योग्यता योग्यता से किस प्रकार भिन्न है? योग्यता और क्षमता: शिक्षा में अंतर। यह कैसे निर्धारित किया जाए कि प्रबंधकीय पद के लिए उम्मीदवार में किन योग्यताओं का अभाव है

अध्याय 1।

"दक्षताओं" से हमारा क्या तात्पर्य है?

दक्षताओं की परिभाषा
- विशिष्ट योग्यता संरचना आरेख
- दक्षताओं का अनुप्रयोग
- एक अच्छे योग्यता मॉडल के गुण
- निष्कर्ष

कई संगठन कम से कम 15 वर्षों से योग्यता विधियों, या कुछ इसी तरह विकसित और लागू कर रहे हैं। वर्तमान में, व्यावसायिक मनोविज्ञान में एक पूरी दिशा का गठन किया गया है जो दक्षताओं और उनके आवेदन का अध्ययन करता है, जैसा कि दक्षताओं के उपयोग के लिए समर्पित लेखों, पत्रिकाओं, सम्मेलनों और परामर्शों के विषयों से देखा जा सकता है।

तो उन दक्षताओं के विकास और अनुप्रयोग में क्या हुआ जिन्होंने उनमें ऐसी रुचि पैदा की? कई संगठनों के लिए, उत्तर सरल और स्पष्ट दोनों है। 10-15 साल पहले विकसित किए गए प्रदर्शन मानदंड, समस्याओं की एक बहुत ही संकीर्ण सीमा को हल करने के लिए बनाए गए थे। उदाहरण के लिए - केवल प्रशिक्षण आयोजित करने के लिए मानदंडों का एक सेट। और योग्यता मॉडल मानदंड का एक सेट बनाना संभव बनाता है जो कार्मिक प्रबंधन के साथ विशिष्ट गतिविधियों की एक विस्तृत श्रृंखला को सीधे जोड़ता है। कार्मिक प्रबंधन के लिए सामान्य मानदंड के सेट के दो महत्वपूर्ण लाभ हैं:

• पूरे संगठन के प्रदर्शन का वर्णन करने के लिए एक सामान्य भाषा विकसित करने की क्षमता। एक सामान्य भाषा विभिन्न विभागों और संगठन के विभिन्न स्तरों के कर्मचारियों के बीच समझ स्थापित करने में मदद करती है। उदाहरण के लिए - सभी के लिए एक सामान्य समझ: अच्छा नेतृत्व क्या है और प्रभावी टीम वर्क का क्या अर्थ है;
• पदोन्नति के लिए उम्मीदवारों के चयन में एक कर्मचारी के मूल्यांकन में उच्च स्तर की स्थिरता प्राप्त करने की संभावना। सभी विशेषज्ञ समान रूप से कर्मचारी के मूल्यवान गुणों को समझेंगे और जानेंगे कि किस चीज की सराहना की जानी चाहिए और किस चीज को नजरअंदाज किया जा सकता है।

पहले, केवल पेशेवर (जैसे कि भर्ती करने वाले और प्रदर्शन मूल्यांकक) ही योग्यता जैसे मानदंडों को परिभाषित और उपयोग करते थे। ये मानदंड केवल अत्यधिक विशिष्ट अनुप्रयोगों के लिए कार्य करते हैं। इनाम निर्णय लेने के दौरान लाइन प्रबंधकों को केवल योग्यता मॉडल के समान ही कुछ सामना करना पड़ा। मानव संसाधनों के कार्यों और संगठनात्मक प्रथाओं में हाल के परिवर्तनों ने प्रबंधकीय चिकित्सकों की बहुत अधिक भागीदारी को प्रेरित किया है जिसे "मानव संसाधन" कहा जाता था। अतीत में, केवल कर्मियों और प्रशिक्षण विशेषज्ञों ने बाहरी सलाहकारों के साथ चयन प्रक्रियाओं, प्रशिक्षण के रूपों और प्रोत्साहन विधियों पर चर्चा की। अब यह एक नियम बन गया है: सलाहकार इन सभी समस्याओं पर एचआर विशेषज्ञों और कंपनियों के लाइन मैनेजरों के साथ मिलकर चर्चा करते हैं।
सक्षमता पद्धति के उपयोगकर्ताओं की विविधता का अर्थ है कि दक्षताओं की परिभाषा, अनुप्रयोग, संरचना और सामग्री पर अलग-अलग दृष्टिकोण हैं।
इस अध्याय में वह सब शामिल है जो दक्षताओं के प्रभावी उपयोग के लिए आवश्यक है। दक्षताओं के प्रभावी उपयोग को प्राप्त करने के लिए, आपको यह करना होगा:

• दक्षताओं की परिभाषा में अस्पष्टता से बचें
• संरचना दक्षताओं ताकि उनका उपयोग करना आसान हो
• भूमिका को समझें और काम पर दक्षताओं को लागू करने की तकनीक को जानें
• गुणवत्ता मानकों के अनुसार दक्षताओं को तैयार करना।

इन सभी कार्यों को उदाहरणों के आधार पर हल किया जाता है। पुस्तक के अंत में एक नमूना योग्यता मॉडल प्रदान किया गया है परिशिष्ट 1. इस परिशिष्ट को अक्सर हमारी पुस्तक में एक उदाहरण के रूप में उपयोग किया जाएगा: परिशिष्ट के उदाहरणों को अन्य उदाहरणों के साथ भ्रमित न करने के लिए, हम परिशिष्ट का उल्लेख करेंगे।

दक्षताओं की परिभाषा

दक्षताओं की कई अलग-अलग परिभाषाएँ हैं। यह कभी भी शर्मनाक नहीं होना चाहिए। विभिन्न संगठन और योग्यता विशेषज्ञ इस अवधारणा की अपनी परिभाषा "अजनबियों" को पसंद करते हैं जो पहले सामने आए थे। लेकिन अधिकांश परिभाषाएं दो विषयों पर भिन्नताएं हैं जो मूल में भिन्न हैं।

प्रमुख विषय

दो मूलभूत विषय जो दक्षताओं की परिभाषा में अंतर्विरोधों को जन्म देते हैं:
- कार्य कार्यों का विवरण या कार्य के अपेक्षित परिणाम।इन विवरणों की उत्पत्ति राष्ट्रीय/स्कॉटिश जैसी राष्ट्रीय शिक्षा प्रणालियों में हुई है।
व्यावसायिक योग्यता और प्रबंधन चार्टर पहल (एमसीआई)।
इन प्रणालियों में, दक्षताओं को "एक प्रबंधक की संगठन द्वारा अपनाए गए मानकों के अनुसार कार्य करने की क्षमता" (एमसीआई, 1992) के रूप में परिभाषित किया गया है।
- व्यवहार का विवरण।यह विषय प्रभावी प्रबंधन के क्षेत्र में विशेषज्ञता रखने वाले शोधकर्ताओं और सलाहकारों के काम में उत्पन्न हुआ।
व्यवहार क्षमता की विभिन्न परिभाषाएँ एक ही परिभाषा के विभिन्न रूप हैं: "सक्षमता एक व्यक्ति की मुख्य विशेषता है, जिसका मालिक काम में उच्च परिणाम प्राप्त करने में सक्षम है" (क्लेम्प, 1980)।
एक विशिष्ट भिन्नता आमतौर पर एक संकेत द्वारा पूरक होती है कि मुख्य विशेषता में कौन से गुण शामिल हैं। उदाहरण के लिए: उद्देश्य, चरित्र लक्षण, क्षमताएं, आत्म-सम्मान, सामाजिक भूमिका, ज्ञान जो एक व्यक्ति काम में उपयोग करता है, उसे अक्सर सक्षमता की उद्धृत परिभाषा (बॉयट्ज़िस, 1982) में जोड़ा जाता है।

परिभाषा विकल्पों की विविधता इंगित करती है कि हालांकि क्षमता में कई व्यक्तिगत पैरामीटर (उद्देश्य, चरित्र लक्षण, क्षमताएं, आदि) शामिल हैं, इन सभी मापदंडों को पहचाना और मूल्यांकन किया जा सकता है कि कोई व्यक्ति कैसे व्यवहार करता है। उदाहरण के लिए: संचार कौशल पूरी तरह से प्रकट होता है कि एक व्यक्ति कितनी प्रभावी ढंग से बातचीत करता है, वह लोगों को कैसे प्रभावित करता है और वह एक टीम में कैसे काम करता है। व्यवहारिक क्षमता लोगों के व्यवहार का वर्णन करती है जब प्रभावी कलाकार व्यक्तिगत उद्देश्यों, चरित्र लक्षणों और समस्याओं को हल करने की प्रक्रिया में क्षमता दिखाते हैं जिससे काम में वांछित परिणाम प्राप्त होते हैं।

मूल्यों की परिभाषा और कार्यान्वयन

उद्देश्यों, चरित्र लक्षणों और क्षमताओं के अलावा, व्यक्तिगत व्यवहार संगठन में अपनाए गए मूल्यों और सिद्धांतों से प्रभावित होता है। कई कंपनियों ने स्थापित किया है कि वे किन सिद्धांतों के लिए प्रतिबद्ध हैं और इन सिद्धांतों को अपने कर्मचारियों को संप्रेषित करते हैं, विशेष रूप से इन मूल्यों को दिन-प्रतिदिन के कार्यों में भूमिका निभाने पर जोर देते हुए। कुछ कंपनियों ने कॉर्पोरेट सिद्धांतों और मूल्यों को योग्यता मॉडल में शामिल किया है और सुनिश्चित करें कि कर्मचारियों का व्यवहार स्वीकृत दिशानिर्देशों के अनुरूप है।

"महीने की सजावट"

नगरपालिका सेवा ने कंपनी के मूल्यों पर एक बयान जारी किया। कर्मचारियों के चयन और प्रदर्शन की निगरानी में उपयोग किए जाने वाले आचरण के दिशा-निर्देशों में इन मूल्यों को प्रतिबिंबित नहीं किया गया था। उदाहरण के लिए, संचालन के बताए गए सिद्धांत थे: "ग्राहकों और आपूर्तिकर्ताओं को भागीदार माना जाना चाहिए।" और व्यवहार के मानदंड में ऐसे निर्देश शामिल थे: "बातचीत में, सबसे कम कीमत पर सर्वोत्तम सेवा प्राप्त करने पर जोर दें" और "अधिकतम लाभ लाने वाली कीमतों को निर्धारित और बनाए रखें।" यदि नगरपालिका सेवा के मूल्यों और सिद्धांतों ने कर्मचारी व्यवहार के मानदंड निर्धारित किए हैं, तो हम ऐसे निर्देश देखेंगे: "बातचीत में जीतना सेवा की उच्च गुणवत्ता के लिए लड़ाई जीतना है" और "ग्राहकों को अच्छी गुणवत्ता वाली आपूर्ति प्रदान करना" कीमत।" आचरण के नियमों और कंपनी की गतिविधियों के सिद्धांतों का पृथक्करण स्पष्ट है: कंपनी के अच्छे इरादों के बावजूद, कर्मचारी हमेशा और हर जगह प्रकाशित सिद्धांतों के अनुसार व्यवहार करने के लिए बाध्य नहीं हैं। यह मूल्यों का विभाजन है और दैनिक कामयह धारणा दी कि मूल्य सिर्फ "महीने की सजावट" हैं, और व्यावहारिक अर्थों में, वे इतने महत्वपूर्ण नहीं हैं।

"योग्यता" और "योग्यता" में क्या अंतर है?

बहुत से लोग जानना चाहते हैं कि क्या योग्यता और योग्यता में अंतर है। एक आम धारणा बन गई है, जिसके अनुसार "योग्यता" और "क्षमता" की अवधारणाएं निम्नलिखित अर्थ व्यक्त करती हैं:

कार्य कार्यों को हल करने और आवश्यक कार्य परिणाम प्राप्त करने के लिए आवश्यक क्षमता को अक्सर क्षमता के रूप में परिभाषित किया जाता है।
- एक क्षमता जो व्यवहार के आवश्यक मानकों को दर्शाती है, एक क्षमता के रूप में परिभाषित की जाती है।

व्यवहार में, कई संगठन दक्षताओं और दक्षताओं दोनों के विवरण में कार्य, प्रदर्शन और व्यवहार शामिल करते हैं और इन दो अवधारणाओं को जोड़ते हैं। लेकिन दक्षताओं के विवरण को उन क्षमताओं के साथ जोड़ना अधिक विशिष्ट है जो समस्या समाधान या प्रदर्शन की तुलना में व्यवहार के मानकों को दर्शाती हैं।
इस पुस्तक का विषय दक्षता है। और हम व्यवहार के मानकों के माध्यम से क्षमता की अवधारणा को परिभाषित करते हैं।

विशिष्ट योग्यता फ्रेमवर्क आरेख

विभिन्न संगठन दक्षताओं को अलग तरह से समझते हैं। लेकिन ज्यादातर मामलों में, दक्षताओं को किसी प्रकार की संरचना के रूप में प्रस्तुत किया जाता है, जैसे कि अंजीर में चित्र। एक।
अंजीर में प्रस्तुत संरचना में। 1, व्यवहार संकेतक प्रत्येक योग्यता के मुख्य तत्व हैं। संबंधित दक्षताओं को समूहों में बांटा गया है। प्रत्येक योग्यता का वर्णन नीचे किया गया है, जो मुख्य ब्लॉकों से शुरू होता है - व्यवहार के संकेतकों के साथ।

चित्र 1 विशिष्ट योग्यता संरचना आरेख

व्यवहार संकेतक

व्यवहार संकेतक व्यवहार के मानक हैं जो एक विशिष्ट क्षमता वाले व्यक्ति के कार्यों में देखे जाते हैं। अवलोकन का विषय उच्च क्षमता की अभिव्यक्ति है। कमजोर, अप्रभावी "नकारात्मक" क्षमता की अभिव्यक्ति भी अवलोकन और अध्ययन का विषय बन सकती है, लेकिन इस दृष्टिकोण का उपयोग शायद ही कभी किया जाता है।
पर आवेदन पत्रपुस्तक में व्यवहार संकेतकों को प्रभावी क्षमता के उदाहरणों के साथ प्रस्तुत किया गया है। उदाहरण। "सूचना के साथ काम करना" क्षमता के व्यवहार संकेतक, अर्थात्, जानकारी एकत्र करने और विश्लेषण करने की प्रक्रिया में, कर्मचारियों की निम्नलिखित क्षमताएं शामिल हैं:

सूचना के उपयोगी स्रोतों की खोज और उपयोग करता है।
- आवश्यक जानकारी के प्रकार और रूप को सटीक रूप से परिभाषित करता है।
- प्राप्त करता है आवश्यक जानकारीऔर इसे काम के लिए सुविधाजनक प्रारूप में सहेजता है।

दक्षताओं

प्रत्येक योग्यता संबंधित व्यवहार संकेतकों का एक समूह है। इन संकेतकों को एक या एक से अधिक ब्लॉकों में जोड़ा जाता है - क्षमता के शब्दार्थ क्षेत्र के आधार पर।

स्तरों के बिना योग्यता
एक साधारण मॉडल, जो कि व्यवहार के सरल मानकों के साथ नौकरियों को कवर करता है, में सभी दक्षताओं के लिए संकेतकों की एक सूची हो सकती है। इस मॉडल में, सभी व्यवहार संकेतक सभी गतिविधियों को संदर्भित करते हैं। उदाहरण के लिए: एक मॉडल जो योजना और संगठन अनुभाग में कंपनी के केवल वरिष्ठ प्रबंधकों के काम का वर्णन करता है, उसमें निम्नलिखित व्यवहार संकेतक शामिल हो सकते हैं:
- ऐसी योजनाएँ बनाता है जो समय सीमा और प्राथमिकताओं (कुछ हफ्तों से लेकर तीन साल तक) के अनुसार काम आवंटित करती हैं।
- ऐसी योजनाएँ बनाता है जो विभाग के लक्ष्यों से बिल्कुल मेल खाती हों।
- कंपनी की व्यवसाय योजना के साथ विभाग की गतिविधियों का समन्वय करता है।

व्यवहार संकेतकों की एक सूची आवश्यक है, क्योंकि सभी वरिष्ठ प्रबंधकों के काम में सभी व्यवहार संकेतक आवश्यक हैं।

