Что после испытательного срока. Как избежать неприятной записи в трудовой. Какой срок может быть установлен

Принимая на работу нового сотрудника, работодатель в известной степени рискует: вакансия, на которую претендует кандидат, предполагает исполнение определенных функций, требующих от сотрудника умений, профессиональных знаний и опыта, а реальный уровень квалификации работника может не соответствовать им. Российские законы помогают компаниям и организациям минимизировать риски, давая работодателю право брать сотрудников, которые впервые приходят на должность, с испытательным сроком. За этот период работник демонстрирует уровень своего профессионализма и соответствия месту, и по результатам оценки трудовой деятельности принимается решение о приеме его в постоянный штат либо же о прекращении с ним трудовых отношений.

Определение

ТК определяет испытательный срок как временной промежуток, который устанавливает работодатель для проверки профессионализма вновь принятого сотрудника, личных качеств его как работника, компетенции и соответствия всей совокупности характеристик работника занимаемой им должности.

Испытание не является строго обязательным: в законе сказано, что его установление - право, но обязанность, и работодатель, желающий принять человека с испытательным периодом, должен получить его согласие на это. В законах прописана также и длительность периода испытания. Нормы эти регулируются определенными правилами, обязательными для соблюдения любыми организациями.

Что говорит ТК РФ

В статьях 70-71 Кодекса приведены законодательные нормы, относящиеся к испытательному периоду. Но следует помнить, что человек, даже принятый в компанию на испытательный срок, имеет и другие права, перечисленные в ТК. Распространяются на испытуемого и положения иных, касающихся трудового права, законов и подзаконных актов. Следовательно, такой сотрудник обладает всем комплексом прав (а вместе с ними и обязанностей), регламентируемых ТК, и несет ответственность за свои действия.

Испытательный срок и трудовой договор

Как следует из сказанного выше, испытание можно установить, только если с этим согласны обе стороны. Отсутствие согласия одной из сторон, а также сокрытие от одного из участников соглашения факта установления испытательного периода, является грубейшим нарушением закона. В ситуации же, когда стороны согласились на испытательный период и определили его длительность, этот факт указывается в договоре и закрепляется подписями сторон. Если же договор ничего не говорит об испытательном сроке, человек считается взятым на должность без каких-либо испытаний.

Пункт об испытательном сроке факультативен, то есть стороны вправе менять его условия по договоренности. Но эти изменения должны соответствовать определенным правилам: недопустимо ухудшение положения работника, должны соблюдаться все его права по ТК и иным, регламентирующим трудовые взаимоотношения, законам. Бывают случаи, когда человек приступает к своим профессиональным обязанностям, но договор еще не оформлен. В таких случаях установленный испытательный срок оформляется отдельной бумагой, как допсоглашение, перед началом осуществления работником своих обязанностей.

Помимо трудового договора, пункт испытательного срока отражается в приказе администрации о приеме новичка на должность. Приказ может быть издан только после подписания сторонами договора, в котором также не был забыт параграф испытательного срока. Если его нет в одном из документов - установление периода недействительно, и специалист зачисляется в штат сразу на постоянной основе.

Когда испытание не устанавливают

В ТК определены ситуации, когда работников берут на вакантное место без установки им испытательного срока.

Испытание не назначают:

тем, кто был взят по конкурсу для замещения вакантного места;
беременным женщинам, а также матерям, ухаживающим за малышами до полутора лет;
подросткам младше 18 лет;
выпускникам аккредитованных государством ВУЗов, если они устраиваются работать впервые по своей специальности и в период до года с момента выпуска из института;
тем, кто был избран на должность;
сотрудникам, которые пришли на работу из других компаний, будучи переведены;
временно трудоустроенным лицам (работающим по договору не более, чем на 2 месяца);
в других, определенных законами, случаях.

Сколько длится срок

Законом определена максимально возможная продолжительность испытательного срока: она не может быть свыше трех месяцев. Определенным категориям лиц можно устанавливать различные сроки, поскольку закон разграничивает его длительность для ряда должностей. Так, срок испытания не более полугода полагается:

руководителям и заместителям руководителей компаний и предприятий;
начальникам филиалов, отделений, представительств компаний и структурных подразделений учреждений;
главным бухгалтерам и их заместителям.

Максимум в 2 недели срока устанавливают сезонным работникам, и тем, с кем заключен договор от 2 месяцев до полугода. 3-6-месячный срок устанавливают госслужащим, взятым на службу впервые или переведенным на госслужбу. Возможны и иные сроки, определенные отдельными российскими законами.

Возможно ли продление испытательного периода

Как было сказано выше, в ТК определена максимальная длительность в 3 месяца, и стороны должны дать на это свое согласие, а пункт о сроке включается в договор. Руководитель не вправе осуществлять продление испытания, но может его сократить, при наличии необходимости и обоснований.

В период не входят:

временная нетрудоспособность (уходы в отпуск по болезни);
время, когда сотрудник пребывает в неочередном, неоплачиваемом отпуске;
уход в отпуск по учебной необходимости;
периоды, когда человек исполнял государственные и общественные обязанности;
иные периоды отсутствия на работе.

Испытание не включает в себя все периоды фактического ненахождения человека на работе. Когда сотрудник возвращается и приступает к обязанностям, отсчет восстанавливается.

Прерывание трудовых взаимоотношений

Если руководитель сочтет, что итоги прохождения испытательного срока неудовлетворительны, по закону он вправе уволить сотрудника. Но важно помнить, что данное действие также должно быть совершено по соглашению работодателя и сотрудника.

