использовать оба вида мотивации. Главное - поддерживать баланс и равновесие между ними.

Как действуют факторы мотивации

На самом деле все мотивационные факторы можно свести к двум идеям:

1. Получить удовольствие. Это положительные факторы.
2. Избавиться от неприятного. Это уже отрицательные факторы.

Все они могут быть как внешними, так и внутренними. Одновременное присутствие положительных и отрицательных факторов благоприятно сказывается на действии. Получается очень мощный толчок, своеобразный тяни-толкай. С одной стороны, человек хочет получить награду, а с другой стороны - избегает наказания.

Внешняя и внутренняя мотивация, положительные и отрицательные факторы действуют разным образом, в различных направлениях и всегда ведут к неодинаковым результатам. Конечно, на людей влияют все типы воздействия в определенной степени. Однако можно проследить, что каждый человек все-таки отдает предпочтение какому-то одному направлению. Одного нужно постоянно подгонять, запугивать, а другому достаточно пообещать вознаграждение.

Для наглядности ниже представлена таблица, которую можно использовать для мотивации работников.

Соотношение факторов и типов мотивации

Пример применения знаний о мотивации

Приведенная история расскажет и наглядно покажет, как действует внешняя и внутренняя мотивация.

Под окнами одной пожилой женщины каждый вечер собиралась компания детишек, которые очень шумно играли и общались. Естественно, старушке это не нравилось, но ее просьбы и уговоры проводить досуг в другом месте не помогали. Тогда она решила изменить ситуацию другим способом.

Каждый день женщина давала детям по пятьдесят рублей за то, что они очень здорово играют около ее дома. Конечно, такой расклад ребятам понравился! Старушка стала постепенно убавлять эту сумму. И в один прекрасный момент, когда детям показалось, что они дешевят, они просто отказались играть под ее окнами и больше там не появлялись.

Вот таким хитрым способом женщина решила ситуацию. Внутренняя мотивация детей (собственное желание играть под окнами) была переведена во внешнюю (делать это за деньги), но затем пропала и она.

Мотивация других

Люди, которых мотивирует стремление вверх, не обращают внимания на комфорт. Ими движет осуществление личных интересов и целей организации. Сотрудники, которых подгоняет наказание, не будут выполнять то, что лишает зоны комфорта.

При этом очень важно учитывать внешние положительные факторы. Это деньги, надежность, условия и безопасность. Не меньшую роль играют внутренние положительные факторы. Это достижения, рост, полномочия, признание и ответственность. Только правильное сочетание этих факторов даст При их отсутствии работа становится ненавистной и невыносимой. В этом плане побуждение студентов или школьников ничем не отличается. Важно, чтобы преобладала внутренняя учебная мотивация.

Признаки мотивирующей среды

При организации любой деятельности важно учитывать несколько требований. Они просто необходимы для удовлетворения потребностей и формирования правильной мотивации:

• Деятельность должна быть творческой и разнообразной.
• Возможность развиваться при выполнении заданий.
• Чувство принадлежности к группе и признания с ее стороны.
• Право принимать решения самостоятельно в рамках своей компетенции.
• Ощущение опоры и помощи.
• Присутствие внешних атрибутов успеха: похвалы, поощрения, комплимента.
• Осмысленность требуемых действий.
• Возможность высказать собственное мнение, которое примут к сведению.
• Доступность и своевременность получаемой информации.
• Обратная связь после проделанной работы.

Если все эти признаки (или, по крайней мере, большинство) присутствуют в организации деятельности, то можно считать, что формирование внутренней мотивации пройдет успешно.

Самомотивация - двигатель прогресса

Для осмысленного движения важно знать, откуда и куда идти, а также иметь огромное желание. То есть необходима самомотивация. Как ее добиться? Выполняйте приемы и правила, список которых приведен ниже:

• Ставьте перед собой только выполнимые цели. Только так будет желание их достигать.
• Большие цели разбивайте на маленькие задачи.
• Заведите дневник достижений.
• Постоянно поощряйте себя вознаграждением за выполненные задания.
• Старайтесь использовать как можно меньше критики в свой адрес.
• Ищите единомышленников в своем деле.
• Попробуйте соревноваться с другими и стать лучшим.
• Окружайте себя только позитивными и целеустремленными людьми.
• Читайте книги и смотрите фильмы, которые вас мотивируют.

Попробуйте воплотить в жизнь если не все, то хотя бы несколько пунктов, и у вас обязательно появится желание взяться за дело! Помните, что важно в балансе использовать положительные и отрицательные факторы, внутреннюю и внешнюю мотивацию, чтобы добиться хорошего результата.