स्तरों द्वारा योग्यता
जब योग्यता मॉडल आवश्यकताओं के विभिन्न वर्गीकरण के साथ नौकरियों की एक विस्तृत श्रृंखला को कवर करता है, तो प्रत्येक योग्यता के भीतर व्यवहार संकेतक को अलग-अलग सूचियों में संक्षेपित किया जा सकता है या "स्तरों" में विभाजित किया जा सकता है। यह अनुमति देता है पूरी लाइनविभिन्न दक्षताओं के तत्वों को एक शीर्षक के तहत लाया जाना चाहिए, जो सुविधाजनक और आवश्यक है जब सक्षमता मॉडल में गतिविधियों, नौकरियों और कार्यात्मक भूमिकाओं की एक विस्तृत श्रृंखला शामिल होनी चाहिए।
उदाहरण के लिए: "योजना और आयोजन" योग्यता की सामग्री प्रशासनिक भूमिका और प्रबंधक भूमिका दोनों के लिए उपयुक्त हो सकती है। गतिविधियों की योजना और आयोजन में शामिल लोगों के व्यवहार के मानदंड अलग-अलग भूमिकाओं के लिए अलग-अलग होते हैं, लेकिन स्तरों द्वारा मानदंडों का वितरण एक योग्यता मॉडल में आयोजन और योजना बनाने के लिए आवश्यक व्यवहार के सजातीय संकेतकों को शामिल करना संभव बनाता है और अलग-अलग मॉडल विकसित नहीं करता है। प्रत्येक भूमिका। इसी समय, कुछ दक्षताओं में केवल एक या दो स्तर होंगे, जबकि अन्य में कई स्तर होंगे। उदाहरण के लिए, में आवेदन पत्रप्रत्येक योग्यता के लिए कई स्तरों पर विचार किया जाता है, हालांकि अधिकांश दक्षताओं में तीन स्तर शामिल हैं। लेकिन क्षमता "परिणाम प्राप्त करना: नियोजन" में चार स्तर होते हैं, और "परिणाम प्राप्त करना: प्रबंधन की स्पष्टता" - केवल दो स्तर। स्तरों द्वारा दक्षताओं को वितरित करने के तरीकों में से एक संख्या द्वारा इंगित समूहों में व्यवहार के मानकों को कम करना है: व्यवहार के आवश्यक मानक जितने जटिल होंगे, स्तर उतना ही अधिक होगा। कुछ कंपनियां स्तरों को सीधे गतिविधि ग्रेड से जोड़ती हैं। उदाहरण के लिए, कुछ मॉडलों में, सभी स्तर 1 दक्षताओं को विशिष्ट सेवा ग्रेडों को सौंपा जाता है, जबकि सभी स्तर 2 दक्षताओं को अगले जॉब ब्लॉक में शामिल किया जाता है, और इसी तरह। आमतौर पर दक्षताओं के स्तर और गतिविधि की जटिलता के बीच एक निश्चित संबंध होता है, लेकिन यह संबंध हमेशा प्रत्यक्ष और स्पष्ट नहीं होता है। उदाहरण के लिए: एक वरिष्ठ प्रबंधक की स्थिति के लिए कर्मचारी के पास "संबंध प्रबंधन" क्षमता का उच्चतम स्तर होना आवश्यक है, जबकि कनिष्ठ प्रबंधक इस तरह की सीमित भूमिकाएं (दावों को हल करना, खातों को बनाए रखना, आदि) कर सकते हैं। इस कारण से, कई कंपनियां योग्यता स्तरों को संकलित करते समय उन संरचनाओं का उपयोग करने से बचती हैं जो उनमें विकसित हुई हैं।
दक्षताओं को स्तरों द्वारा वितरित करने का एक अन्य तरीका पेशेवर गुणों के अनुसार विभाजन है जो एक कर्मचारी को चाहिए। इस पद्धति का उपयोग तब किया जाता है जब योग्यता मॉडल एक नौकरी स्तर या एक भूमिका को संदर्भित करता है। उदाहरण के लिए, मॉडल में निम्नलिखित संकेतकों की सूची शामिल हो सकती है:

प्रारंभिक दक्षताएं आमतौर पर काम में प्रवेश के लिए आवश्यक न्यूनतम आवश्यकताओं का सेट होती हैं
- उत्कृष्ट दक्षता - एक अनुभवी कर्मचारी की गतिविधि का स्तर
- नकारात्मक दक्षताएं - आमतौर पर ये व्यवहार के मानक होते हैं जो के लिए प्रतिकूल होते हैं प्रभावी कार्यकिसी भी स्तर पर

इस पद्धति का उपयोग तब किया जाता है जब श्रमिकों के समूह की क्षमता के विभिन्न स्तरों का मूल्यांकन करना आवश्यक होता है। उदाहरण। नौकरी आवेदकों का मूल्यांकन करते समय आचरण के आधारभूत (न्यूनतम) मानकों को लागू किया जा सकता है। अनुभवी कर्मियों के प्रदर्शन का मूल्यांकन करते समय, अधिक जटिल दक्षताओं को लागू किया जा सकता है। दोनों ही मामलों में, व्यवहार के नकारात्मक संकेतकों का उपयोग अयोग्य कारकों की पहचान करने और एक योग्यता मॉडल विकसित करने के लिए भी किया जा सकता है। स्तरों का परिचय देकर, योग्यता मॉडल की संरचना को जटिल किए बिना व्यक्तिगत दक्षताओं का सटीक आकलन करना संभव है।
स्तरों द्वारा निर्मित योग्यता मॉडल में प्रत्येक स्तर के लिए व्यवहार के मानकों का एक सेट होगा।

दक्षताओं के नाम और उनका विवरण

समझने में सहायता के लिए, दक्षताओं को आमतौर पर एक विशिष्ट नाम से संदर्भित किया जाता है, जिसे उचित विवरण दिया जाता है।

शीर्षक आमतौर पर एक बहुत ही छोटा शब्द होता है जो एक योग्यता को दूसरों से अलग करता है, दोनों अर्थपूर्ण और याद रखने में आसान होता है।
विशिष्ट योग्यता शीर्षक:

संबंध प्रबंधन
समूह के काम
प्रभाव
जानकारी का संग्रह और विश्लेषण
फ़ैसले लेना
व्यक्तिगत विकास
विचारों का सृजन और संचय
योजना और संगठन
किसी कार्य को समय सीमा तक पूरा करने का प्रबंध करना
लक्ष्य की स्थापना

योग्यता के नाम के अलावा, कई योग्यता मॉडल में योग्यता का विवरण शामिल है। पहला दृष्टिकोण व्यवहार मानदंड का एक सेट बनाना है जो एक विशिष्ट योग्यता के अनुरूप है। उदाहरण के लिए: "योजना और आयोजन" नामक योग्यता को निम्नानुसार डिकोड किया जा सकता है:

"सहमति समय सीमा के भीतर स्थापित लक्ष्यों और उद्देश्यों के अनुसार लोगों और संसाधनों की विस्तृत योजना और संगठन के माध्यम से परिणाम प्राप्त करता है।"

जहां योग्यता सामग्री व्यवहार संबंधी मानदंडों की एक सूची तक फैली हुई है, यह दृष्टिकोण बहुत अच्छी तरह से काम करता है।
दूसरा दृष्टिकोण संक्षेप में क्या है, इसका एक उचित स्पष्टीकरण है, यानी एक तर्क है कि यह विशेष क्षमता संगठन के लिए महत्वपूर्ण क्यों है। इस दृष्टिकोण का सबसे अच्छा उपयोग तब किया जाता है जब योग्यता मॉडल व्यवहार के कई स्तरों को दर्शाता है, क्योंकि ऐसी स्थितियों में कंपनी में मौजूद सभी व्यक्तिगत भूमिकाओं और योग्यता के विभिन्न स्तरों के लिए व्यवहार के सभी मानकों को शामिल करने वाली हर चीज को संक्षेप में प्रस्तुत करना मुश्किल होता है।
उदाहरण के लिए। "प्रभाव" नामक योग्यता मॉडल में 5 स्तर हो सकते हैं। एक स्तर पर, किसी विशेष उत्पाद के समर्थन में स्पष्ट तर्क और तथ्य प्रस्तुत करके प्रभाव का प्रयोग किया जाता है। दूसरे स्तर पर, प्रभाव में आपकी कंपनी के लिए अपनी दृष्टि विकसित करना और प्रस्तुत करना और बाजार और विभिन्न पेशेवर समूहों पर कंपनी का प्रभाव शामिल है। आचरण के मानकों की इतनी विस्तृत श्रृंखला को संक्षेप में प्रस्तुत करने की कोशिश करने के बजाय, एक कंपनी इसे इस तरह रख सकती है:

"प्रभावी अनुनय द्वारा अन्य लोगों को किसी विचार या कार्रवाई के लिए राजी करना। यह सीखने, नया ज्ञान प्राप्त करने, नवाचार करने, निर्णय लेने और विश्वास का माहौल बनाने के लिए बहुत महत्वपूर्ण है।"

कई मामलों में, यह सूत्रीकरण योग्यता में शामिल व्यवहार के मानकों की एक संक्षिप्त सूची की तुलना में बहुत अधिक उपयोगी है, क्योंकि विस्तृत विवरण बताता है कि फर्म इस विशेष योग्यता मॉडल को क्यों चुनती है, और इसके अलावा, यह विवरण निहित विशेष बारीकियों की व्याख्या करता है चयनित योग्यता मॉडल में।

सक्षमता समूह

दक्षताओं का एक समूह निकट से संबंधित दक्षताओं का एक समूह है (आमतौर पर एक बंडल में तीन से पांच)। अधिकांश सक्षमता मॉडल में निम्न से संबंधित क्लस्टर शामिल हैं:

बौद्धिक गतिविधि, जैसे समस्या विश्लेषण और निर्णय लेना
- क्रियाएं, उदाहरण के लिए, विशिष्ट परिणाम प्राप्त करने के लिए
- बातचीत, उदाहरण के लिए, लोगों के साथ काम करने के लिए।

योग्यता मॉडल के विवरण में सभी वाक्यांश ऐसी भाषा में लिखे जाने चाहिए जो आम तौर पर स्वीकार किए जाते हैं और कर्मचारियों के लिए सुलभ होते हैं। पर आवेदन पत्र,जिसका हम समय-समय पर उल्लेख करते हैं, दक्षताओं के इन बंडलों का शीर्षक है:

लोगों के साथ काम करें
- सूचना के साथ काम करना
- व्यापार विकास
- परिणाम प्राप्त करना।

योग्यता समूहों को आमतौर पर इस तरह के नाम दिए जाते हैं ताकि सभी कर्मचारियों द्वारा योग्यता मॉडल को समझा जा सके।
कुछ संगठन प्रत्येक सेट में शामिल दक्षताओं की प्रकृति को प्रकट करने के लिए दक्षताओं के संपूर्ण "बंडल" का विवरण प्रस्तुत करते हैं। उदाहरण के लिए, क्षमता क्लस्टर "सूचना के साथ काम करना" निम्नलिखित वाक्यांश द्वारा दर्शाया जा सकता है:

"सूचना के साथ काम करने में सभी प्रकार की जानकारी, प्रभावी निर्णय लेने के लिए आवश्यक जानकारी एकत्र करने और विश्लेषण करने के तरीके शामिल हैं - वर्तमान, परिचालन और संभावित।"

क्षमता मॉडल

एक सक्षमता मॉडल दक्षताओं के एक पूरे सेट (स्तरों के साथ या बिना) और व्यवहार संकेतकों के लिए एक शब्द है। मॉडल में किसी विशेष विभाग में कर्मियों के लिए व्यवहार के मानकों या विशिष्ट लक्ष्यों की उपलब्धि के लिए कार्रवाई के मानकों का विस्तृत विवरण हो सकता है, लेकिन इसमें व्यवहार के बुनियादी मानकों को भी शामिल किया जा सकता है पूरा विवरणविविध कॉर्पोरेट लक्ष्यों के एक सेट को प्राप्त करने के उद्देश्य से व्यावसायिक संरचना या गतिविधि। योग्यता मॉडल के विवरण में शामिल विवरण का सेट किसी विशेष मॉडल के इच्छित व्यावहारिक अनुप्रयोग पर निर्भर करता है।
हाल के वर्षों के मॉडल में दक्षताओं की संख्या में कमी आई है। एक ज़माने में, मॉडल आम थे जिनमें 30 या अधिक विभिन्न मानक शामिल थे; 20 से अधिक दक्षताओं वाले मॉडल अब आम हैं, और कभी-कभी आठ के रूप में कम। कई उपयोगकर्ता एक मॉडल में 8 से 12 मानकों की दक्षताओं के एक सेट को इष्टतम मानते हैं।
लेकिन दक्षताओं के एक बड़े समूह वाले मॉडल अभी भी पाए जाते हैं। ऐसा इसलिए है क्योंकि कुछ फर्म सभी अवसरों और सभी भूमिकाओं के लिए आवश्यक सभी सूचनाओं को कवर करने का प्रयास करती हैं, जिनमें शामिल हैं विस्तृत विवरणकार्य और गतिविधियों के परिणाम और कर्मचारियों के व्यवहार के मानक। हाल के वर्षों के अनुभव से पता चला है कि सबसे प्रभावी दक्षताओं के एक सामान्य मॉडल का विकास है - जैसा कि हमारे में दिया गया है आवेदन पत्र, इस बात के संकेत के साथ कि व्यवहार में सामान्य मॉडल का उपयोग कैसे किया जा सकता है।
एक मॉडल में जितनी अधिक दक्षताएँ होती हैं, उसे लागू करना उतना ही कठिन होता है। विशेषज्ञों का मानना ​​है कि अत्यधिक विस्तृत मॉडल में विशिष्ट दक्षताओं की पहचान करना मुश्किल है, क्योंकि ऐसे मॉडल में व्यक्तिगत दक्षताओं के बीच अंतर सूक्ष्म रूप से छोटा हो सकता है।

भ्रमित विशेषज्ञ
सामान्य वित्तीय विभाग ने एक मॉडल विकसित किया जिसमें बातचीत और प्रभाव अनुभागों में दक्षताओं का एक बड़ा समूह शामिल था। कर्मियों के मूल्यांकन के दौरान, मूल्यांकन केंद्र के पर्यवेक्षकों ने विषय के लिए आवश्यक व्यवहार के मानकों की पहचान करना मुश्किल पाया, उदाहरण के लिए, एक टीम में काम करते समय लक्ष्यों को प्राप्त करने की क्षमता। एक टीम में काम करने के लिए किस क्षमता की आवश्यकता होती है - कुशल बातचीत या दूसरों पर एक मजबूत प्रभाव?