Чтобы расторгнуть договор досрочно, нужно:

Иметь прописанные в трудовом договоре пункты об испытательном периоде.
Официально предупредить работника об увольнении. Законом определен срок: за три дня до расторжения.
Испытательный срок не должен истечь на момент расторжения.

Предупреждение делается в письменном виде, с перечислением всех законных норм и оснований для отчисления работника из штата. В статье 71 ТК установлено право самого сотрудника уволиться досрочно. Если работник сочтет, что по каким-то причинам занимаемая должность ему не подходит или неприемлема, он должен письменно уведомить работодателя о желании расторгнуть договор, так же за 3 дня.

Когда стороны приняли решение о расторжении договора, работодатель издает приказ об увольнении, но издается он в период, когда испытательный срок актуален. Когда приказ издан, предприятие должно за три рабочих дня провести с бывшим работником полный расчет.

Документальное оформление удачно/неудачно пройденного испытательного периода

Решение об успешности или неуспешности прохождения сотрудником испытания принимается работодателем. Если принято решение об успешности кандидата на должность, никаких дополнительных действий не производится. Человек просто продолжает выполнение своих обязанностей на условиях, указанных в трудовом договоре, дополнительно это не оформляется. Занесение работника в штат происходит автоматически.

Несколько иной будет ситуация, если работодатель посчитает, что кандидат провалил испытание. В таком случае у руководства есть законное право на увольнение сотрудника. Но данное решение должно быть подтверждено доказательствами и должным образом аргументировано.

В число доказательств входят:

Характеристика сотрудника, составленная руководителем организации в письменном виде. Документ описывает и перечисляет качества человека и как личности, и как работника, оценивает знание им регламентов трудовой деятельности. В характеристике руководитель делает вывод о способности работником выполнять профессиональную деятельность. Сотрудника обязательно знакомят с характеристикой, и он ставит под ней свою подпись.
Отзыв о прохождении новичком испытательного срока. Документ пишется непосредственным руководителем (им может быть прораб или бригадир, начальник подразделения и прочие руководящие лица). Отзыв перечисляет наблюдения за работой кандидата, выводы о результатах его трудовой деятельности, замечания и возможные предложения.
Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника и подтвержденное соответствующим приказом.
Докладная, в которой говорится о ненадлежащем уровне выполнения, или же полном невыполнении трудовых обязанностей.
Подтвержденный актом дисциплинарный проступок или совершенное правонарушение.
Объяснительные, в которых работник излагает причины некачественного выполнения своих задач и функций или полного их невыполнения.
Иные протоколы, записки и акты. В них фиксируются нарушения работником условий трудового договора, некачественное выполнение работы или полное неисполнение трудовых обязанностей.

Провалившего испытательный срок сотрудника увольняют по особому порядку, включающему в себя определенные этапы:

На первом шаге, по части 1 ст. 71 ТК, работника письменно уведомляют об увольнении. Уведомляющий документ делается в бумажном виде, в нем указываются основания и причины, по которым сотрудника освобождают от должности. К уведомлению прикрепляются доказательства неудовлетворительной работы сотрудника. Получив уведомление, работник обязан расписаться под каждым экземпляром, один из которых остается ему, а второй - передается организации. Возможна ситуация, когда работник отказывается ставить свою подпись. В таком случае составляют акт, который фиксирует, что работодатель выполнил все законодательные требования в отношении сотрудника.
На втором шаге издается приказ об увольнении. Когда принято решение об отстранении сотрудника, собраны документальные доказательства его служебного несоответствия, руководство компании издает приказ, согласно которому трудовой договор расторгается. Приказ должен быть издан не более чем за 3 дня до предполагаемой даты увольнения.
Следующим идет расчет с сотрудником. В последний день действия трудового договора работнику должны быть произведены все полагающиеся выплаты.
Выдача на руки трудовой книжки. В последний день увольняемому выдается трудовая книжка, данный факт фиксируется подписью человека в учетной книге.

Заработная плата в испытательный период

Трудовое законодательство гласит, что сотрудники, проходящие испытательный срок и официально принятые на работу, имеют все те же права, что и постоянные работники организации.

В ТК не указано, что проходящим испытание положены какие-либо специфические суммы выплат, отличающиеся от зарплаты работающим постоянно на конкретной должности. Начисление и выплаты проходят согласно закону и по условиям трудового договора. В случае, если договор предусматривает на испытательном сроке более низкий оклад, который не соответствует нормам закона, то работник может через суд взыскать деньги, которые он недополучил в результате таких действий работодателя.

В ходе трудовых взаимоотношений у компании и сотрудника могут возникать различные разногласия по суммам и порядку выплаты зарплаты. Чтобы урегулировать эти вопросы, законом предусмотрено несколько путей:

размер зарплаты на испытательный срок фиксируется в договоре, подписываемом обеими сторонами. Должна быть указана конкретная сумма на четко указанный в договоре срок испытания;
когда испытательный срок завершается, и работник успешно проходит его, принимается решение о продолжении выполнения им трудовых обязанностей, и организация заключает со своим уже постоянным сотрудником дополнительное соглашение к договору, в котором прописывается увеличение зарплаты;
по всему предприятию или в его отдельных структурных подразделениях разрабатывается и издается положение, в котором фиксируется порядок и условия премиальных выплат, а также прочих надбавок и поощрений, которые зависят от достижений сотрудников и их трудового стажа на предприятии.