इसके अलावा, दस्तावेज़ीकरण बहुत मोटे और असुविधाजनक ठुमके में बदल सकता है। और दस्तावेज़ीकरण की मात्रा आमतौर पर इस दस्तावेज़ का अध्ययन करने वाले लोगों की संख्या के व्युत्क्रमानुपाती होती है, अर्थात: किसी पुस्तक में जितने अधिक पृष्ठ होंगे, उसके पाठक उतने ही कम होंगे।

मात्रा बहुत महत्वपूर्ण है
कुछ साल पहले, एक सरकारी एजेंसी ने एक बहुत ही जटिल योग्यता मॉडल विकसित किया था। मॉडल में लगभग 60 दक्षताएं थीं, जिनमें से प्रत्येक में कठिनाई के पांच स्तर थे। इसके अलावा, यह मॉडल कार्यों और कार्य परिणामों के साथ व्यवहार के मानकों को जोड़ता है। इसका मतलब था कि प्रत्येक योग्यता को कई उदाहरणों (सात तक) के साथ चित्रित किया गया था, जिसमें योग्यता के विभिन्न स्तरों पर भी विचार किया गया था। इस मॉडल के उपयोगकर्ताओं ने इसे लागू करना लगभग असंभव पाया, और 200-पृष्ठ के संदर्भ दस्तावेज़ ने स्वयं किसी भी विश्वसनीयता को प्रेरित नहीं किया, यदि डेवलपर्स ने सही मॉडल बनाया होता।
एजेंसी ने गलती का एहसास करते हुए मॉडल को फिर से तैयार किया: इसने व्यवहार के मानकों को परिभाषित किया जो इस संगठन में सभी भूमिकाओं के लिए सामान्य हैं। नए मॉडल में केवल 12 दक्षताएं शामिल थीं। यहां तक ​​कि प्रत्येक योग्यता का स्तरों में विभाजन केवल 12 पृष्ठों के दस्तावेज़ में फिट बैठता है। उपयोगकर्ताओं को उनकी आवश्यकताओं के अनुरूप नया मॉडल मिला, और मूल मॉडल पर लौटने का विचार कभी किसी को पसंद नहीं आया।

यदि किसी मॉडल में शामिल सभी दक्षताएं किसी कंपनी या विभाग की सभी गतिविधियों पर लागू होती हैं, तो ऐसे मॉडल को अक्सर "मूल योग्यता मॉडल" कहा जाता है।
कोर मॉडल में वे क्षमताएं शामिल नहीं हैं जो उन कार्य समूहों की गतिविधियों को अलग करती हैं जिनके लिए यह मॉडल अभिप्रेत है। मुख्य योग्यता मॉडल में ऐसी योग्यताएं शामिल हैं जो व्यवहार के मानकों को कवर करती हैं जो सभी गतिविधियों के लिए सामान्य हैं, या किसी विशेष संगठन में विशिष्ट प्रकार के काम के लिए केवल मानक हैं। कोर मॉडल में शामिल व्यवहार के मानक वास्तव में सामान्य हैं, इसलिए इन मानकों को विशिष्ट गतिविधियों पर लागू करने के लिए और अधिक काम किया जाना है। उदाहरण के लिए: आवेदन में "निर्णय लेने" की क्षमता है (क्लस्टर में "सूचना के साथ काम करना")। इस क्षमता के पहले स्तर के आचरण के मानक:

पूर्व निर्धारित निर्णय लेने की प्रक्रियाओं का पालन करता है।
- निर्णय लेने के लिए आवश्यक सभी जानकारी एकत्र करता है और उसका उपयोग करता है।
- नियमित रूप से उसकी भूमिका के लिए उपयुक्त निर्णय सीमाओं की समीक्षा करता है और सहमत होता है।
- निर्णय को प्रत्यायोजित करना उचित होने पर दूसरों को निर्णय सौंपता है।

ये आचरण के सामान्य मानक हैं। लेकिन अगर किसी विशेष गतिविधि के संबंध में किसी कर्मचारी की पेशेवर क्षमताओं का आकलन किया जाता है, तो व्यवहार के मानक इस विशेष गतिविधि के उदाहरण हैं। नियमित ग्राहकों की सेवा करने वाले कर्मचारी के लिए, व्यवहार के व्यक्तिगत मानक निम्नानुसार हो सकते हैं:

मानकों के अनुसार ग्राहक सेवा प्रक्रियाओं को सख्ती से करता है।
- ग्राहक सेवा डेटाबेस और ग्राहक प्रक्रियाओं के निर्देशों से जानकारी प्राप्त करता है और उसका उपयोग करता है; यदि आवश्यक हो, तो निर्णय लेते समय सहकर्मियों को संदर्भित करता है।
- प्रशासन द्वारा स्थापित अधिकार से अधिक के निर्णय नहीं लेता है।

मॉडल उदाहरण

इस संरचना में दक्षताओं के समूह शामिल हैं, अर्थात यह एक विशिष्ट गतिविधि के दौरान कर्मचारियों के व्यवहार के मुख्य तत्वों और मानकों का विस्तार से वर्णन करता है। ऐप को इस तरह बनाया गया है। चित्र 2 लोगों के समूह के साथ काम करने के उदाहरणों का उपयोग करके इसे दिखाता है।

दक्षताओं का अनुप्रयोग

योग्यता जर्नल नियमित रूप से दक्षताओं के आवेदन की समीक्षा प्रकाशित करता है। कुछ साल पहले, एक पत्रिका ने उन कारणों को संक्षेप में बताया था कि विभिन्न फर्में समान दक्षताओं का उपयोग क्यों करती हैं:

कार्य प्रदर्शन की दक्षता और गुणवत्ता
सांस्कृतिक आदान - प्रदान
शिक्षा और विकास
भर्ती और चयन
व्यावसायिक लक्ष्य (प्रतिस्पर्धा)
भविष्य की योजना
क्षमता विश्लेषण
FLEXIBILITY
भूमिका स्पष्टता
सामान्य मानव संसाधन रणनीतियाँ
गुणवत्ता मानकों को बढ़ाना
पारिश्रमिक
कर्मचारी प्रेरणा
दक्षता में सुधार
कार्मिक विकास में निवेश
समान अवसर
स्रोत: योग्यता (1996)।

इसी तरह की एक सूची एक साल पहले इसी पत्रिका में छपी थी। इन समीक्षाओं के लेखकों ने उन पाठकों की जानकारी का उपयोग किया, जिन्होंने आम तौर पर अपनी कंपनियों में दक्षता प्राप्त करने के लिए पांच कारणों का संकेत दिया था। दूसरे शब्दों में, दक्षताओं की शुरूआत के कारणों को उपयोगकर्ताओं द्वारा स्वयं तैयार किया गया था, न कि पत्रिका द्वारा।
व्यवहार में, दक्षताओं की ओर मुड़ने के कारणों को तीन कार्यों से जोड़ा जा सकता है:
- भर्ती और चयन
- शिक्षा और विकास
- इनाम।

योग्यता पत्रिका ने विषय को संक्षेप में प्रस्तुत करने के लिए इन कारणों का उपयोग किया। यद्यपि दक्षताओं को विकसित करने और उपयोग करने के कई कारण हैं (पहली सूची देखें), यह सेट अभी भी तीन मुख्य कार्यों तक उबलता है।

चित्र 2 विशिष्ट योग्यता मॉडल सामग्री

यह अजीब लग सकता है कि कार्यों के बीच कोई कर्मचारी मूल्यांकन नहीं है। लेकिन यहां आश्चर्य की कोई बात नहीं है। दक्षताओं की मदद से हल किए गए वॉल्यूम कार्यों के रूप में विकास और इनाम को कर्मियों के साथ काम के कई अलग-अलग कार्यों में विभाजित किया जा सकता है। एक कर्मचारी मूल्यांकन और सुधार के लिए काम करता है पेशेवर गुणकर्मचारी एक एकल प्रक्रिया है जिसमें सभी कार्य एक दूसरे से निकटता से संबंधित हैं।
योग्यता पद्धति के अनुप्रयोग से अपेक्षाओं के अधिक तर्कसंगत और व्यावहारिक सेट के अलावा, सरलीकृत योग्यता मॉडल पिछले कुछ वर्षों में मानव संसाधनों में हुए परिवर्तनों को दर्शाता है।

असंगति का इलाज
दवा कंपनी ने हाल ही में कारोबार की कई नई लाइनें खोली हैं। व्यवसाय की प्रत्येक पंक्ति का अपना योग्यता मॉडल होता है, और सबसे बड़ी लाइनों में एक से अधिक मॉडल होते हैं। इनमें से कई मॉडल विशेष उद्देश्यों के लिए विकसित किए गए हैं। इसने कठिनाइयों को जन्म दिया, क्योंकि प्रमाणन, पदोन्नति, चयन आदि में लोगों को विभिन्न मानदंडों का सामना करना पड़ा। c") व्यापार एकीकरण की प्रक्रिया में उनकी बदलती भूमिकाओं के कारण। कंपनी ने भर्ती, प्रशिक्षण और विकास, भुगतान और व्यापार, और प्रदर्शन प्रबंधन के लिए सामान्य मानदंडों का एक सेट रखने के लिए एक मुख्य योग्यता मॉडल विकसित करने का निर्णय लिया। अब इसका मतलब यह है कि लोगों को समान मानदंड के अनुसार चुना जाता है, मूल्यांकन किया जाता है, विकसित किया जाता है और पुरस्कृत किया जाता है - कंपनी में उनकी जगह की परवाह किए बिना। इससे कंपनी में कार्मिक प्रबंधन प्रक्रियाओं के संरेखण की डिग्री में वृद्धि हुई है, जो स्पष्ट हो गई है। कर्मचारियों के लिए इसके अलावा, विभिन्न मानव संसाधन कार्यों के लोग अब एक ही भाषा में प्रदर्शन के बारे में बात कर रहे हैं।

उदाहरण के लिए: कई कंपनियां वर्तमान में योग्यता मॉडल विकसित कर रही हैं जो काफी विस्तृत श्रृंखला को कवर करती हैं पेशेवर भूमिकाएं. वास्तव में, संगठन कॉर्पोरेट कार्यों को जोड़ने और मानव संसाधनों के साथ काम करने के लिए योग्यता मॉडल का उपयोग करते हैं।

आजकल, अक्सर ऐसी कंपनियां होती हैं जो केवल एक योग्यता मॉडल का उपयोग करती हैं जो पूरे स्टाफ के लिए आवश्यक व्यवहार और प्रदर्शन के मानकों को पूरा करती है। इस मॉडल में सभी प्रकार की कार्मिक प्रबंधन गतिविधियों में आचरण के बुनियादी मानक शामिल हैं, लेकिन सबसे ऊपर - भर्ती, प्रशिक्षण, विकास और मूल्यांकन में। उदाहरण के लिए, आवेदन पत्रदक्षताओं और स्तरों से बने एक मॉडल पर आधारित है जो लगभग 20 . सहित एक ट्रेडिंग कंपनी की सभी गतिविधियों पर लागू होता है विभिन्न पेशेऔर लगभग 400 लोगों का स्टाफ है।

संस्कृति पर प्रभाव

वर्तमान में, कंपनियों का ध्यान मुख्य गतिविधियों पर जा रहा है, लेकिन कुछ "माध्यमिक" क्षेत्रों को याद रखना आवश्यक है जो कि योग्यता पत्रिका की शुरुआती समीक्षाओं में दिखाई दिए।
प्रस्तावित दक्षताओं के आधार पर कार्मिक प्रबंधन का आयोजन करते समय, कर्मचारियों के कार्यों को उनसे अपेक्षित व्यवहार के मानकों और कार्य की गुणवत्ता के लिए आवश्यकताओं द्वारा निर्धारित किया जाता है। इसलिए, यह याद रखना चाहिए: दक्षताओं का उपयोग कंपनी की आंतरिक संस्कृति को प्रभावित करेगा। ज्यादातर मामलों में, कॉर्पोरेट संस्कृति में सुधार एक योग्यता प्रणाली शुरू करने का मुख्य लक्ष्य है। यदि व्यवहार के मानकों के विवरण में गतिविधि की संस्कृति में परिवर्तन प्रदान नहीं किया जाता है, तो इसका मतलब है कि दक्षताओं को गलत तरीके से तैयार किया गया है और कंपनी को क्या चाहिए और व्यवहार के मानकों के बीच संघर्ष जो कर्मचारियों द्वारा अपनाए जाने का प्रस्ताव है। काफी संभावना है।
सांस्कृतिक संघर्ष के उदाहरण में, योग्यता मॉडल ठीक वही दर्शाता है जिसे कर्मचारी काम करने का सबसे अच्छा तरीका मान सकते हैं। यह मॉडल एक संगठन के निर्माण के सिद्धांतों को ध्यान में नहीं रखता है, उन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए सख्त समय सीमा जो वरिष्ठ प्रबंधकों ने निर्धारित की और उन्हें पूरा करने की मांग की। यह मॉडल स्वयं वरिष्ठ प्रबंधकों के विचारों के अनुरूप नहीं था कि वे संगठन की गतिविधियों में क्या बदलना चाहते हैं। दक्षताओं के विकास में गतिविधि की संस्कृति में परिवर्तन शामिल नहीं थे, एक सफल व्यवसाय की आवश्यकताओं को स्पष्ट रूप से अनदेखा किया गया था।

संस्कृति में संघर्ष
मुख्य रूप से इलेक्ट्रॉनिक उपकरणों की बिक्री पर केंद्रित कंपनी ने जूनियर और मध्यम कर्मचारियों के लिए एक योग्यता मॉडल पेश किया है। योग्यता व्यवहार संकेतकों को एक खुले संगठन में एक साथ काम करने के लिए समूहीकृत किया गया था, जिसमें राय व्यक्त करने की अनुमति दी गई थी, समस्याओं को उठाया गया था, और राय का बचाव किया गया था। सभी कनिष्ठ और मध्यम प्रबंधन कर्मियों का मूल्यांकन योग्यता मॉडल के अनुसार किया गया था, और कंपनी की कार्य योजनाओं को समान आवश्यकताओं के आधार पर तैयार किया गया था। यह सब योग्यता मॉडल को काम करने के लिए किया गया था। लेकिन कोई भी कनिष्ठ या मध्य प्रबंधक जिसने सहयोगी शैली में व्यवहार करने की कोशिश की, उसे तुरंत वरिष्ठ प्रबंधकों के प्रतिरोध और शीतलता का सामना करना पड़ा। बहुत जल्द, कार्य योजनाओं को "वास्तविक स्थिति को प्रतिबिंबित करने" के लिए बदल दिया गया था, और अन्य मामलों में, योजनाओं को ध्यान में नहीं रखा गया था।

यदि कोई संगठन एक योग्यता मॉडल पेश करके संस्कृति परिवर्तन को प्रभावित करने का इरादा रखता है, तो वरिष्ठ प्रबंधकों की सहमति, समर्थन और पहल के बिना, यह अच्छा इरादा सफलता नहीं लाएगा।

लक्ष्यों और सीमाओं की पारदर्शिता

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, कई कंपनियां मानव संसाधन प्रथाओं को कारगर बनाने के लिए योग्यता मॉडल पेश कर रही हैं। प्रबंधन प्रक्रियाओं के इस तरह के एकीकरण के साथ सभी प्रयासों की सफलता, सबसे पहले, उस कार्य की गहराई से जुड़ी हुई है जो वास्तव में दक्षताओं का प्रदर्शन करती है। कर्मचारियों के प्रशिक्षण, विकास और पारिश्रमिक में कर्मियों के चयन और भर्ती में दक्षताओं को लागू किया जा सकता है। वे कंपनियां जो ऐसे कार्यों को ठीक से करने के लिए एक उपकरण के रूप में दक्षताओं का उपयोग करती हैं, वे फलदायी रूप से काम करती हैं। ये कंपनियां दक्षताओं की सीमाओं और वास्तविक संभावनाओं को स्पष्ट रूप से समझती हैं। सफल संगठन दक्षताओं को उनका सही स्थान देते हैं। और दक्षताओं के स्थान की सटीक परिभाषा उनके उत्पादक अनुप्रयोग का आधार है। यह स्पष्ट समझ होना महत्वपूर्ण है कि दक्षताएँ मदद करती हैं सुशासनकर्मियों जब सही ढंग से इस्तेमाल किया।
दक्षताओं में कर्मियों के लिए सामान्य आवश्यकताएं और सकारात्मक नमूनों के रूप में व्यवहार के मानक शामिल हैं। लेकिन दक्षताओं के प्रभावी अनुप्रयोग के लिए कर्मचारी मूल्यांकन मानदंड के पूरे ब्लॉक की आवश्यकता होती है।

उदाहरण के लिए:

रिक्ति के लिए एक आवेदक का चयन करते समय, किसी व्यक्ति के पेशेवर अनुभव, उसके पिछले गुणों और योग्यताओं को ध्यान में रखा जाता है जो प्रस्तावित कार्य करने के लिए उपयोगी होते हैं।
- प्रशिक्षण पेशेवर कार्यों और परिणामों को ध्यान में रखता है जो कर्मचारी को प्राप्त करना होता है।
- विकास कंपनी और व्यक्ति दोनों के हितों को ध्यान में रखता है।
- पारिश्रमिक कार्य के वास्तविक मूल्य के साथ-साथ गुणवत्तापूर्ण कार्य के लिए कर्मचारी को प्रोत्साहित करने और प्रेरित करने की आवश्यकता पर निर्भर करता है।

दक्षताओं का परिचय इन सभी कार्यों के बीच की कड़ी को मजबूत कर सकता है। हालाँकि, दक्षताओं का परिचय अपने आप में इस बात की गारंटी नहीं देता है कि इस नवाचार का उच्च प्रभाव होगा। योग्यता मॉडल के आवेदन की प्रभावशीलता गतिविधियों के संगठन की पूर्णता, आवश्यक कार्मिक प्रबंधन उपकरणों की उपलब्धता और अनुभवी लोगों के कौशल पर निर्भर करती है। अधिकांश योग्यता मॉडल, चाहे कितनी भी सावधानी से और सही ढंग से विकसित हों, एक खराब प्रक्रिया को एक अच्छी प्रक्रिया में नहीं बदलेंगे और खराब प्रशिक्षण, खराब तकनीकी उपकरण और अनुभवहीन कर्मचारियों की भरपाई नहीं करेंगे। लेकिन दूसरी ओर, जहां गतिविधि की एक प्रभावी और उचित रूप से संगठित प्रक्रिया को अच्छे प्रबंधन उपकरण और अनुभवी कर्मचारियों के साथ जोड़ा जाता है, दक्षताओं की शुरूआत कार्मिक प्रबंधन की संरचना और संगठन के भीतर कर्मचारियों की गतिविधियों के समन्वय में काफी सुधार करने में मदद कर सकती है। .

एक अच्छे योग्यता मॉडल के गुण

एक सक्षमता मॉडल के प्रभावी ढंग से काम करने के लिए, यह प्रासंगिक होना चाहिए और अपने इच्छित उद्देश्य के लिए उपयोग किया जाना चाहिए। योग्यता मॉडल कम से कम तालिका 1 में सूचीबद्ध गुणवत्ता मानकों के अनुरूप होना चाहिए।

तालिका 1 योग्यता मॉडल के लिए गुणवत्ता मानक

तालिका 1 में संक्षेपित गुणवत्ता मानक योग्यता मॉडल के मूल्यांकन और सत्यापन के लिए एक अच्छा आधार प्रदान करते हैं। जहां मॉडल गुणवत्ता मानकों को पूरा नहीं करता है, वहां स्थिति को ठीक करना संभव है, लेकिन सुधार हमेशा आसान नहीं होता है और हमेशा किफायती नहीं होता है। योग्यता मॉडल तैयार करने और लागू करने से पहले गुणवत्ता मानकों (गतिविधि, उत्पाद, प्रबंधन) को विकसित और अपनाया जाना चाहिए। योग्यता मॉडल पूर्व निर्धारित मानकों के आधार पर बनाया जाना चाहिए: तभी कोई यह सुनिश्चित कर सकता है कि योग्यता मॉडल उसे सौंपे गए कार्य के अनुरूप होगा।
इन मानकों को इसके संकलन के दौरान मॉडल की गुणवत्ता के लिए आवश्यकताओं के पैकेज के रूप में भी इस्तेमाल किया जा सकता है। एक अच्छे योग्यता मॉडल के प्रत्येक गुणवत्ता मानकों की खोज नीचे की गई है।

स्पष्टता और समझने में आसानी

योग्यता मॉडल चाहिए:
- स्पष्ट होना
- सरल शब्दों में वर्णन करें
- एक सरल संरचना है
- एक सुसंगत संरचनात्मक तर्क है।

स्पष्ट और समझने में आसान होने के लिए, योग्यता मॉडल में संगठन के भीतर उपयोग की जाने वाली भाषा और वाक्यांश शामिल होने चाहिए। मॉडल को इस तरह से बनाया जाना चाहिए कि इस मॉडल का पालन करना आसान हो। यदि योग्यता मॉडल अस्पष्ट है और उपयोगकर्ताओं को मॉडल का उपयोग करना मुश्किल लगता है, तो दक्षताओं में रुचि खोने की संभावना है।

प्रासंगिकता

मॉडल में उपयोग की जाने वाली भाषा उन लोगों की मूल निवासी होनी चाहिए जो मॉडल का उपयोग करने जा रहे हैं। यह बहुत महत्वपूर्ण है कि क्या मॉडल एक सामान्य संपत्ति बन जाता है या "चुने हुए लोगों" के लिए एक उपकरण बना रहता है। "संपूर्ण कर्मचारियों के लिए योग्यता मॉडल की प्रासंगिकता (अनुरूपता)" का अर्थ है: सभी कर्मचारी व्यवहार के संकेतकों को काम की गुणवत्ता के अनुरूप आवश्यकताओं के रूप में पहचानते हैं। इसके अलावा, हर कोई जो मॉडल को लागू करेगा, और जिन सभी पर यह मॉडल लागू किया जाएगा, उन्हें इस कारण के लिए योग्यता मॉडल की आवश्यकता और उपयोगिता के बारे में पता होना चाहिए।
सामान्य मॉडल में, सभी पेशेवर भूमिकाओं के पदाधिकारियों द्वारा कार्मिक व्यवहार मानकों की प्रासंगिकता को माना जाना चाहिए। विशेष मॉडलों में, प्रासंगिकता भूमिकाओं की एक संकीर्ण श्रेणी या किसी विशिष्ट अनुप्रयोग तक सीमित हो सकती है।

सभी भूमिकाओं के लिए प्रासंगिकता - सामान्य मॉडल
यदि मॉडल कंपनी या विभाग की सभी भूमिकाओं के लिए प्रासंगिक हैं, तो योग्यता मॉडल का अधिकतम उपयोग प्राप्त किया जा सकता है। "सभी भूमिकाओं के लिए प्रासंगिक" का अर्थ है: योग्यता को सामान्य शब्दों में उस व्यवहार का वर्णन करना चाहिए जो मॉडल द्वारा कवर की गई सभी भूमिकाओं के प्रभावी प्रदर्शन के लिए आवश्यक है। यह महत्वपूर्ण है कि आचरण के मानक सीधे नौकरी की आवश्यकताओं से संबंधित हैं और उन्हें ऐसे व्यवहार के उदाहरणों द्वारा वर्णित किया गया है जो नौकरी के प्रभावी प्रदर्शन में योगदान करते हैं।

प्रासंगिकता निश्चित भूमिका- विशेष मॉडल

यदि किसी विशिष्ट अनुप्रयोग या विशिष्ट भूमिका के लिए दक्षताओं का विकास किया जा रहा है, तो योग्यता मॉडल उस आवेदन और भूमिका के लिए उपयुक्त होना चाहिए जिसके लिए इसका इरादा था। उदाहरण के लिए: कर्मियों के चयन के लिए विशेष रूप से विकसित एक मॉडल चयन के संबंध में पर्याप्त होना चाहिए।

अपेक्षित परिवर्तनों के लिए लेखांकन
मॉडल के प्रासंगिक बने रहने के लिए, अपेक्षित परिवर्तनों को ध्यान में रखना आवश्यक है जो फर्म के संगठन को प्रभावित कर सकते हैं। योग्यता मॉडल में व्यवहार के मानकों के रूप में संभावित परिवर्तनों को शामिल किया गया है जो वर्णन करते हैं कि कर्मचारियों को निकट भविष्य में या लंबी अवधि में काम का सामना कैसे करना होगा। प्रासंगिक मॉडल को भविष्य की दृष्टि को ध्यान में रखना चाहिए जो कंपनी के नेताओं के पास है और जो कंपनी की योजनाओं में शामिल है। प्रासंगिक बने रहने के लिए, मॉडल को ध्यान में रखना चाहिए:
- बाहरी वातावरण में परिवर्तन
- परिचय नई टेक्नोलॉजी
- किए गए निर्णयों के अर्थ के बारे में कर्मचारियों को सूचित करने के लिए प्रबंधकों द्वारा भविष्यवाणी की गई भविष्य की एक छवि।

असतत तत्व

दक्षताओं का उपयोग करने के मुख्य तरीकों में से एक कार्मिक मूल्यांकन है। यह चयन के दौरान रिक्तियों के लिए आवेदकों का आकलन या काम में कर्मचारियों की सफलता का आकलन हो सकता है। योग्यता मॉडल की संरचना का आकलन की सादगी और सटीकता पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। इसलिए, यह आवश्यक है कि प्रत्येक दक्षता में स्पष्ट रूप से परिभाषित तत्व हों। व्यवहार के स्पष्ट संकेतकों के बिना, विशेषज्ञों के लिए यह आकलन करना मुश्किल है कि उन्हें किस क्षमता के लिए प्रभावी प्रदर्शन का एक विशेष उदाहरण देना चाहिए। कुछ सरल नियम विभिन्न दक्षताओं के मिश्रण से बचने में आपकी सहायता कर सकते हैं:

एक योग्यता अन्य दक्षताओं पर निर्भर नहीं होनी चाहिए।
- दक्षताओं और व्यवहार संकेतकों को मॉडल के केवल एक अंश में समाहित किया जाना चाहिए।
- दक्षताओं को कई समूहों में शामिल नहीं किया जाना चाहिए।
- व्यवहार संकेतकों को कई दक्षताओं का उल्लेख नहीं करना चाहिए
- व्यवहार संकेतकों को क्षमता के कई स्तरों तक नहीं फैलाना चाहिए।

व्यवहार संकेतक कर्मचारियों के मूल्यांकन में उपयोग की जाने वाली दक्षताओं का कामकाजी हिस्सा हैं। "काम" के आचरण के मानकों के लिए, उन्हें यह करना होगा:

किसी व्यक्ति की क्षमता के सीधे मापने योग्य (अवलोकन योग्य) अभिव्यक्तियों का वर्णन करें।

उदाहरण के लिए: सहकर्मियों को कार्य प्राथमिकताओं में परिवर्तन के बारे में सूचित करना; लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए विस्तृत योजनाएँ तैयार करता है।
- व्यवहार के केवल एक कार्य का वर्णन करें - यह अस्वीकार्य है कि मानव व्यवहार के कुछ संकेतक अच्छे हैं और अन्य बुरे हैं।
- दक्षताओं और स्तरों के दोहराव की अनुमति न दें - एक योग्यता या एक योग्यता स्तर में शामिल व्यवहार संकेतक के लिए यह अस्वीकार्य है।
एक और योग्यता या योग्यता के एक अलग स्तर के लिए।
- मौखिक अभिव्यक्तियों से निर्माण: व्यवहार के संकेतक किसी व्यक्ति के कार्यों का वर्णन करते हैं।
उदाहरण के लिए: सहकर्मियों को कार्य प्राथमिकताओं में परिवर्तन के बारे में सूचित करना; लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए विस्तृत योजनाएँ तैयार करता है।
- पर्याप्त मात्रा में प्रासंगिक जानकारी शामिल करें ताकि क्रियाओं का स्पष्ट अर्थ हो, अर्थात वे व्यक्ति को समझाते हैं कि उनके द्वारा किए जाने वाले कार्यों की आवश्यकता क्यों है।
उदाहरण के लिए: सहकर्मियों को कार्य प्राथमिकताओं में परिवर्तन के बारे में सूचित करना; लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए विस्तृत योजनाएँ तैयार करता है।

हर चीज में न्याय

यदि योग्यता मॉडल में गुणवत्ता के उच्च मानकों को शामिल किया जाता है, तो मॉडल उन सभी के लिए उचित होगा जिन पर इसे लागू किया जाता है। हालाँकि, मॉडल उपरोक्त गुणवत्ता मानकों को पूरा कर सकता है, लेकिन, फिर भी, कंपनी में अन्याय के रोपण को वैध बनाता है। विभिन्न विकृतियों के स्रोतों पर अपर्याप्त ध्यान देने के कारण अन्याय उत्पन्न हो सकता है। उदाहरण के लिए: एक योग्यता मॉडल केवल पुराने (या केवल सफेद, या केवल पुरुष) प्रबंधकों द्वारा विकसित किया जाता है। औपचारिक रूप से सभी गुणवत्ता मानकों को पूरा करना, हालांकि, ऐसा मॉडल सभी के लिए अनुचित होगा: यह व्यवहार के मानकों को बाहर कर सकता है जो प्रभावी प्रबंधकों की विशेषता है, लेकिन फर्म द्वारा अपनाए गए मॉडल में शामिल नहीं है।

निष्कर्ष

दक्षताओं को विभिन्न तरीकों से परिभाषित किया जा सकता है, लेकिन अधिकांश मॉडल अब व्यवहार संकेतकों पर आधारित हैं। किसी विशेष स्थिति के संबंध में योग्यता मॉडल को परिभाषित करने में स्पष्टता महत्वपूर्ण है। यह स्पष्टता उन लक्ष्यों को परिभाषित करके प्राप्त की जा सकती है जिनके लिए विकसित योग्यता मॉडल का उपयोग किया जाएगा।
सक्षमता मॉडल के उपयोग में आसानी के लिए, यह अत्यंत सरल होना चाहिए। कई सफल कंपनियों को मॉडल उपयोगकर्ताओं के लिए स्पष्ट निर्देशों के साथ एक सामान्य योग्यता मॉडल लागू करना आसान लगता है, एक मॉडल बनाने की कोशिश करने की तुलना में जो सभी कार्यों और सभी भूमिकाओं को करने के लिए आवश्यक आवश्यकताओं को पूरा करता है।
दक्षताओं में मानकों का एक सेट होना चाहिए जिसे कार्मिक प्रबंधन से संबंधित गतिविधियों की एक विस्तृत श्रृंखला पर लागू किया जा सकता है। कार्मिक प्रबंधन के प्रभावी होने के लिए, यह आवश्यक है:

विविध जानकारी
- गतिविधि की एक स्पष्ट और सुव्यवस्थित प्रक्रिया
- अनुभवी उपयोगकर्ता।

योग्यताएं एक कंपनी में लोगों की प्रबंधन गतिविधियों की प्रभावशीलता को बढ़ा सकती हैं, लेकिन अकेले दक्षता प्रबंधन की प्रभावशीलता की गारंटी नहीं देती है।
एक सक्षमता मॉडल की गुणवत्ता का उसके आवेदन की आसानी और स्थायित्व पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। एक अच्छी तरह से डिजाइन किए गए योग्यता मॉडल की विशेषता है:

स्पष्ट संरचना
- कंपनी में प्रयुक्त वाक्यांशविज्ञान।

योग्यता मॉडल को शुरू करने का उद्देश्य चाहे जो भी हो, मॉडल को खुद से संबंधित होना चाहिए:
- वर्तमान और भविष्य की स्थिति के लिए, जो अपनाए गए मॉडल द्वारा कवर किया गया है
- कंपनी के आधुनिक और परिप्रेक्ष्य हितों के लिए।

इन आवश्यकताओं का पालन करने से (यद्यपि बिना गारंटी के) एक ऐसे मॉडल का निर्माण होगा जो उन सभी के लिए मान्य होगा जिन पर मॉडल लागू होगा। एक सक्षमता मॉडल बनाते समय असमानता के संभावित स्रोतों पर भी विचार किया जाना चाहिए, और यह सुनिश्चित करने के लिए व्यवहार के उच्च मानकों को मॉडल में शामिल किया जाना चाहिए:

न्याय
- प्रासंगिकता
- स्पष्टता
- तत्वों द्वारा विभाजन
- एक विशेष योग्यता मॉडल के आवेदन की लंबी अवधि।

दक्षताओं और उनके प्रकारों की अवधारणा का अध्ययन करने वाले अधिकांश शोधकर्ता अपनी बहुपक्षीय, प्रणालीगत और विविध प्रकृति पर ध्यान देते हैं। इसी समय, उनमें से सबसे सार्वभौमिक चुनने की समस्या को केंद्रीय में से एक माना जाता है। आइए आगे विचार करें कि दक्षताओं के विकास के किस प्रकार और स्तर मौजूद हैं।

सामान्य जानकारी

वर्तमान में, उनके वर्गीकरण के लिए दृष्टिकोण की एक विशाल विविधता है। इसी समय, यूरोपीय और घरेलू दोनों प्रणालियों का उपयोग करके मुख्य प्रकार की दक्षताओं का निर्धारण किया जाता है। जीईएफ शब्दावली बुनियादी श्रेणियों की परिभाषाएं प्रदान करती है। विशेष रूप से, क्षमता और क्षमता के बीच अंतर का संकेत दिया जाता है। पहला कुछ ज्ञान, कौशल और क्षमताओं का एक जटिल है जिसमें एक व्यक्ति जागरूक है और व्यावहारिक अनुभव रखता है। सक्षमता से तात्पर्य अपनी गतिविधियों के दौरान अर्जित पेशेवर और व्यक्तिगत ज्ञान का सक्रिय रूप से उपयोग करने की क्षमता से है।

मुद्दे की प्रासंगिकता

यह कहा जाना चाहिए कि वर्तमान में "प्रमुख दक्षताओं" की परिभाषा के लिए एक भी शब्दार्थ स्थान नहीं है। इसके अलावा, विभिन्न स्रोतों में उन्हें अलग तरह से कहा जाता है। शिक्षा में प्रमुख दक्षताओं के प्रकारों पर प्रकाश डालते हुए, शोधकर्ता इन श्रेणियों के विभाजन की अस्पष्टता और शिथिलता को स्वयं पाते हैं। एक उदाहरण जी के सेलेवको का वर्गीकरण है। शोधकर्ता के अनुसार, इस प्रकार की दक्षताएँ हैं:

1. संचारी।
2. गणितीय।
3. सूचनात्मक।
4. उत्पादक।
5. स्वायत्तीकरण।
6. नैतिक।
7. सामाजिक।

इस वर्गीकरण में वर्गों का ओवरलैप (गैर-कठोरता) व्यक्त किया जाता है, उदाहरण के लिए, उत्पादकता को किसी भी गतिविधि की सामान्य संपत्ति के रूप में माना जा सकता है: संचार या गणितीय समस्याओं को हल करना। सूचना श्रेणी दूसरों के साथ प्रतिच्छेद करती है, और इसी तरह। इस प्रकार, इस प्रकार की दक्षताओं को अलग-थलग नहीं किया जा सकता है। ए वी खुटोर्स्की के वर्गीकरण में अन्तर्विभाजक मूल्य भी पाए जाते हैं। यह निम्नलिखित प्रकार की दक्षताओं को परिभाषित करता है:

1. शैक्षिक और संज्ञानात्मक।
2. मूल्य - अर्थपूर्ण।
3. सामाजिक और श्रम।
4. संचारी।
5. सामान्य सांस्कृतिक।
6. निजी।
7. जानकारी।

घरेलू वर्गीकरण

विशेषज्ञों के अनुसार, सबसे जटिल, पेशेवर दक्षताओं के प्रकार I. A. Zimnyaya द्वारा परिभाषित किए गए हैं। इसका वर्गीकरण गतिविधि की श्रेणी पर आधारित है। शीतकालीन निम्नलिखित प्रकार की पेशेवर दक्षताओं को अलग करता है:

1. एक व्यक्ति के रूप में एक व्यक्ति से संबंधित, संचार, गतिविधि के विषय के रूप में।
2. लोगों और पर्यावरण के सामाजिक संपर्क के संबंध में।
3. सीधे मानव गतिविधि से संबंधित है।

प्रत्येक समूह की अपनी प्रमुख दक्षताएँ होती हैं। तो, निम्नलिखित श्रेणियां पहले में शामिल हैं:

1. स्वास्थ्य की बचत।
2. दुनिया में मूल्य-अर्थपूर्ण अभिविन्यास।
3. नागरिकता।
4. एकीकरण।
5. विषय और व्यक्तिगत प्रतिबिंब।
6. आत्म विकास।
7. स्व-नियमन।
8. व्यावसायिक विकास।
9. भाषण और भाषा का विकास।
10. जीवन का मतलब।
11. मातृभाषा की संस्कृति का ज्ञान।

दूसरे समूह के भीतर, मुख्य प्रकार की दक्षताओं में कौशल शामिल हैं:

1. संचार।
2. सामाजिक संपर्क।

अंतिम ब्लॉक में शामिल योग्यताएं:

1. गतिविधियां।
2. सूचना प्रौद्योगिकी।
3. संज्ञानात्मक।

संरचनात्मक तत्व

यदि हम लेखकों द्वारा पहचानी गई शिक्षा में दक्षताओं के प्रकारों का विश्लेषण करें, तो उनके बीच मूलभूत अंतरों को खोजना काफी कठिन है। इस संबंध में, श्रेणियों को विषय की गतिविधि के पारस्परिक रूप से अधीनस्थ घटकों के रूप में मानने की सलाह दी जाती है। गतिविधि के किसी भी क्षेत्र में, क्षमता में निम्नलिखित घटक शामिल हैं:

महत्वपूर्ण बिंदु

कई शोधकर्ताओं के अनुसार शिक्षक दक्षताओं के प्रकारों में दो बुनियादी तत्व शामिल होने चाहिए। पहला सामाजिक-मनोवैज्ञानिक पहलू है। इसका तात्पर्य दूसरों के साथ और स्वयं के साथ सह-अस्तित्व की इच्छा और तत्परता है। दूसरा तत्व पेशेवर है। यह गतिविधि के एक विशेष क्षेत्र में काम करने की इच्छा और इच्छा प्रदान करता है। इन घटकों में से प्रत्येक, बदले में, कुछ प्रकार की दक्षताओं में विभाजित किया जा सकता है। शैक्षणिक प्रक्रिया में बुनियादी और विशेष तत्व होते हैं। पूर्व सभी विश्वविद्यालयों के स्नातकों को संदर्भित करता है। उत्तरार्द्ध एक विशेष विशेषता के लिए महत्वपूर्ण हैं।

दक्षताओं (शिक्षाशास्त्र में प्रकार)

भविष्य के विशेषज्ञों के लिए 4 ब्लॉक वाली एक प्रणाली विकसित की गई है। उनमें से प्रत्येक शिक्षक के प्रकार को परिभाषित करता है:

1. सामान्य सामाजिक-मनोवैज्ञानिक।
2. विशेष पेशेवर।
3. विशेष सामाजिक-मनोवैज्ञानिक।
4. सामान्य पेशेवर।

उत्तरार्द्ध को बुनियादी कौशल, ज्ञान, योग्यता, कौशल और विशिष्टताओं के एक समूह के भीतर उनके कार्यान्वयन के लिए तत्परता के रूप में परिभाषित किया गया है। इस ब्लॉक में इस प्रकार की छात्र दक्षताओं को शामिल किया जा सकता है:

1. प्रशासनिक और प्रबंधकीय।
2. शोध करना।
3. उत्पादन।
4. डिजाइन और रचनात्मक।
5. शैक्षणिक।

विशेष श्रेणी स्नातक के स्तर और प्रकार के प्रशिक्षण, एक विशिष्ट गतिविधि के कार्यान्वयन के लिए आवश्यक इच्छा और तत्परता की उपस्थिति को मानती है। उनकी सामग्री राज्य योग्यता संकेतकों के अनुसार निर्धारित की जाती है। सामान्य सामाजिक-मनोवैज्ञानिक क्षमताएं दूसरों के साथ प्रभावी बातचीत के लिए इच्छा और तत्परता का प्रतिनिधित्व करती हैं, लगातार बदलती मानसिक स्थिति, पर्यावरणीय परिस्थितियों, पारस्परिक संबंधों की पृष्ठभूमि के खिलाफ दूसरों को और खुद को समझने की क्षमता। इसके अनुसार, इस ब्लॉक को बनाने वाली मूल श्रेणियां प्रतिष्ठित हैं। इसमें योग्यताएं शामिल हैं जैसे:

विशेष सामाजिक-मनोवैज्ञानिक दक्षताओं में पेशेवर दृष्टिकोण से महत्वपूर्ण, प्रत्यक्ष कार्य की उत्पादकता सुनिश्चित करने वाले गुणों को जुटाने की क्षमता शामिल है।

बुनियादी कौशल

छात्रों की दक्षताओं के प्रकार उनके प्रशिक्षण की गुणवत्ता, बुनियादी कौशल के गठन की डिग्री के लिए मुख्य मानदंड के रूप में कार्य करते हैं। उत्तरार्द्ध में निम्नलिखित कौशल शामिल हैं:

• स्वशासन;
• संचार;
• सामाजिक और नागरिक;
• उद्यमी;
• प्रबंधकीय;
• विश्लेषक।

आधार इकाई में यह भी शामिल है:

• साइकोमोटर कौशल;
• ज्ञान - संबंधी कौशल;
• सामान्य श्रम गुण;
• सामाजिक क्षमताएं;
• व्यक्तिगत रूप से उन्मुख कौशल।

यहाँ भी मौजूद हैं:

• व्यक्तिगत और सेंसरिमोटर योग्यता;
• सामाजिक-पेशेवर कौशल;
• बहुसंयोजक क्षमता;
• विशेष, आदि

विशेषताएं

ऊपर वर्णित कौशलों का विश्लेषण करते हुए, यह ध्यान दिया जा सकता है कि शिक्षा में बुनियादी प्रकार की दक्षताएं उनके अनुरूप हैं। इस प्रकार, सामाजिक ब्लॉक में जिम्मेदारी लेने, संयुक्त रूप से निर्णय लेने और उनके कार्यान्वयन में भाग लेने की क्षमता शामिल है। विभिन्न धर्मों और जातीय संस्कृतियों के प्रति सहिष्णुता, समाज और उद्यम की जरूरतों के साथ व्यक्तिगत हितों के संयोजन की अभिव्यक्ति को भी संदर्भित किया जाता है। संज्ञानात्मक ब्लॉक में ज्ञान के स्तर को बढ़ाने के लिए तत्परता, कार्यान्वयन और अद्यतन करने की आवश्यकता शामिल है निजी अनुभव, नई जानकारी सीखने और नए कौशल हासिल करने की आवश्यकता, आत्म-सुधार करने की क्षमता।

योग्यता विकास स्तर

विषय के कौशल का आकलन करने में व्यवहार संकेतकों की विशेषता निस्संदेह बहुत महत्व रखती है। हालांकि, मौजूदा दक्षताओं के विकास के स्तरों को उजागर करना भी महत्वपूर्ण है। कुछ पश्चिमी कंपनियों में उपयोग की जाने वाली विवरण प्रणाली सबसे सार्वभौमिक है। इस वर्गीकरण में महत्वपूर्ण गुणों को उपयुक्त चरणों में रखकर उनकी पहचान की जा सकती है। क्लासिक संस्करण में, प्रत्येक योग्यता के लिए 5 स्तर प्रदान किए जाते हैं:

1. नेता - ए.
2. मजबूत - डब्ल्यू।
3. बेसिक - एस.
4. अपर्याप्त - डी.
5. असंतोषजनक - ई.

अंतिम डिग्री इंगित करती है कि विषय में आवश्यक कौशल नहीं है। इसके अलावा, वह उन्हें विकसित करने की कोशिश भी नहीं करता है। इस स्तर को असंतोषजनक माना जाता है, क्योंकि व्यक्ति न केवल किसी कौशल का उपयोग करता है, बल्कि उनके महत्व को भी नहीं समझता है। अपर्याप्त डिग्री कौशल की आंशिक अभिव्यक्ति को दर्शाती है। विषय चाहता है, सक्षमता में शामिल आवश्यक कौशल का उपयोग करने की कोशिश करता है, उनके महत्व को समझता है, लेकिन इसका प्रभाव सभी मामलों में नहीं होता है। एक व्यक्ति के लिए एक बुनियादी डिग्री पर्याप्त और आवश्यक मानी जाती है। यह स्तर दर्शाता है कि कौन सी विशिष्ट क्षमताएं और व्यवहार संबंधी कार्य इस क्षमता की विशेषता हैं। प्रभावी गतिविधियों के कार्यान्वयन के लिए बुनियादी डिग्री को इष्टतम माना जाता है। मध्यम प्रबंधन के लिए सक्षमता विकास का एक मजबूत स्तर आवश्यक है। यह कौशल का एक बहुत अच्छा गठन मानता है। जटिल कौशल रखने वाला विषय जो हो रहा है उसे सक्रिय रूप से प्रभावित कर सकता है, महत्वपूर्ण परिस्थितियों में परिचालन संबंधी मुद्दों को हल कर सकता है। इस स्तर का तात्पर्य नकारात्मक घटनाओं का पूर्वानुमान लगाने और उन्हें रोकने की क्षमता से भी है। सबसे अधिक उच्च डिग्रीशीर्ष प्रबंधकों के लिए कौशल का निर्माण आवश्यक है। रणनीतिक रूप से महत्वपूर्ण निर्णय लेने वाले प्रबंधकों के लिए नेतृत्व स्तर की आवश्यकता होती है। यह चरण मानता है कि विषय न केवल उपलब्ध आवश्यक कौशल को स्वतंत्र रूप से लागू करने में सक्षम है, बल्कि अन्य लोगों के लिए उपयुक्त अवसर भी बना सकता है। क्षमता विकास के नेतृत्व स्तर वाला व्यक्ति घटनाओं का आयोजन करता है, नियम, मानदंड, प्रक्रियाएं तैयार करता है जो कौशल और क्षमताओं के प्रकटीकरण में योगदान करते हैं।

कार्यान्वयन की शर्तें

दक्षताओं के प्रभावी अनुप्रयोग के लिए, उनके पास कई अनिवार्य विशेषताएं होनी चाहिए। विशेष रूप से, उन्हें होना चाहिए:

1. संपूर्ण. दक्षताओं की सूची में गतिविधि के सभी तत्व शामिल होने चाहिए।
2. अलग. एक विशिष्ट क्षमता को एक विशिष्ट गतिविधि के अनुरूप होना चाहिए, जो स्पष्ट रूप से दूसरों से अलग हो। जब कौशल ओवरलैप हो जाते हैं, तो काम या विषयों का मूल्यांकन करना मुश्किल हो जाता है।
3. ध्यान केंद्रित. दक्षताओं को स्पष्ट रूप से परिभाषित किया जाना चाहिए। एक कौशल में गतिविधि के क्षेत्रों की अधिकतम संख्या को कवर करने के लिए प्रयास करने की आवश्यकता नहीं है।
4. पहुंच योग्य. प्रत्येक योग्यता की शब्दावली ऐसी होनी चाहिए कि उसका सर्वत्र उपयोग किया जा सके।
5. विशिष्ट. क्षमताओं को मजबूत करने के लिए डिज़ाइन किया गया है संगठनात्मक प्रणालीऔर लंबी अवधि में लक्ष्यों को मजबूत करें। यदि वे अमूर्त हैं, तो उनका वांछित प्रभाव नहीं होगा।
6. आधुनिक. वास्तविकता के अनुसार दक्षताओं के सेट की लगातार समीक्षा और समायोजन किया जाना चाहिए। उन्हें विषय, समाज, उद्यम, राज्य की वर्तमान और भविष्य दोनों की जरूरतों को ध्यान में रखना चाहिए।

गठन की विशेषताएं

क्षमता-आधारित दृष्टिकोण के ढांचे के भीतर, बुनियादी कौशल का गठन शैक्षणिक गतिविधि का प्रत्यक्ष परिणाम है। इनमें क्षमताएं शामिल हैं:

1. प्रासंगिक ज्ञान का उपयोग करते हुए वर्तमान घटनाओं, उनके सार, कारणों, उनके बीच संबंधों की व्याख्या करें।
2. जानें - शैक्षिक गतिविधियों के क्षेत्र में समस्याओं का समाधान।
3. आज के समसामयिक मुद्दों पर ध्यान दें। इनमें शामिल हैं, विशेष रूप से, राजनीतिक, पर्यावरण, अंतरसांस्कृतिक मुद्दे।
4. विभिन्न प्रकार की पेशेवर और अन्य गतिविधियों के लिए सामान्य समस्याओं का समाधान करें।
5. आध्यात्मिक क्षेत्र पर ध्यान दें।
6. विशिष्ट सामाजिक भूमिकाओं के कार्यान्वयन से संबंधित समस्याओं का समाधान।

शिक्षकों के कार्य

दक्षताओं का गठन न केवल शिक्षा की नई सामग्री, बल्कि प्रौद्योगिकियों और शिक्षण विधियों के कार्यान्वयन से निर्धारित होता है जो आधुनिक परिस्थितियों के लिए पर्याप्त हैं। उनकी सूची काफी विस्तृत है, और संभावनाएं बहुत विविध हैं। इस संबंध में, प्रमुख रणनीतिक दिशाओं की पहचान की जानी चाहिए। उदाहरण के लिए, उत्पादक प्रौद्योगिकियों और विधियों की क्षमता काफी अधिक है। इसका कार्यान्वयन योग्यता की उपलब्धि और दक्षताओं के अधिग्रहण को प्रभावित करता है। इस प्रकार, शिक्षकों के बुनियादी कार्यों की सूची में शामिल हैं:

उपरोक्त कार्यों को लागू करने के लिए, आपको कुछ नियमों द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए:

1. सबसे पहले, शिक्षक को यह समझना चाहिए कि उसकी गतिविधि में मुख्य चीज विषय नहीं है, बल्कि व्यक्तित्व है, जो उसकी भागीदारी से बनता है।
2. आपको गतिविधि की शिक्षा के लिए समय और प्रयास नहीं देना चाहिए। शैक्षिक और संज्ञानात्मक गतिविधि के सबसे अधिक उत्पादक तरीकों में महारत हासिल करने में बच्चों की मदद करना आवश्यक है।
3. विकास के लिए सोच की प्रक्रियाप्रश्न "क्यों?" अधिक बार उपयोग किया जाना चाहिए। प्रभावी कार्य के लिए कार्य-कारण संबंध को समझना एक आवश्यक शर्त है।
4. रचनात्मकता का विकास समस्याओं के व्यापक विश्लेषण के माध्यम से किया जाता है।
5. संज्ञानात्मक समस्याओं को हल करते समय, कई विधियों का उपयोग किया जाना चाहिए।
6. छात्रों को अपने सीखने के दृष्टिकोण को समझने की जरूरत है। इस संबंध में, उन्हें अक्सर कुछ कार्यों के परिणामों की व्याख्या करने की आवश्यकता होती है, जो परिणाम वे लाएंगे।
7. ज्ञान प्रणाली को बेहतर ढंग से आत्मसात करने के लिए, योजनाओं और योजनाओं का उपयोग करने की सलाह दी जाती है।
8. शैक्षिक प्रक्रिया के दौरान, बच्चों की व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में रखना अनिवार्य है। शैक्षिक कार्यों के समाधान की सुविधा के लिए, उन्हें सशर्त रूप से विभेदित समूहों में जोड़ा जाना चाहिए। लगभग समान ज्ञान वाले बच्चों को उनमें शामिल करने की सलाह दी जाती है। व्यक्तिगत विशेषताओं की बेहतर समझ के लिए, माता-पिता और अन्य शिक्षकों के साथ बात करने की सलाह दी जाती है।
9. प्रत्येक बच्चे के जीवन के अनुभव, उसकी रुचियों, विकास की बारीकियों को ध्यान में रखना आवश्यक है। स्कूल को परिवार के साथ मिलकर काम करना चाहिए।
10. बच्चों के शोध कार्य को बढ़ावा देना चाहिए। छात्रों को प्रायोगिक गतिविधि की तकनीक से परिचित कराने का अवसर खोजना आवश्यक है, एल्गोरिदम जो समस्याओं को हल करने या विभिन्न स्रोतों से जानकारी संसाधित करने में उपयोग किए जाते हैं।
11. बच्चों को यह समझाया जाना चाहिए कि जीवन में प्रत्येक व्यक्ति के लिए एक जगह है यदि वह हर चीज में महारत हासिल करता है जो भविष्य में उसकी योजनाओं को साकार करने में योगदान देगा।
12. इस तरह से पढ़ाना आवश्यक है कि प्रत्येक बच्चा यह समझे कि उसके लिए ज्ञान एक महत्वपूर्ण आवश्यकता है।