Если работник увольняется уже после завершения испытательного срока, предприятие рассчитывается с ним на общих основаниях, в соответствии с требованиями закона. Работнику выплачивается:

положенная по трудовому договору зарплата в полном размере;
выплата средств на неотгулянный работником отпуск (при наличии такового).

Выходное пособие работнику, увольняющемуся после истечения испытательного срока, не выплачивается.

Временная нетрудоспособность и отпуск на испытательном сроке

Закон гарантирует каждому работнику, неважно, работает он на постоянной основе или на испытательном сроке, право на отпуск и больничный. Работодатель не может отказать своему сотруднику в реализации этих прав, даже если период испытания еще не истек.

Если работник выходит на больничный, данный факт обязательно нужно подтвердить листком нетрудоспособности. Документ выдается медицинским учреждением, в которое обращался за помощью сотрудник после того, как лечение было пройдено. При этом, как было сказано ранее, время пребывания на больничном не идет в счет испытательного срока.

Находившемуся на больничном работнику полагаются компенсационные выплаты по нетрудоспособности. Их размер определяется, исходя из стажа сотрудника и его средней зарплаты.

Увольняясь, работник имеет право получить выплаты за отпуск, который он не успел использовать. Данное право закреплено законодательно. При этом не имеет значения, увольняется ли человек в период испытательного срока, или после его завершения. Необходимо учитывать, что сотрудник, проходивший испытательный срок, никак не мог отработать полный годичный период. Рассчитывая для него компенсацию отпуска, за основу берут количество отработанных дней/месяцев.

Правила исчисления периода работы:

из расчета исключаются периоды, составляющие менее половины месяца;
если сроки захватывают больше, чем половину месяца, то такой период округляется до целого месяца. То есть 2 месяца и 16 дней, например, округляются до трех.

Испытательный срок законодательно введен и предназначен для того, чтобы оптимизировать взаимоотношения в области труда между нанимателем и новым сотрудником. Чтобы минимизировать возможные проблемы и разногласия, крайне важно своевременно и корректно оформлять все полагающиеся кадровые, финансовые и прочие документы. И тогда, если вся процедура проведена правильно, испытательный срок послужит для установления долгих и продуктивных взаимоотношений между участниками трудовых отношений.

В СВЯЗИ С ПРЕДСТОЯЩИМ МНЕ ТРУДОУСТРОЙСТВОМ ЗАНЯЛАСЬ ИЗУЧЕНИЕМ ВОПРОСА. ПОЛЕЗНЫЙ МНОГИМ, НА МОЙ ВЗГЛЯД, МАТЕРИАЛ - ДЕЛЮСЬ.

В большинстве случаев при приеме на работу работодатель устанавливает для будущего сотрудника испытательный срок, то есть период, во время которого проверяется его соответствие поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). Стоит отметить, что это условие не является обязательным для включения в трудовой договор (необязательные и обязательные условия перечислены в ст. 57 ТК РФ) и должно быть установлено по соглашению сторон. Но, как правило, работодатель ставит работника перед фактом.

Испытательный срок: нюансы оформления и прохождения

Вера Игнаткина , генеральный директор Центра развития карьеры .

Согласно нормам ст. 64 ТК РФ , необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен. Там же приведены причины, по которым работодатель не вправе отказывать в трудоустройстве. Одной из причин для отказа являются неподходящие для данной работы деловые качества работника. Поэтому, если последний начнет настаивать об исключении из трудового договора условия об испытании, работодатель всегда сможет найти причину отказать ему в работе по его деловым качествам. Предугадать, кто выиграет дело, если работник обратится с этим отказом в суд, сложно - каждый случай индивидуален и зависит от ряда обстоятельств.

Продолжительность испытательного срока не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено другими федеральными законами, регулирующими отдельные категории персонала. Так, при назначении на должность гражданской службы продолжительность испытательного срока может быть от трех месяцев до одного года (ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев (т.е. по срочному трудовому договору) этот период не может превышать двух недель. Законом установлено, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Законодательством предусмотрен ряд льготных категорий работников, для которых испытательный срок не может быть установлен. Их перечень приведен в ст. 70 ТК РФ. Так, среди них:

лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременные женщин и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
лица, не достигшие возраста 18 лет;
лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Пробелы в законодательстве

Отдельно хотелось бы остановиться на такой категории работников, как студенты. Мы видим, что для лиц до 18 лет и выпускников вузов, впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания вуза, испытательный срок не устанавливается. Но если на работу устраивается студент, скажем, 3-4-го курса (т.е. старше 18 лет), даже по своей специальности, испытательный срок может быть для него установлен.

Если в трудовом договоре условие об испытании отсутствует, это означает, что работник принят на работу без него. И установить его в дальнейшем возможно только с согласия работника. Ведь в этом случае имеет место изменение определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ ), а оно должно происходить только по соглашению сторон. Законодательством предусмотрены случаи, при которых согласие работника не требуется - они приведены в ст. 72.2, 99 и 113 ТК РФ и больше касаются привлечения к работе во время катастроф, сверхурочно и т.п.

Но отдельно хотелось бы остановиться на таком основании, как изменение организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ ). Работодатели очень часто «прикрываются» данной статьей, когда выступают инициатором изменения трудового договора в одностороннем порядке, ведь в данном случае тоже имеет место определенный пробел в законодательстве. Так, нигде четко не закреплено определение понятия организационных и технологических условий труда и что понимается под их изменением. Поэтому работодатели под это понятие подводят все, что угодно: начиная от снижения числа клиентов и, соответственно, дохода от продажи товаров и услуг, до увеличения арендных ставок на офисные площади, от кризиса в стране до пожара в здании. Но это неверно.

Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, дан в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», а именно: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. Данный перечень является открытым и носит оценочный характер.

К числу организационных изменений могут быть отнесены:

изменения в структуре управления организации;
внедрение других форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
изменение режимов труда и отдыха;
введение, замена и пересмотр норм труда;
изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

внедрение новых технологий производства;
внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
усовершенствование рабочих мест;
разработка новых видов продукции;
введение новых или изменение технических регламентов.

Если следовать этой логике, то такая причина, как «забывчивость» работодателя (неуказание в трудовом договоре условия об испытательном сроке), не может попасть под основание «изменение организационных и технологических условий труда», и, соответственно, трудовой договор не может быть изменен без согласия работника.

Нередки также ситуации, когда трудовой договор не оформлен в письменной форме, а работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (часть вторая ст. 67 ТК РФ). В данном случае договор считается заключенным, и работодатель обязан оформить его с работником в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня допущения последнего к работе. При этом стоит иметь в виду, что условие об испытании может быть включено в договор только в том случае, если до начала работы было оформлено (подписано обеими сторонами) отдельное соглашение. Об этом нюансе работники часто не знают и соглашаются на те условия, которые им предлагает работодатель.

Уловки работодателя

Во время испытательного срока обе стороны трудовых отношений присматриваются друг к другу. Если одна из сторон пришла к выводу, что им не по пути, то она имеет права расторгнуть трудовой договор. При этом работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не позднее, чем за три дня с обязательным указанием причин, почему он считает, что работник не выдержал испытание (ст. 71 ТК РФ). Тот же срок предупреждения - три дня - установлен и для работника. Он также в письменной форме должен уведомить работодателя о своем решении. При этом если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях, предусмотренных ст. 77 ТК РФ. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

При заключении трудового договора некоторые особо «заботливые» работодатели прибегают к одной из уловок. «Давайте на период испытательного срока мы с вами не будем делать запись в трудовую книжку, возможно, вы не пройдете его, а зачем мы будем портить вам трудовую?» - убеждает работодатель работника. Соблазн велик: при увольнении на испытательном сроке по инициативе работодателя в трудовую книжку работника делается следующая запись:

«Уволен, как не выдержавший испытание, часть 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

При увольнении работника по собственному решению:

«Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Но даже в последнем случае трехмесячный период в трудовой книжке или резюме не украшают их и играют против кандидата уже на следующем собеседовании. Поди, объясни, почему ты ушел из компании по своей инициативе через три месяца. Стоит иметь в виду, что в период испытательного срока на работника распространяются все положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. И соглашаться на такую мнимую «заботу» работодателя не стоит.

Если работник не согласен с решением, что он не прошел испытание, он может обжаловать данное решение в суде.

Другая частая уловка работодателей - «продление» испытательного срока. Способы давления на работника те же: если он не соглашается на это, ему угрожают сделать приведенную выше неблагозвучную запись в трудовой книжке. Стоит иметь в виду, что такого понятия, как «продление», не существует в трудовом законодательстве, и если в трудовом договоре стоит четкий срок (допустим, максимум - три месяца), то сделать его четыре или более нельзя.

Если продолжительность испытательного срока, указанная в трудовом договоре, равна двум месяцам, а по закону - три, то при согласии работника (а согласие должно быть оформлено в виде дополнительного соглашения к трудовому договору) он может быть продлен. Но, как правило, такие ситуации редки - в первую очередь потому, что работодатель практически всегда устанавливает максимальную продолжительность испытательного срока. И потом, кто захочет продлить себе испытание?

Как себя обезопасить?

Чтобы избежать участи быть уволенным по инициативе работодателя во время испытательного срока, нужно знать, по каким критериям будут оценивать. В трудовом законодательстве нет четкой процедуры на этот счет. Мы рекомендуем обсудить это с работодателем при приеме на работу (возможно раньше), определить эти критерии и закрепить их документально (например, в трудовом договоре). К ним могут относиться качественное и своевременное выполнение работником должностных обязанностей (их перечень можно указать в трудовом договоре либо в должностной инструкции, с которой работника, как правило, знакомят под роспись при приеме на работу). Совсем не лишним будет план работы на учетный период (например, на каждый месяц испытательного срока). В нем должно быть указано содержание конкретной работы, срок и результат ее выполнения, иные условия. С этим планом работника знакомят под роспись.

Невыполнение каких-либо условий плана, а также несоблюдение других критериев даст работодателю возможность подготовить письменные доказательства того, что работник не справляется с порученной работой или делает ее некачественно, несвоевременно (докладные записки, служебные записки, акты о нарушении сроков выполнения, обнаружение брака и т.п.), и, соответственно, уволить работника. Как было сказано выше, работник имеет право обжаловать данное решение в суде. В случае если он докажет, что причинами некачественной или несвоевременной работы стали причины, не зависящие от него (например, отсутствие сырья, поломка производственной линии и т.п.), то суд примет решение в его пользу, и он будет восстановлен на работе.

Эксперты рекомендуют, даже если человек на первый взгляд идеально подходит для какой-либо должности, заключить с ним трудовой договор с испытательным сроком. В этом случае можно будет оценить его профессиональные качества и расторгнуть контракт, если он не устроит нанимателя. Далее рассмотрим подробнее, что собой представляет испытательный срок сотрудника.