ये सभी नियम और सिफारिशें शिक्षण ज्ञान और कौशल, पिछली पीढ़ियों के अनुभव का एक छोटा सा हिस्सा हैं। उनका उपयोग, हालांकि, कार्यों को लागू करने की प्रक्रिया को बहुत सुविधाजनक बनाता है और शिक्षा के लक्ष्यों की तेजी से उपलब्धि में योगदान देता है, जो व्यक्ति के गठन और विकास में शामिल होते हैं। निस्संदेह, इन सभी नियमों को आधुनिक परिस्थितियों के अनुकूल बनाया जाना चाहिए। तेजी से बदलता जीवन इस प्रक्रिया में सभी प्रतिभागियों की शिक्षा की गुणवत्ता, योग्यता, व्यावसायिकता और व्यक्तिगत गुणों पर नई मांग करता है। अपनी गतिविधियों की योजना बनाते समय, शिक्षक को चाहिए, यदि यह शर्त पूरी होती है, तो उसकी गतिविधि अपेक्षित परिणाम लाएगी।

मुख्य योग्यताएं

मुख्य योग्यताएं

क्षमतालैटिन कॉम्पेटो से - "मैं हासिल करता हूं, मैं दृष्टिकोण के अनुरूप हूं।" व्यावसायिक क्षमता, वास्तव में, स्वीकृत मानदंडों और मानकों के अनुसार किसी के कार्य दायित्वों को पूरा करने की क्षमता है, अर्थात, सफलतापूर्वक, बिना नियंत्रण और निरंतर (अनियोजित) बाहरी मदद।

दक्षताओं को उजागर करने का उद्देश्य कंपनी की दक्षता (गुणवत्ता और मात्रा) को बढ़ाना है। यदि कोई व्यक्ति आवश्यक कौशल और कार्य के परिणाम प्रदर्शित कर सकता है, तो वह हमारे लिए उपयुक्त है। अंत में स्वयं को समझने के लिए, इसकी क्षमताओं के प्रारंभिक और निगरानी मध्यवर्ती मूल्यांकन, इसके विकास और गलतियों के सुधार में सहायता के लिए सक्षमता की आवश्यकता है।

"क्षमता" की अवधारणा की कई व्याख्याएँ हैं और, तदनुसार, उनके आवंटन और उपयोग के लिए दृष्टिकोण।

1. मुख्य योग्यताएं -एक पेशेवर के गुण और व्यक्तित्व लक्षण, संगठन और इकाई के मुख्य व्यावसायिक कार्य के अनुसार कर्मचारी को सौंपे गए कार्यों को करने की अनुमति देते हैं।

1. विशिष्ट कुंजी व्यापार दक्षता- कंपनी की जानकारी के स्तर पर, कॉर्पोरेट संस्कृति की ख़ासियत को ध्यान में रखते हुए।
2. से एक पद के लिए दक्षताओं का एक सेट कॉम का संपूर्ण सेटयाचिकाओं(नीचे प्रस्तुत किया जाएगा)।
3. प्रस्तुत की गई योग्यताएं व्यक्तिगत और पेशेवर दोनोंगुणों(संलग्नक देखें 4 ).

दक्षताओं की उपस्थिति किसी भी तरह से सूची को बाहर नहीं करती है देहातकार्य मूल्यांकन पैरामीटर,जो दक्षताओं में शामिल हो सकते हैं, अन्यथा वे केवल प्रबंधकों और कर्मचारियों को ही भटकाते हैं, मूल्यांकन को एक बहुत ही सतही और अक्षम प्रक्रिया में बदल देते हैं। उदाहरण के लिए, कर्मचारियों के काम के मात्रात्मक संकेतकों या उनके प्रदर्शन के आकलन को दक्षताओं से कैसे बदला जा सकता है? दिखावट, अनुशासन?!

दक्षताओं- इन्हें सरलीकृत किया जाता है, पूर्ण समझ में कम किया जाता है और (या) संश्लेषित किया जाता है, सफल कर्मचारियों के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों की "लोकगीत" परिभाषाओं (अधिमानतः प्रबंधकों और कर्मचारियों की कामकाजी भाषा में) से अलग किया जाता है, जो जल्दी या एक में आसान होते हैं अन्य मानदंडों (मापदंडों) के साथ निर्धारित इस कंपनी के कर्मचारियों के काम का मूल्यांकन, कॉर्पोरेट संस्कृति की एक आम भाषा की उपस्थिति के अधीन।

दक्षताओं के रूप में कौशल और क्षमताएं।अंतर यह है कि एक कौशल एक अपेक्षित परिणाम के साथ एक विशिष्ट क्रिया है, जबकि एक योग्यता को आमतौर पर अंतिम परिणाम के संदर्भ में वर्णित नहीं किया जाता है, लेकिन अंततः इसे वर्णित या बनाया जाना चाहिए।

व्यवहार में, ये सभी दृष्टिकोण एक दूसरे को प्रतिच्छेद करते हैं और पूरक हैं। उदाहरण के लिए, वार्षिक प्रदर्शन मूल्यांकन या सत्यापन के हिस्से के रूप में, अधिकांश कंपनियों के कर्मचारियों का मूल्यांकन भी दक्षताओं के एक समूह द्वारा किया जाता है। बाद के आधार पर, मानव संसाधन विभाग कंपनी के भीतर एक कर्मचारी के कैरियर विकास और व्यावसायिकता के संदर्भ में प्रत्येक स्थिति के लिए सफलता प्रोफाइल तैयार कर सकते हैं और आने वाले वर्ष के लिए योग्यता विकास के लक्ष्य स्तरों को तैयार कर सकते हैं। एक निश्चित विशेषज्ञता के पदों के किसी भी समूह के लिए, संभवतः एक सामान्य विस्तृत सूची से, दक्षताओं का अपना पदानुक्रम हो सकता है और होना चाहिए। इस पदानुक्रम के भीतर, 4-7 क्षेत्र हैं जो सबसे अधिक मूल्यवान हैं - कुंजी, या बुनियादी, दक्षताएं।

बिक्री विभाग के प्रमुख के लिए, सबसे महत्वपूर्ण हैं:

संचार गुण;

■ संगठनात्मक कौशल;

■ ग्राहक अभिविन्यास;

उद्यमशीलता और वित्तीय दृष्टिकोण। एक साहित्यिक संपादक के लिए महत्वपूर्ण हैं:

धैर्य;

ध्यान;

समझाने की क्षमता;

■ "जन्मजात" साक्षरता।

तीन पेशेवर प्रोफाइल (तालिका 1) के लिए निर्धारित प्राथमिकताओं के साथ नीचे एक उदाहरण दिया गया है।

कंपनी के भीतर चिकित्सकों के लिए यह लगभग हमेशा स्पष्ट होता है कि उनका "संचार" या "विचारों की प्रगति" से क्या मतलब है, लेकिन गलतफहमी को रोकने के लिए, यह तय करना अभी भी बेहतर है कि इसमें क्या शामिल है और यह एक की गतिविधियों में क्या है कर्मचारियों का एक निश्चित समूह। एक ग्राहक के लिए एक सचिव के संचार कौशल में शामिल हो सकते हैं:

■ सकारात्मक आत्म समायोजन;

■ टेलीफोन परामर्श अनुभव;

■ लोगों की मदद करने के लिए जीवन उन्मुखीकरण;

■ व्यक्तिगत सामाजिकता।

सुशीलता "क्षमता है, किसी भी ग्राहक, किसी भी कॉल को सकारात्मक रूप से समझने के लिए, इसके सार और दिशा को जल्दी से समझने और कुछ सांस्कृतिक मानदंडों के अनुसार और निर्दिष्ट मानकों के सूचना क्षेत्र में प्रतिक्रिया करने में सक्षम होने के लिए" (क्षमता का निर्माण "सचिव सामाजिकता" इंटरनेट कंपनियों में से एक से। - टिप्पणी। प्रमाणीकरण।)

दक्षताओं के साथ काम करने की प्रक्रिया तकनीकी क्रम में सबसे अच्छी तरह से की जाती है जैसा कि नीचे दिखाया गया है। यह उन्हें कंपनी के भीतर सभी हितधारकों के लिए सबसे अधिक प्रभाव और लाभ के साथ उपयोग करने की अनुमति देगा।

काम का पूरा चक्रसंगठन भर में दक्षताओं के साथ।

1. विवरण पूर्ण सूचीयोग्यताएं जो कर्मचारियों, विशेषज्ञों के समूह के सफल कार्य के लिए महत्वपूर्ण हैं।

1. बुनियादी (कुंजी, मूल) दक्षताओं या, संभवतः, मैक्रो दक्षताओं का आवंटन। मैक्रो दक्षताएं पेशेवर ज्ञान, कौशल और अनुभव के अनूठे संयोजन हैं, जो उत्पादों (प्रबंधकीय जानकारी, बौद्धिक और संगठनात्मक परिणाम) बनाने और वितरित करने के लिए प्रौद्योगिकियों में व्यक्त की जाती हैं, जिन्हें विकसित करना मुश्किल है और नकल करना बेकार है।
2. विवरण के आवश्यक स्तर को प्राप्त करें।

मेज 1. तीन पेशेवर प्रोफाइल की प्राथमिकताएं 1

1 तालिका 1 पुस्तक पर आधारित है इवानोवा एस.भर्ती की कला: एक घंटे में किसी व्यक्ति का मूल्यांकन कैसे करें। - एम .: अल्पिना बिजनेस बुक्स, 2004। - पी। 15।

1. स्थिति सफलता प्रोफाइल का निर्माण (शायद नौकरी विवरण के ढांचे के भीतर, पदों और रिक्तियों के लिए आवश्यकताएं) - मानक।
2. कंपनी के विकास और कार्यों के साथ-साथ कर्मचारियों के व्यक्तिगत विकास के संबंध में क्षमता विकास (स्कोर या स्केल का उपयोग करके) के लक्ष्य स्तरों का विवरण।
3. प्राप्त करने योग्य लक्ष्य निर्धारित करना और विकासात्मक गतिविधियों के एक सेट को परिभाषित करना: इंटर्नशिप, प्रशिक्षण, आदि। क्षमता विकास के लक्ष्य स्तर को प्राप्त करने के लिए उप-कार्यों को शेड्यूल करें, उदाहरण के लिए, "अधिक प्रभावशाली बनें": ध्यान आकर्षित करने, मुखर होने, विचारों को सही ठहराने में सक्षम हों। , सक्रिय रूप से सुनें, समर्थन सूचीबद्ध करें, दूसरों को कार्रवाई के लिए प्रोत्साहित करें, बातचीत करने के लिए।

7. स्तर की उपलब्धि के संकेतकों की पहचान ("अधिक प्रभावशाली बनें" उप-कार्य से समर्थन प्राप्त करें: निदेशक मंडल के सभी सदस्यों का समर्थन प्राप्त करें)।

क्षमता के एक स्तरीय (पैमाने) प्रतिनिधित्व का एक उदाहरण (प्रबंधकीय क्षमता ब्लॉक में लीडरशिप ब्लॉक की प्रमुख दक्षताओं में से एक के स्तर को शेड्यूल करें) तालिका में पाया जा सकता है। 2.

मेज 2. शीर्ष प्रबंधकों का मूल्यांकन करने के लिए भविष्य, प्रेरक कर्मचारियों, रणनीतिक योजना ("लुकआउट" फ़ंक्शन के रूप में) में नेतृत्व।

कर्मचारियों की ग्रेडिंग प्रक्रिया के माध्यम से प्रमुख दक्षताओं को उजागर करने, काम के प्रदर्शन के लिए मानकों को तैयार करने और ग्राहक सेवा के सिद्धांतों को सबसे अच्छा "देखा" जाता है।

कर्मचारियों के काम की ग्रेडिंग और मानकीकरण की चरण-दर-चरण प्रक्रिया

1. ग्रेड की पहचान (कर्मचारियों के बड़े समूह, प्रबंधकीय स्थिति में समान, शक्तियां और, परिणामस्वरूप, भुगतान का स्तर) और उनके भीतर कर्मचारियों की श्रेणियां।

2. कर्मचारियों के मूल्यांकन के लिए दक्षताओं या मानदंड के बुनियादी ब्लॉकों की पहचान और विवरण। उदाहरण के लिए, प्रबंधकीय कौशल, बिक्री कौशल, पेशेवर और विशेषज्ञ ज्ञान, व्यक्तिगत गुण आदि।

3. कंपनी के सभी विभागों के कर्मचारियों की पूरी श्रेणी के लिए दक्षताओं के बुनियादी ब्लॉकों के भीतर दक्षता निर्धारित करना। उदाहरण के लिए, "प्रबंधकीय कौशल" ब्लॉक का वर्णन करने के लिए, आपको इस प्रश्न का उत्तर देने की आवश्यकता है: विभिन्न श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए कौन से प्रबंधकीय कौशल मौलिक रूप से आवश्यक हैं? बैठकें आयोजित करने की क्षमता (बैठक कौशल द्वारा अधिक विस्तार से तोड़ी जा सकती है), एक व्यवसाय योजना लिखने की क्षमता (अधिक विस्तार से लिखी जा सकती है - विषय, खंड, कार्य, आदि), और कई अन्य। अन्य

4. कर्मचारियों की विभिन्न श्रेणियों के लिए प्रमुख (सबसे महत्वपूर्ण) और माध्यमिक दक्षताओं की पहचान और विशिष्ट विभागों और पदों के काम की बारीकियों के आधार पर। उदाहरण के लिए, कॉल सेंटर ऑपरेटरों के लिए, बाहरी डेटा का न्यूनतम मूल्य होगा, और टेलीफोन संचार कौशल (विस्तार से हस्ताक्षरित), पीसी पर टाइपिंग की गति और परिचालन की मात्रा, यानी अल्पकालिक मेमोरी, ध्यान स्विचिंग गति और व्यक्तिगत "गैर-चिड़चिड़ापन" का अधिकतम मूल्य होगा।

यदि आवश्यक हो, तो बुनियादी दक्षताओं के ब्लॉक और दक्षताओं के बुनियादी ब्लॉकों के लिए प्रमुख और माध्यमिक दक्षताओं के लिए अलग-अलग वजन (सूचकांक) मान निर्दिष्ट करना। मुख्य दक्षताओं के ब्लॉक एक दूसरे के सापेक्ष उन्हें सौंपे गए विभिन्न भारों द्वारा अनुक्रमित किए जाते हैं। यह आपको कर्मचारी की गतिविधियों में मुख्य बात को उजागर करने के साथ-साथ विभिन्न विभागों में कर्मचारियों की गतिविधियों की प्रभावशीलता, उपयोगिता के तुलनात्मक लेखांकन में प्रवेश करने की अनुमति देता है।

कुछ कर्मचारियों की तुलना दूसरों के साथ की जा सकती है, साथ ही किसी स्थिति, श्रेणी को एक होल्डिंग या डिवीजन में मिलान करने के लिए बिंदु मानकों के साथ, क्योंकि प्रमाणन प्रक्रिया में प्रत्येक कर्मचारी एक निश्चित कुल अंक प्राप्त करता है।