Общие сведения

Трудовой кодекс с комментариями к статьям достаточно четко регламентирует процедуру оформления человека на ту или иную должность. Подбор персонала зачастую представляет собой достаточно продолжительный процесс. Обычно прием на работу осуществляется по результатам собеседования. Часто при найме ему предлагаются профессиональные тесты.

Тем не менее, даже самый тщательный отбор персонала не исключает риск для работодателя. Новый человек может оказаться в результате недостаточно квалифицированным или дисциплинированным. Для оценки того, насколько он соответствует предъявляемым предприятием требованиям, целесообразно устанавливать испытательный срок работника. Для реализации этого следует не просто оговорить, а юридически правильно оформить соглашение. Трудовой кодекс с комментариями к статьям устанавливает правовые основы найма с такими условиями. Однако нужно знать некоторые нюансы, чтобы не допустить ошибок на практике.

Принципы, по которым устанавливается испытательный срок на работе

Как выше было сказано, этот период необходим для проверки профессиональных и некоторых личных качеств человека. Прием на работу в этом случае осуществляется с соблюдением ряда условий. К ним, в частности, относят:

Испытательный срок устанавливается для нанимаемых людей, ранее не занимавших никакой должности на предприятии. К примеру, это касается случаев, когда специалиста переводят на более высокую должность или в другой отдел.
Испытательный срок устанавливается до того момента, как человек приступает к выполнению своих обязанностей. Это значит, что перед началом деятельности на предприятии должно быть оформлено соответствующее соглашение. В качестве него выступает договор на испытательный срок (отдельным приложением) либо данные условия вписываются в общий контракт. В противном случае юридической силы данная договоренность не имеет.

Необходимо отметить, что условие о применении испытательного срока должно присутствовать не только непосредственно в договоре найма, но и в приказе о зачислении человека в штат. При этом будущий служащий своей подписью должен подтвердить факт ознакомления и согласия с данными фактами. В трудовой книжке ставить отметку о назначении испытательного срока необязательно.

Юридическое оформление

Как говорится в ТК, испытательный срок применяется только в соответствии с соглашением сторон. Условия оформления должны быть обязательно документированы. Основным документом является трудовой договор с испытательным сроком. Если условия зафиксированы только в приказе, то это считается нарушением законодательства. В этом случае судебный орган признает условия о назначении испытания недействительным.

Кроме основного контракта и приказа, порядок оформления служащего может отражаться непосредственно в его заявлении о просьбе назначения на ту или иную должность. Следует сказать, что в обязанности нанимателя входит не только юридически грамотное оформление контракта и прочих документов, но и ознакомление будущего сотрудника с трудовыми обязанностями, правилами внутреннего распорядка на предприятии, должностной инструкцией. Данный факт служащий заверяет своей подписью. Это имеет особое значение, если человек не прошел испытательный срок. Если наниматель вынужден уволить служащего, не выдержавшего установленный период, факт его ознакомления с обязанностями используется для подтверждения его несоответствия поручаемой должности.

Альтернативный вариант

Достаточно часто наниматели вместо бессрочного договора с испытательным сроком заключают срочное соглашение. По их мнению, такое оформление служащего существенно упрощает ситуацию, когда человек не справился с поставленными задачами и его следует увольнять. Период срочного договора завершится, и работник уйдет сам. Однако законодательство устанавливает определенные условия заключения такого соглашения. Так, согласно статье 58 ТК, оформление срочного договора с целью уклонения от обеспечения гарантий и прав, предусмотренных для сотрудников, для которых должен использоваться бессрочный контракт, запрещено. На соблюдение данных условий рекомендуется обращать особое внимание судам при разбирательстве нарушений.

Постановление Пленума ВС (Верховного Суда) № 63 (от 28.12.2006 г.), п. 13

Если в ходе рассмотрения спора о правомерности оформления срочного соглашения выявлено, что оно заключено служащим вынужденно, то судом применяются правила контракта на неопределенный период. Если человек обратился в юридическую инстанцию или в соответствующую инспекцию, то договор может признаваться заключенным на неопределенный период. При этом испытательный срок не назначается. На время испытательного срока на человека распространяются соответствующие положения законодательства и прочих актов, в которых содержатся нормы установленного права, коллективного соглашения, контракта, локальных документов.

Зарплата

Нарушением законодательства считается установление на период испытательного срока в трудовом договоре более низкой оплаты деятельности служащего. Нормами не предусмотрено, что зарплата специалиста в данном случае отличается. При появлении конфликтной ситуации работник имеет право получить недоплату в судебном порядке. Со стороны нанимателя этот момент может решаться разными способами. В частности, при оформлении трудового договора размер оплаты на время испытательного периода указывается в качестве постоянного. По окончании периода со специалистом подписывается дополнительное соглашение, в котором устанавливается увеличение выплаты. Также на предприятии может быть принято положение о премировании. Размер этих дополнительных выплат может устанавливаться в соответствии со стажем.

Порядок увольнения

В течение испытательного периода на служащего распространяются также гарантии и нормы, связанные с основаниями отказа нанимателя по его инициативе от услуг служащего. Они предусмотрены в статье 81. В трудовой договор не могут включаться дополнительные основания, не установленные законодательством. К ним, например, относят причины "целесообразности" либо "по усмотрению руководства". Указанные формулировки нередко присутствуют в контрактах. Тем не менее, они не соответствуют законодательству.

Отпуск

Испытательный срок входит в стаж служащего. Он дает право на основной ежегодный оплачиваемый отпуск. В случае увольнения в ходе испытательного срока либо после его завершения, несмотря на то, что человек не выполнял свои обязанности на предприятии полгода, он имеет право на компенсацию за неиспользованный отпускной период. Она назначается пропорционально периоду нахождения его на предприятии в качестве служащего.

Особые случаи

При оформлении трудового договора необходимо знать, что законодательство исключает возможность применения испытательного срока к ряду категорий лиц. К ним относят:

Избранных по конкурсу на замещение той или иной должности, проведенному в установленном законом либо прочими нормативными актами порядке.
Беременных или имеющих на иждивении детей до полутора лет женщин.
Лиц до 18-ти лет.
Приглашенных на работу в порядке перевода от иного нанимателя по согласованию между руководствами предприятий.
Лиц, оформляющихся на работу по договору на срок менее двух месяцев и прочих.

Продолжительность периода

Испытательный срок 3 месяца устанавливается в общих случаях. Для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей, директоров представительств, филиалов и прочих структурных обособленных подразделений – полгода, если другое не предусматривает Федеральный закон. При оформлении трудового договора на 3-6 месяцев, испытательный срок составляет не больше двух недель.

В этот период не включаются дни, когда служащий фактически отсутствовал на предприятии. Это может быть временная нетрудоспособность по болезни, например. В практике наниматели нередко прибегают к продлению испытательного срока, обозначенного в договоре. Данные действия противоречат законодательству. Если по завершении срока наниматель не принял решение об увольнении, сотрудник считается прошедшим испытание. В ряде случаев предусмотрена большая продолжительность периода. Она регламентируется ст. 27 ФЗ №79 и касается госслужащих.

Окончание испытательного срока

Зачастую по истечении периода служащий продолжает деятельность на предприятии. В этом случае он считается прошедшим испытание, и дальнейшее расторжение трудового договора осуществляется на общих основаниях. Если наниматель считает, что человек не соответствует должности, то оформления дополнительных бумаг не требуется. Другими словами, сотрудник продолжает работать на общих основаниях.

Статья 71

В случае неудовлетворительного результата испытания наниматель вправе до его истечения расторгнуть договор. При этом ему следует предупредить служащего об этом за три дня до прекращения контракта. В предупреждении должны содержаться причины, по которым наниматель признает, что человек не соответствует должности и не прошел испытание. Служащий может обжаловать данное решение в суде. В случае неудовлетворительного результата расторжение контракта выполняется без учета мнения профсоюзного органа и без уплаты выходного пособия. Если работодатель решает уволить нового сотрудника, то в этом случае необходимо соблюдение определенной процедуры и оформление соответствующих документов. В частности, составляется уведомление о неудовлетворительном результате. Оно должно быть в двух экземплярах – для служащего и руководителя. Документ передается сотруднику под подпись.

Действия нанимателя при отказе принять уведомление

Работник может отказаться принять бумагу. В этом случае нанимателю необходимо предпринять определенные действия. В частности, составляется соответствующий акт в присутствии нескольких сотрудников предприятия. Служащие-свидетели подтверждают своими подписями факт вручения документа, отказ его принять. Копия уведомления при этом может быть отправлена по почте на домашний адрес работника. Отправка осуществляется заказным письмом. Оно должно быть также с уведомлением о вручении.

В данном случае очень важно соблюдать установленный в статье 71 срок: письмо с уведомлением по поводу увольнения должно попасть в почтовое отделение не позднее, чем за трое суток до завершения испытания, назначенного работнику. Дата отправления определяется по оттиску штемпеля на квитанции и возвращаемом нанимателю уведомлении о вручении. Документ о расторжении договора должен содержать все необходимые признаки: дату и исходящий номер, подпись уполномоченного лица, оттиск печати, которая предназначена для оформления таких бумаг.

Юридически правильная формулировка причин увольнения

Она должна основываться на документах, которые подтверждают обоснованность принятого нанимателем решения. Как показывает судебная практика, в процессе рассмотрения споров об увольнении вследствие неудовлетворительного результата при испытании от работодателя требуется подтверждение факта несоответствия служащего должности. Для этого должны фиксироваться моменты, когда человек не справлялся с поставленной задачей либо допускал прочие нарушения (к примеру, должностную инструкцию, правила внутреннего распорядка и другое).

Данные обстоятельства необходимо оформлять документально (протоколировать), по возможности указывая причины. Вместе с этим следует требовать от служащего письменных объяснений его действий. Специалисты считают, что при увольнении по статье 71 необходимо предоставить доказательства профессионального несоответствия сотрудника занимаемой должности. В случае нарушения им внутренней дисциплины (прогулял либо каким-то иным способом показал халатное отношение к деятельности на предприятии), то его следует увольнять по соответствующему пункту статьи 81. В качестве документов, которыми наниматель подтверждает обоснованность увольнения, могут выступать:

Акт о нарушении дисциплины.
Документ о подтверждении несоответствия качества работы принятым на предприятии требованиям и нормам выработки и времени.
Объяснительные записки служащего о причинах невыполнения заданий.
Жалобы клиентов в письменном виде.

Оценка деловых качеств

Она имеет прямую зависимость от специфики и сферы деятельности предприятия. Исходя из этого, выводы о результатах испытания могут быть основаны на различных данных. К примеру, в сфере производства, в которой в качестве итога деятельности выступает предмет (продукция), определить уровень качества можно достаточно четко. Если предприятие занимается предоставлением услуг, то оценка деловых качеств сотрудника осуществляется в соответствии с количеством претензий клиентов.