6. दक्षताओं के बुनियादी ब्लॉक के भीतर एक अलग क्षमता के विकास के प्रत्येक स्तर और, यदि आवश्यक हो, तो पूरे दिए गए मूल ब्लॉक को अपना स्कोर सौंपा गया है (उदाहरण के लिए, 1 से 5 तक), जिसे मौखिक रूप से एक के रूप में विस्तार से वर्णित किया गया है। गतिविधियों को करने के लिए रैंक या मानक। प्रदर्शन मानकों का वर्णन करते समय, आवश्यकता के आधार पर, दक्षताओं का वर्णन करने के अलावा, अन्य दृष्टिकोण लागू किए जा सकते हैं: व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुण, कौशल, ज्ञान और उनके विकास का स्तर:

प्रक्रिया आवश्यकताएं - व्यावसायिक प्रक्रियाओं या गतिविधि एल्गोरिदम का विवरण, या कर्मचारियों और विभागों के साथ बातचीत;

■ कार्य प्रदर्शन की गुणवत्ता के लिए आवश्यकताएं;

मात्रात्मक (कार्य की मात्रा और (या) वस्तु, वर्गीकरण और आर्थिक संकेतक, आदि) और उपलब्धियों के अस्थायी संकेतक (शर्तें), श्रम उत्पादकता के संकेतक;

कर्मचारी की गतिविधियों के नवाचारों, इंट्रा-कॉर्पोरेट, इंट्रा-डिविजनल और बाहरी छवि परिणामों को ध्यान में रखते हुए।

7. इसके अलावा, सत्यापन में उपयोग किए जाने के अलावा, कार्य प्रदर्शन मानकों को नौकरी के विवरण, उनके अनुबंध, पदों और रिक्तियों की आवश्यकताओं, कर्मचारियों और अन्य कर्मियों की श्रेणियों के विवरण और सिस्टम-वाइड दस्तावेजों में उनका सही स्थान मिलता है।

यदि वे पहले से पंजीकृत हैं, तो कार्मिक प्रमाणन की तैयारी बहुत सरल है।

कार्य प्रदर्शन मानकों को बनाने के चरण,जो पदों और नौकरियों से जुड़ा होना चाहिए।

1. संगठन के कर्मचारियों की सामान्य (संगठन के लिए विस्तृत सूची या विशिष्ट दक्षताओं) दक्षताओं की पहचान।

1. एक निश्चित प्रकार और स्तर के कर्मचारियों के लिए प्रमुख दक्षताओं पर प्रकाश डालना। उदाहरण के लिए, सभी गोदाम कर्मचारियों और एक निश्चित स्तर के प्रबंधकों के लिए।
   1. यदि आवश्यक हो, भारोत्तोलन मूल्यों के साथ दक्षताओं को समाप्त करना।
   2. प्रत्येक प्रमुख योग्यता, संकेतक, पैरामीटर) के लिए कार्य प्रदर्शन के संदर्भ स्तरों का विवरण, विशिष्ट कार्यस्थलों पर या विशिष्ट पदों के लिए मानदंड - कार्य प्रदर्शन के लिए मानक बनाना, कर्मचारियों के समूहों के लिए ग्राहक सेवा, कर्मचारियों की एक विशिष्ट श्रेणी, आदि।

एक कर्मचारी की सफलता का आकलन करने के लिए निम्नलिखित मानदंड तथाकथित: डिजिटल मानक:

"एक" - प्रथम स्तर(असंतोषजनक);

"2" - आवश्यक स्तर से नीचे;

"3" - काफी संतुष्ट (मध्य स्तर) - स्थिति के लिए मानक;

"4" - औसत से बेहतर;

"5" - अपेक्षाओं से अधिक।

(ध्यान मुख्य रूप से अत्यधिक मूल्यों की ओर खींचा जाता है - "जोखिम के क्षेत्र" स्पष्ट गैर-अनुपालन या बढ़े हुए अनुपालन के कारण। - टिप्पणी। प्रमाणन।)

निर्धारित करते समय स्तर का संदर्भव्यवहारिक रूप से एंकर रेटिंग स्केल (बीएआरएस) का उपयोग किया जाता है, जो रेटिंग और वर्णनात्मक विधियों को जोड़ता है। कर्मचारी का मूल्यांकन प्रबंधक द्वारा पूर्व-चयनित पैमाने के व्यवहार मूल्यों के साथ उसके व्यवहार के अनुपालन के संदर्भ में किया जाता है (यह कैसे होना चाहिए, यह कैसे नहीं होना चाहिए)। यदि इस पद्धति को एक परीक्षण में बदल दिया जाता है, तो कर्मचारी स्वयं स्वयं का मूल्यांकन कर सकते हैं। यदि परीक्षण कर्मचारी के लिए "खुला" है, तो कार्यप्रणाली पहले से ही एक स्व-शिक्षण उपकरण है।

ग्राहक-केंद्रित स्कोर इस तरह दिख सकता है:

एक कर्मचारी प्रतीक्षारत ग्राहक की उपेक्षा कर सकता है यदि उसे लगता है कि वह वादा नहीं कर रहा है;

■ ग्राहक के साथ जितना आवश्यक हो उतना समय बिताता है, अतिरिक्त रूप से फोन और ई-मेल द्वारा ग्राहक से परामर्श करता हैडाक;

टीग्राहक से परामर्श करने से इंकार कर सकता है यदि उसके पास आवश्यक जानकारी नहीं है;

■ एक चिड़चिड़े ग्राहक को एक प्राकृतिक घटना के रूप में मानता है, शांति से और सम्मानपूर्वक उसके साथ काम करता है;

और आवश्यक ज्ञान के अभाव में अपने स्वतंत्र प्राप्त करता हैलेकिन अपने काम में भी उपयोग करता है;

यदि ग्राहक नाराज होता है तो उसके प्रति निष्पक्ष टिप्पणी करता है। (सही विकल्प इटैलिक में हैं। - टिप्पणी। प्रमाणन।)

ग्राहक-अभिविन्यास के सिद्धांतों को अन्यथा ग्राहक के संबंध में "टीम" की अभिव्यक्ति कहा जा सकता है (ग्राहक— व्यापार का हिस्सापरिवार,हमारी टीम के सदस्य) और वैचारिक आधारसेवा मानकों का विकास करना।

तालिका 3 किसी विशेष मानदंड के सफल संचालन के लिए महत्व के विशेषज्ञ आकलन के आधार पर विभिन्न भारों के साथ मानदंड निर्दिष्ट करने का एक उदाहरण दिखाती है।

मेज 3. रेटिंग पद्धति का उपयोग करके एक कर्मचारी का मूल्यांकन और मूल्यांकन मानदंड (गुणांक) के वजन घटकों का आवंटन

टिप्पणी।प्रमुख, सबसे महत्वपूर्ण मूल्यांकन मानदंड इटैलिक में हाइलाइट किए गए हैं। उनके अनुसार, इस कर्मचारी की तुलना दूसरों के साथ या अनुपालन के एक बिंदु मानक के साथ की जाती है।

उपरोक्त तालिका में, तीन प्रमुख मूल्यांकन पैरामीटर इटैलिक में चिह्नित हैं। वे सबसे महत्वपूर्ण हैं। उनके अनुसार, सबसे पहले, कोई किसी विशेषज्ञ की अन्य कर्मचारियों के साथ तुलना करके या अनुपालन के एक बिंदु मानक के साथ उसकी उपयुक्तता का न्याय कर सकता है।

अनुपालन का स्कोर मानक अग्रिम रूप से स्वीकार किया जाता है। यह महत्वपूर्ण (कुंजी) मानदंड या समग्र अंतिम स्कोर आदि के लिए किसी निश्चित अंक से कम नहीं हो सकता है।

कुल अंतिम स्कोर मानदंड के अनुसार अंकों के योग के बराबर होता है, जिसे विशिष्ट भार (गुणांक) से अग्रिम रूप से गुणा किया जाता है।

मानदंड तब होता है जब 70-80% कर्मचारी निर्दिष्ट सफलता मानदंडों को पूरा करते हैं। शेष कर्मचारियों को लगभग समान रूप से विभाजित किया गया है: निर्दिष्ट मानदंड के नीचे और ऊपर। यदि कोई कर्मचारी निर्धारित मानकों से 30% ऊपर है, तो उसे उच्च पद पर स्थानांतरित करने या अपनी शक्तियों के विस्तार के बारे में सोचना आवश्यक है। उन लोगों के साथ जिनका प्रदर्शन निर्दिष्ट मानदंडों या मानकों की सीमा से नीचे है, आपको इसके विपरीत करने की आवश्यकता है।

शब्दार्थ स्तर पर कर्मियों के मूल्यांकन के लिए दक्षताओं के आवंटन और उपयोग के दृष्टिकोण में कई शब्दावली और व्यावहारिक अंतरों को संयोजित करने के लिए, हम "निर्भरता" का एक सरल अनुक्रम बनाएंगे।

एक व्यक्ति के लिए मिट्टी का बर्तन बनाने में सक्षम होने के लिए (उदाहरण के लिए, एक होटल मूल होने का दावा करता है और मेहमानों के लिए मुफ्त स्मृति चिन्ह के रूप में ऐसे बर्तनों का उपयोग करता है), उसे अपने गुरु को समझने की जरूरत है, एक निश्चित प्राकृतिक कौशल और इच्छा है ( प्रेरणा), अध्ययन का एक कोर्स करें (आवश्यक मात्रा में उपयोगी अनुभव प्राप्त करें)। तब उसे व्यावहारिक और सैद्धांतिक प्रकृति का आवश्यक ज्ञान होगा - वह सक्षम होगा।

हमें उसे काम पर रखने के लिए, हमें यह पता लगाने की आवश्यकता है कि क्या वह हमारे साथ काम करना चाहता है और इस दिशा में आगे, उसकी प्रेरणा क्या है (संभावित संबंधों की प्रकृति और अवधि निर्धारित करने के लिए, नियंत्रित करने और प्रेरित करने के तरीके), क्या उन्होंने काम नहीं करते हुए अपने श्रम कौशल और संचार कौशल खो दिए हैं।

मुख्य दक्षताओं को हाइलाइट करना कैसे शुरू करें?संगठन के मुख्य व्यावसायिक कार्य के संबंध में कार्य की सामग्री के विश्लेषण से।

1. पूरे बिक्री तंत्र के काम का विश्लेषण और सभी कर्मचारियों की जिम्मेदारियों का समन्वय, साथ ही यह निर्धारित करना कि सभी नौकरियां आपस में कैसे जुड़ी हैं।

1. विश्लेषण के लिए कुछ नौकरियों का चयन।
   1. कर्मचारियों के वास्तविक कार्य का अवलोकन करके, कार्यस्थल में लोगों का साक्षात्कार करके और प्रश्नावली का उपयोग करते हुए कर्मचारियों का साक्षात्कार करके आवश्यक जानकारी एकत्र करना" 1 ।

1 फेट्रेल सी.बिक्री प्रबंधन। - सेंट पीटर्सबर्ग: नेवा, 2004. - एस 220।

कार्य की सामग्री के विश्लेषण के आधार पर, कई महत्वपूर्ण दस्तावेज तैयार किए जा सकते हैं:

■ प्रमुख और अतिरिक्त दक्षताओं की सूची, मानकों की आवश्यकता;

■ नौकरी का विवरण, योग्यता संबंधी जरूरतेंऔर आदि।

प्रमुख दक्षताओं और अन्य मूल्यांकन मानदंडों की पहचान

भर्ती एजेंसी "पारिवारिक कारणों से", मास्को। मुख्य व्यवसाय कार्य योग्य कर्मियों को योग्य माता-पिता और बच्चों के साथ जोड़ना है। मिशन: बच्चों के सक्रिय व्यक्तिगत विकास के लिए सर्वश्रेष्ठ ट्यूटर और नानी। प्रतिस्पर्धात्मक लाभ: वास्तव में उच्च गुणवत्ता वाले कर्मचारी, चयन की वास्तविक शर्तें, प्रस्तावित कर्मचारियों का सत्यापन।

दो साझेदार पार्टियों को जोड़ने के लिए एक एजेंट (मूल क्रियाएं, कार्य) का काम नानी और ट्यूटर्स के साथ साक्षात्कार करना, उनकी व्यक्तिगत और व्यावसायिक क्षमताओं का आकलन करना, एक पीसी पर डेटाबेस बनाए रखना, माता-पिता और बच्चों की जरूरतों का पता लगाना, परिचय देना है। एक-दूसरे के पक्ष, आपसी दायित्वों के समझौतों को समाप्त करना, परिवारों में कर्मचारियों के काम की सफलता पर नज़र रखना, कठिन परिस्थितियों को सुलझाने में भागीदारी।

उपरोक्त सभी सूचनाओं के आधार पर, कुंजी कंपप्रवृत्तियोंकर्मचारी करेंगे:

■ अंतर्दृष्टि (लोगों को समझना);

■ बहु-मंच वार्ता आयोजित करने की क्षमता (व्यक्तिगत रूप से और फोन द्वारा);

सामाजिकता और प्राकृतिक सद्भावना;

सटीक गणना करने की विश्लेषणात्मक क्षमता;

■ स्व-संगठन और समय का संगठन;

एक टीम में काम करने की क्षमता।

संचार की एक सामान्य भाषा के स्तर पर - वैज्ञानिक आधार को संक्षेप में प्रस्तुत किए बिना भर्ती एजेंसी के सभी कर्मचारियों के लिए ये फॉर्मूलेशन समझ में आते हैं।

अतिरिक्त गुण: घटनाओं और चेहरों के लिए उत्कृष्ट स्मृति, संघर्ष समाधान कौशल।

अतिरिक्त आवश्यकताएं: नानी, ट्यूटर, शिक्षक और मनोवैज्ञानिक के रूप में बच्चों और किशोरों के साथ काम करने में खुद का सफल अनुभव; बच्चों के साथ काम करने का स्वाभाविक झुकाव - बच्चों के लिए प्यार, पारिवारिक मूल्यों के प्रति प्रतिबद्धता; अच्छा शारीरिक स्वास्थ्य।

विशेष आवश्यकताएं: एक पीसी पर उच्च गति मुद्रण, अच्छा ध्यान अवधि, मसौदा सेवा अनुबंधों की मूल बातें का ज्ञान।

आप देख सकते हैं कि प्रमुख दक्षताओं को अतिरिक्त आवश्यकताओं आदि में आसानी से प्रवाहित किया गया। यह एक बार फिर इस बात पर जोर देता है कि ये दक्षताएं महत्वपूर्ण हैं, लेकिन अपनी तरह की एकमात्र नहीं हैं। रहस्य यह है कि हमारे ध्यान और स्मृति के गुण हमें विभिन्न प्रकार की संरचनाओं का सहारा लेने के लिए मजबूर करते हैं, क्योंकि 40 अनिवार्य वस्तुओं की सूची को तुरंत कवर करने का कोई तरीका नहीं है। लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि प्रमुख दक्षताओं की पहचान करने का दृष्टिकोण यादृच्छिक और अस्थायी है। इसके विपरीत, यह बिल्कुल स्वाभाविक है: पहले हम मुख्य बात को अलग करते हैं, फिर वह जिसके बिना मुख्य बात समझ में नहीं आती, और अंत में, वांछनीय। (आवेदन और अन्य अनुभागों को प्रारूपित करने पर अनुभाग देखें।)

लेकिन इतना ही नहीं, हम उपरोक्त मूल्यांकन मानदंडों में कुछ व्यक्तिगत गुणों और विशेषताओं को जोड़ सकते हैं।

C. ऊपर वर्णित पुस्तक में फैटरेल ऐतिहासिक और तार्किक रूप से उपरोक्त से पहले, अर्थात् योग्यता आवश्यकताओं को और भी अधिक शास्त्रीय दृष्टिकोण देता है।

"अधिकांश बिक्री प्रबंधक बिक्री एजेंट की निम्नलिखित न्यूनतम आवश्यक विशेषताओं को परिभाषित करते हैं।

1. बुद्धिमत्ता उच्च स्तर की जटिलता के कार्यों को करने के लिए आवश्यक मानसिक क्षमता है।
2. शिक्षा दीक्षा शैक्षिक संस्थाऔसत से अधिक प्रदर्शन के साथ।
3. एक मजबूत व्यक्तित्व सफलता, आत्मविश्वास, पहल, जीवन पर एक सकारात्मक दृष्टिकोण, चातुर्य की भावना, परिपक्वता, और कैरियर की सीढ़ी पर आगे बढ़ने के लिए एक तैयार यथार्थवादी योजना प्राप्त करने पर ध्यान केंद्रित करता है।

4. अनुभव - किसी के काम का मेहनती प्रदर्शन, जो साधारण आधिकारिक कर्तव्यों से परे है; यदि किसी व्यक्ति ने अभी-अभी अपनी पढ़ाई पूरी की है, तो शैक्षिक संगठनों की गतिविधियों और परियोजनाओं के विकास में उसकी सक्रिय भागीदारी औसत से ऊपर है।