Определенные сложности присутствуют в сфере интеллектуальной деятельности. В этом случае для оценки результатов фиксируется качество выполнения поручений, соблюдение установленных сроков, исполнение общего объема заданий, соответствие профессионально-квалификационным нормам. Оформлением и направлением данных документов занимается непосредственный начальник нового служащего. Процедура увольнения сотрудника, таким образом, требует от нанимателя определенного формализма. Тем не менее служащий в любом случае может на законных основаниях обжаловать решение.

Право служащего на расторжение контракта

Им сотрудник может воспользоваться в том случае, если в течение испытания он поймет, что предложенная деятельность ему не подходит. О своем решении он должен предупредить руководство за три дня. Уведомление должно быть в письменном виде. Данная норма имеет особую важность для служащего. Это обусловлено тем, что потенциальные работодатели хотели бы знать причины, по которым соискатель уволился так быстро с предыдущего предприятия.

В заключение

Законодательство довольно точно определяет условия, в соответствии с которыми допускается применение испытательного срока. В связи с тем, что зачастую новый служащий считается в рамках данных отношений стороной, не имеющей социальной защиты, то нормами права устанавливаются определенные гарантии для него. При этом процедура увольнения сотрудника по причине неудовлетворительного результата испытательного периода довольно формализована. Законодательством определено право служащего на обжалование решения руководства предприятия в судебном порядке.

В таких случаях исполнительный орган будет осуществлять тщательную проверку законности установления испытательного срока, юридическую грамотность оформления необходимой документации. Немаловажное значение будет иметь соблюдение руководством предприятия всех правовых аспектов в рамках данных отношений. На основании этого и работодатель, и сам соискатель имеют право для себя лично определять целесообразность применения и условия прохождения на предприятии испытательного срока. Как показывает практика, случаи конфликтных ситуаций отмечаются реже там, где отбор осуществляется по результатам нескольких этапов собеседования.

Если вам предлагают пройти испытание при поступлении на работу, не спешите отвечать отказом, боясь, что вашими умениями хотят воспользоваться бесплатно. Узнайте о плюсах и минусах этого периода, правовых нюансах его прохождения.

Подбирая на вакантную должность перспективного сотрудника, руководитель предприятия обладает правом установить новичку тестовый период, в течение которого соискатель должен доказать, что справится с вверенными обязанностями.

Работодатель узнает навыки, которые не всегда можно выявить при собеседовании:

профессиональную пригодность;
дисциплинированность;
умение работать в команде;
способность к самоорганизации;
инициативность.

А что получает нанимаемая особа? Оказывается, тоже немало:

адаптацию в коллективе;
время на ознакомление с должностными обязанностями;
возможность выбора - остаться или уйти;
практический опыт, особенно ценный для молодых специалистов, не имеющих стажа.

Чтобы несколько недель не превратились в плохие воспоминания, достаточно знать основные законодательные принципы. ТК РФ четко регламентирует правила оформления испытательного периода (ст. 70, 71, 72). Рассмотрим их далее.

Трудовой договор на испытательный срок

Возможно, для вас будет новостью, что период проверки работодатель единолично не назначает - только с согласия обеих сторон. Решение фиксируется в трудовом договоре или дополнительном соглашении.

Приказ по предприятию об оформлении работника также должен содержать указание о принятии на тестовый срок (с датами начала и окончания). Если в одном из указанных документов решение не отражено - значит, юридически термин не установлен!

Образец оформления испытательного срока в срочном ТД

Неправомерным считается и включение пункта о проверочном времени в документ основного или дополнительного соглашения уже тогда, когда нанимаемая особа приступила к работе.

Запомните, договор на данный промежуток времени заключают обязательно! А вот запись о нем в трудовую книжку не вносят.

Максимальный испытательный срок при приеме на работу

Минимум, на который может заключаться пробный период, законодательно не определен. Максимум различен в зависимости от должности и длительности отношений с работодателем.

Стандартный экспериментальный термин при заключении договора свыше полугода или бессрочно составляет 3 месяца.
При соглашении от 2 до 6 мес. - не более 14 дней.
Для руководящего состава и бухгалтеров время проверки составляет 6 месяцев. Такой же термин устанавливается работникам, переведенным из одного государственного органа в другой.
Максимальный пробный срок (до 1 года) законодательство разрешает устанавливать для соискателей, поступающих на гражданскую госслужбу.

А вот испытательный срок при (до 2 месяцев) не устанавливается.

Что интересно, по своей инициативе уменьшить количество тестовых дней работодатель может, обозначив отдельный пункт в уставе предприятия, а вот увеличить - нет. Но есть нюансы, позволяющие официально продлить испытание. Далее о них.

Продление испытательного срока

Пролонгировать проверочный период руководитель может, если стажер:

брал отгулы за свой счет;
уходил на больничный;
воспользовался отпуском.

В этих случаях продление оформляется документально отдельным приказом. В нем прописывается причина пролонгации, указывается новая дата окончания.

Если в течение отведенного на проверку интервала работник был переведен на другую должность, испытание для него продолжается до даты, прописанной в соглашении.

Запомните, отгулы, больничные, и отпуск в период апробации не засчитываются! Зато есть хорошая новость для граждан, интересующихся вопросом, входит ли испытательный срок в отпуск. Да, данный период учитывается.

Оплата труда работнику

Права и обязанности не отличаются от других сотрудников - соблюдать устав предприятия, выполнять должностные инструкции и не нарушать внутренний распорядок .

Работодатель обеспечивает подчиненному соцпакет и гарантии. Имеет право премировать или штрафовать испытуемого, выносить выговоры или благодарности.

Обязательно оплачиваются больничные, сверхурочные и работа по просьбе руководства в выходные и праздничные дни.

Зачастую стажеры жалуются, что при проверке они получают заработную плату меньше, чем другие сотрудники на аналогичной должности, а некоторые и вовсе делятся горьким опытом, что им денег не дали и по истечении отработки уволили.

Зарплата на испытательном сроке не должна быть меньше, чем у лиц, имеющих те же обязанности. Хотя работодатель вправе ввести на предприятии дополнительную должность стажера - тогда размер оклада устанавливается не ниже минимальной заработной платы по законам РФ.

Все недоговоренности и конфликтные ситуации, в том числе, можно оспорить в суде.

Окончание, прерывание трудовых отношений

Лучший вариант - одобрение работы соискателя. Если пробный период закончился, и стажер продолжает трудовую деятельность, он считается зачисленным в штат на общих основаниях (ст. 71 ТК РФ).

А если что-то не устроило?

Расторжение трудового договора возможно по инициативе одной из сторон. Досрочно период ознакомления с должностью не заканчивается, условие его прекращения - окончание срока. То есть, нельзя просто сказать: «Вы нам не подходите!» Все должно быть оформлено документально.

Уведомление об отказе в предоставлении рабочего места соответствующая сторона обязана подтвердить в письменном заявлении за три дня до ухода. Две недели сотрудник не отрабатывает.

Руководитель, увольняющий испытуемого, должен предъявить последнему факты несоответствия заявленной должности (указываются в уведомлении). Обязательна подпись сотрудника, ознакомившегося с причинами.

Также в уведомительном документе указывается дата планируемого увольнения и составления. Экземпляров должно быть два - для каждой стороны.
Теперь у работодателя есть три дня, чтобы выдать зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Чтобы избежать спорных моментов, возникающих из-за временных рамок, наниматель должен знать следующее:

Если вы не уведомите работника о нежелании продолжать сотрудничество за 2 дня до окончания пробного срока, то он автоматически будет считаться успешно пройденным.
, приравнивается аналогичному по инициативе работодателя. Изучите статью 81 ТК РФ, прежде чем объявлять специалисту решение.
В случае утраты работником трудоспособности или нахождения его в отпуске увольнение невозможно.

При отказе расписаться в уведомлении работодатель составляет акт и заверяет подписями двух свидетелей. Несогласие с выводами руководителя и увольнением испытуемый может доказывать в суде или трудовой инспекции, обратившись с соответствующим заявлением.

На кого не распространяется

Закон запрещает назначать испытательный срок следующим группам наемных работников:

беременным;
переведенным на новую должность внутри предприятия;
женщинам, воспитывающим детей младше 1,5 лет;
несовершеннолетним;
прошедшим по конкурсу;
молодым соискателям, принимаемым на работу в период до 1 года с момента окончания учебы;
переведенным на аналогичную вакансию с других предприятий работникам, принятым на выборную должность (в госаппарате или органах местного самоуправления) на ставку.

Кстати, не принять на работу, равно как и уволить беременную женщину или мать ребенка возрастом до полутора лет работодатель не вправе - но об этом в .

Испытательный срок может назначаться работнику для того, чтобы проверить, действительно ли он соответствует порученной ему работе. Если результаты испытания окажутся неудовлетворительными, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с таким работником в упрощенном порядке, т. е. предупредив его всего за 3 календарных дня и не выплачивая компенсацию при увольнении (кроме компенсации за неиспользованный отпуск). Подробнее об увольнении работника, не прошедшего испытание, мы рассказывали в отдельной . К слову, работник по собственному желанию тоже может уволиться в период испытания раньше привычного срока, т. е. предупредив работодателя не за 2 недели, а всего за 3 календарных дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

Поскольку испытательный срок дается работодателю для того, чтобы убедиться, что работа является подходящей для работника и работник с ней справляется, может ли работодатель не заключать трудовой договор с работником до окончания периода испытания?

Оформляют ли на испытательном сроке?

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного между ними трудового договора (ч. 1 ст. 16 ТК РФ). Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в 2 экземплярах, подписываемых сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ). В том случае, когда трудовой договор не был оформлен в письменной форме, но работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя, считается, что трудовой договор был заключен. Оформить его в письменной форме работодатель обязан не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

ТК РФ указывает, что условие об испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре с работником при его заключении. Соответственно, если в договоре нет условия об испытании, это значит, что работник был принят без испытательного срока.

Для случая, когда работник фактически приступил к работе без трудового договора, условие об испытании может быть включено в договор (который нужно заключить в течение 3 дней), только если стороны до фактического начала работы составили письменное соглашение об испытании (ч.ч.1,2 ст. 70 ТК РФ).

Получается, что работник, которому отдельным соглашением предусмотрен испытательный срок, может работать без оформления договора не более 3 рабочих дней. Дальнейшее незаключение с таким работником трудового договора рассматривается как противозаконное.

Ответственность для работодателя, не заключающего трудовой договор

Если работодатель не оформляет трудовой договор с работником, находящимся на испытательном сроке, такой работодатель может быть привлечен к административной ответственности на основании ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ . За уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора ответственность следующая:

штраф на должностных лиц работодателя от 10 000 до 20 000 рублей;
штраф на работодателя-ИП от 5 000 до 10 000 рублей;
штраф на работодателя-организацию от 50 000 до 100 000 рублей.