1. भौतिक डेटा - निर्माण पहले अच्छाछाप, सुखद रूप, साफ-सुथरे कपड़े और अच्छा शारीरिक आकार।

1 फेट्रेल सी.बिक्री प्रबंधन। - सेंट पीटर्सबर्ग: नेवा, 2004. - एस। 222।

पश्चिमी समाज एक साधारण वाणिज्यिक एजेंट के संबंध में इस तरह के उच्च मानकों को क्यों बर्दाश्त कर सकता है, जबकि हम रूस में नहीं कर सकते? यह तभी संभव होगा जब हम वास्तव में योग्य पात्र का भुगतान करेंगे। ये स्पष्ट रूप से पर्याप्त नहीं हैं। धमकियों और डराने-धमकाने के साथ अनुचित पालन-पोषण के परिणामस्वरूप, हमारे बच्चे ठीक से तार्किक क्षमता विकसित नहीं करते हैं, स्वतंत्र रूप से सोचने की क्षमता और व्यक्तित्व के व्यापक विकास की इच्छा खो जाती है, इच्छाशक्ति की कमी होती है, अर्थात् इच्छाशक्ति और बहुत उन लक्ष्यों को प्राप्त करने की तीव्र इच्छा जो नेता * और किसी भी सफल व्यक्ति को अलग करते हैं। इस प्रकार, सेवा क्षेत्र में एक विक्रेता के लिए, यह विशेष महत्व का होगा तार्किक क्षमता विकसित की हैएक सामंजस्यपूर्ण संयोजन में और आलंकारिक, कामुक, कामुक (सही गोलार्ध सोच) के विकास के साथ-साथ इसके अस्थिर गुणलक्ष्यों को प्राप्त करने और खुद को और दूसरों को समझाने की क्षमता में। परिशिष्ट 9 दूसरों में और स्वयं में सोच की प्रकृति को निर्धारित करने के लिए एक सरल लेकिन बहुत प्रभावी परीक्षण देता है। यह एक सुराग का उपयोग किए बिना अनुमान लगाकर आत्म-समझ परीक्षण के रूप में भी इस्तेमाल किया जा सकता है, प्रत्येक आइटम में तीन प्रश्नों में से कौन सा सीखने और सोचने की एक या दूसरी शैली को संदर्भित करता है: दायां गोलार्ध, बायां गोलार्ध या समान गोलार्ध।

अधिक जटिल परीक्षण (बहुभिन्नरूपी, बहुविध) करने से पहले, इस सरल और भूले हुए पर अपना और दूसरों का मूल्यांकन करें: आपका कर्मचारी, आवेदक अधिक प्रक्रिया-उन्मुख (दाएं-दिमाग वाला) या परिणाम-उन्मुख (बाएं-दिमाग वाला) या प्रतिनिधित्व करता है मिश्रित प्रकार? विभिन्न गतिविधियों के लिए आवश्यक भिन्न लोग: कुछ विवरण पर ध्यान केंद्रित करते हैं, मुख्य चीज को याद करते हैं, अन्य, मुख्य चीज को देखते हुए, बारीकियों के बारे में भूल जाते हैं।

यह परीक्षण व्यक्तित्व विकास के स्तर को नहीं मापता है, भले ही यह पता चले कि परीक्षण किया जा रहा व्यक्ति समान गोलार्द्ध है, इसके लिए एक अलग बातचीत की आवश्यकता होती है। परीक्षण का उपयोग कॉम्पैक्ट प्रश्नावली के निर्माण में प्रशिक्षण के लिए किया जा सकता है जिसका उपयोग किसी का त्वरित मूल्यांकन करने के लिए किया जाता है। 10-15 प्रश्नों के बाद चयनित उत्तरों की चर्चा, एक मानक संरचित साक्षात्कार से कुछ प्रश्न - और आप पहले से ही समझते हैं कि कोई व्यक्ति लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अपनी रणनीति कैसे बनाएगा, वह जानकारी को कैसे संसाधित करेगा, वह क्या हासिल करना चाहता है, क्या काम आदि के बारे में उनके विचारों का नक्शा है।

परीक्षण में केवल तीन कारक हैं, और इसलिए, आप प्रश्नों की तीन मनोवैज्ञानिक दिशाओं के पीछे की वास्तविकता को आसानी से समझ सकते हैं: सूचना का बायां-मस्तिष्क प्रसंस्करण और लक्ष्य प्राप्त करने का तरीका, दायां-मस्तिष्क, मिश्रित। यदि आप "परीक्षण के चश्मे के माध्यम से" भाग्यशाली हैं, तो आप एक छवि देखेंगे, एक विकसित, एकीकृत व्यक्तित्व का एक मॉडल, समान रूप से अच्छी तरह से तार्किक और लाक्षणिक रूप से सोचते हुए, अच्छी तरह से गठित विश्लेषणात्मक और सहज क्षमताओं के साथ, प्रक्रिया में दोनों को अच्छा महसूस कर रहे हैं व्यावसायिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए काम और समय के दबाव में।

परीक्षण के लिए कुंजी का उपयोग करने में जल्दबाजी न करें। उत्तरों को स्वयं क्रमबद्ध करें और उसके बाद ही कुंजी से तुलना करें - और यदि आपने इसे अभी तक शुरू नहीं किया है, तो आपके पास एक साइकोडायग्नोस्टिक के रूप में करियर शुरू करने का अवसर होगा। इस संबंध में, हम एक उत्कृष्ट पुस्तक से उद्धृत करते हैं जिसे पेशेवर मनोविश्लेषण में पारित होने के संस्कार के रूप में अनुशंसित किया जा सकता है।

"बहुभिन्नरूपी परीक्षण प्रश्नावली के विकास और व्याख्या के लिए एक सही दृष्टिकोण के साथ, निम्नलिखित साइकोमेट्रिक मैक्सिम को ध्यान में रखना आवश्यक है: इस तरह के प्रश्न (और इसलिए बहुत सारे) के साथ आना संभव है (अधिक या कम कठिनाई के साथ)। प्रश्न) कि, मैट्रिक्स के एक बहुभिन्नरूपी विश्लेषण में, सुविधाओं के बहुआयामी स्थान के किसी पूर्व निर्धारित बिंदु के पड़ोस में गुजरने वाला एक वेक्टर देगा। यह इस प्रकार है कि विशेषता स्थान का कोई भी स्थान (विरल एक सहित, जो इस विशेष सूची में वस्तुओं का समूह नहीं देता है, कोई पैमाना नहीं देता) सहसंबद्ध प्रश्नों के एक समूह से भरा जा सकता है और एक नया पैमाना प्राप्त कर सकता है अपने मूल संस्करण में प्रश्नावली द्वारा मापी गई किसी मध्यवर्ती वस्तु को मापता है।

तराजू (सुविधाओं) की एक या दूसरी प्रणाली का चुनाव काफी हद तक डेवलपर की मंशा या उसके निपटान में प्रारंभिक सूची से निर्धारित होता है" 1 ।

उपरोक्त विचारों के परिणामस्वरूप, "पारिवारिक कारणों से" भर्ती एजेंसी के कर्मचारियों के मूल्यांकन के लिए कुछ "सुधारात्मक स्पर्श" अभी भी अन्य मानदंडों में जोड़े गए हैं, क्योंकि पहले से पहचानी गई प्रमुख दक्षताएं इन गुणों और व्यक्तित्व लक्षणों का परिणाम हैं: दृढ़ इच्छाशक्ति, तार्किक विकासक्षमताओं और आलंकारिक-संवेदी सोच(कामुक, भावनात्मक बुद्धि)।

व्याख्यान 3. कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के लिए योग्यता-आधारित दृष्टिकोण

1. क्षमता की अवधारणा। दृष्टिकोण। दक्षताओं की संरचना।

2. कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में दक्षताओं का उपयोग

रूसी मानव संसाधन प्रबंधकों के शब्दकोश में, "क्षमता" शब्द पिछले 6-7 वर्षों में दिखाई दिया। संयुक्त पश्चिमी रूसी और मॉस्को और सेंट पीटर्सबर्ग में अधिकांश बड़ी रूसी कंपनियों में दक्षताओं पर काम किया जाता है। लेकिन इस एचआर टूल में दिलचस्पी हर जगह बढ़ रही है।

मानव संसाधन प्रबंधन के अभ्यास में, आधुनिक कंपनियां सक्रिय रूप से दक्षताओं का उपयोग करती हैं। कई मानव संसाधन मंचों पर उनकी चर्चा की जाती है, विशेष मीडिया में सभी प्रकार के शोध और प्रकाशन नियमित रूप से उन्हें समर्पित होते हैं। रूस में विदेशी सिद्धांत और व्यवहार के आधार पर मानव संसाधन प्रौद्योगिकी के रूप में दक्षताओं का विकास किया गया है। और, जैसा कि रूस में कई कार्मिक प्रौद्योगिकियों के साथ होता है, व्यवहार में एकीकरण की प्रक्रिया में, दक्षताओं में विचित्र रूप से बदलाव आया है। यानी हम कह सकते हैं कि इस तकनीक का "ट्रांसफर" गलत तरीके से हुआ।

रूसी व्यापार में दक्षताओं का उपयोग करने की लोकप्रियता के बावजूद, महत्वपूर्ण भ्रम है। कभी-कभी, दुर्भाग्य से, दक्षताओं को कुछ ऐसा कहा जाता है जिसका उनसे कोई लेना-देना नहीं है या उनका एक अभिन्न अंग है। अक्सर रूसी अभ्यास में, दक्षताओं को दो अवधारणाओं के साथ पहचाना जाता है: ZUN (ज्ञान, कौशल, कौशल) और PVK (पेशेवर रूप से महत्वपूर्ण गुण)। ZUN और PVK दोनों ही सामग्री में दक्षताओं के करीब हैं, उनकी रचना में शामिल हैं, लेकिन अनुरूप नहीं हैं।

सबसे पहले, आइए हम "क्षमता" और "क्षमता" की अवधारणाओं के बीच अंतर को निर्दिष्ट करें। वे एक लैटिन मूल पर आधारित हैं पूरा*- मैं हासिल करता हूं, मैं पत्राचार करता हूं, मैं पहुंचता हूं।

क्षमता- यह किसी व्यक्ति की एक निश्चित विशेषता है, जो कुछ कार्यों को करने के लिए आवश्यक है और इसके मालिक को काम के आवश्यक परिणाम प्राप्त करने की अनुमति देता है।

क्षमता- यह उस व्यक्ति की क्षमता है जिसके पास काम की समस्याओं को हल करने, काम के आवश्यक परिणाम प्राप्त करने की व्यक्तिगत विशेषता है।

दूसरे शब्दों में, योग्यता एक निश्चित गतिविधि के लिए आवश्यक व्यवहार का मानक है, और क्षमता व्यवहार के इस मानक की महारत का स्तर है, जो कि इसके आवेदन का अंतिम परिणाम है।

"क्षमता" शब्द की कई परिभाषाएँ हैं। कई विशेषज्ञ और मानव संसाधन पेशेवर अपनी-अपनी व्याख्या प्रस्तुत करते हैं। लेकिन दक्षताओं को समझने के लिए दो दृष्टिकोण मुख्य माने जाते हैं - अमेरिकी और यूरोपीय।

अमेरिकी दृष्टिकोणएक कर्मचारी के व्यवहार के विवरण के रूप में दक्षताओं को परिभाषित करता है: योग्यता एक कर्मचारी की मुख्य विशेषता है, जिसके पास वह सही व्यवहार दिखाने में सक्षम है और परिणामस्वरूप, काम में उच्च परिणाम प्राप्त करता है।

यूरोपीय दृष्टिकोणदक्षताओं को कार्य कार्यों या कार्य के अपेक्षित परिणामों के विवरण के रूप में परिभाषित करता है: योग्यता एक कर्मचारी की संगठन में अपनाए गए मानकों के अनुसार कार्य करने की क्षमता है (कर्मचारी द्वारा प्राप्त किए जाने वाले न्यूनतम मानक को परिभाषित करना)।

क्षमता मॉडल- यह अपने व्यक्तिगत लक्ष्यों और कॉर्पोरेट संस्कृति के साथ एक विशेष संगठन के लिए उपयुक्त परिस्थितियों और समय में प्रकट अपने कार्यों के एक कर्मचारी द्वारा सफल प्रदर्शन के लिए आवश्यक दक्षताओं और व्यवहार के संकेतकों का एक पूरा सेट है।

योग्यता प्रोफ़ाइल- यह दक्षताओं की एक सूची है, किसी विशेष स्थिति से संबंधित उनकी अभिव्यक्ति के स्तर की सटीक परिभाषा।

हमारी राय में, सक्षमता एक व्यवहारिक विशेषता है जो एक कर्मचारी के लिए आवश्यक व्यवहार के मानकों को दर्शाते हुए सफलतापूर्वक कार्य कार्यों को करने के लिए आवश्यक है।

एक प्रभावी योग्यता मॉडल स्पष्ट और समझने में आसान होना चाहिए, सरल भाषा में वर्णित होना चाहिए, और एक सरल संरचना होनी चाहिए।

अधिकांश मॉडलों को 10 - 12 व्यक्तिगत दक्षताओं का उपयोग करके वर्णित किया जा सकता है। मॉडल में जितनी अधिक दक्षताएँ होती हैं, उसे कॉर्पोरेट अभ्यास में लागू करना उतना ही कठिन होता है। विशेषज्ञों के अनुसार, जब एक मॉडल में 12 से अधिक दक्षताएं शामिल होती हैं, तो विशिष्ट दक्षताओं के साथ काम करना मुश्किल हो जाता है, क्योंकि ऐसे मॉडल में व्यक्तिगत दक्षताओं के बीच अंतर बहुत कम होता है।

योग्यता मॉडल में दक्षताओं के समूह (ब्लॉक) होते हैं। सक्षमता समूह निकट से संबंधित दक्षताओं का एक समूह है (आमतौर पर एक "बंडल" में तीन से पांच तक)। प्रत्येक सक्षमता समूह के स्तर होते हैं - संबंधित व्यवहार संकेतकों का एक सेट।

व्यवहार संकेतक व्यवहार के मानक हैं जो एक विशिष्ट क्षमता वाले व्यक्ति के कार्यों में देखे जाते हैं।

आमतौर पर अलग निम्नलिखित प्रकारदक्षताओं:

कॉर्पोरेट (या कुंजी) - कंपनी के घोषित मिशन और मूल्यों का समर्थन करने वाली दक्षताएं और, एक नियम के रूप में, संगठन में किसी भी स्थिति पर लागू होती हैं, अक्सर कॉर्पोरेट दक्षताओं की एक सूची प्रस्तुति और सूचना सामग्री में पाई जा सकती है कंपनियां।

प्रबंधकीय दक्षताओंप्रबंधन के सभी स्तरों पर पदों पर लागू। नेताओं का मूल्यांकन करने के लिए उपयोग किया जाता है।

के संबंध में उपयोग की जाने वाली विशेष दक्षताएं कुछ समूहविभिन्न विभागों में पद। उदाहरण के लिए, प्रत्येक विभाग के कर्मचारियों के लिए विशेष दक्षताओं का विकास किया जाता है: बिक्री, सूचना प्रौद्योगिकी, वित्त, आदि। ये ज्ञान और कौशल हैं जो पेशेवर कर्तव्यों, उनके कब्जे के स्तर, कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों द्वारा व्यवहार में उन्हें लागू करने की क्षमता निर्धारित करते हैं।

व्यक्तिगत दक्षताएं जिनकी अत्यधिक पेशेवर प्रकृति है और गतिविधि के किसी भी क्षेत्र में आवश्यक हैं। व्यक्तिगत क्षमता का अर्थ है आध्यात्मिक परिपक्वता, अपने स्वयं के जीवन लक्ष्यों और जीवन के अर्थ के बारे में एक व्यक्ति की जागरूकता, खुद को और अन्य लोगों को समझना, व्यवहार के अंतर्निहित उद्देश्यों को समझने की क्षमता।

अभ्यास से पता चलता है कि कुछ संगठन केवल प्रमुख दक्षताओं का उपयोग करते हैं, अन्य केवल प्रबंधकीय दक्षताओं का विकास और उपयोग करते हैं - शीर्ष प्रबंधकों का आकलन करने के लिए, और कुछ कंपनियां केवल बिक्री विभाग के कर्मचारियों के लिए विशेष दक्षता विकसित करती हैं।

दक्षताओं को भी सरल और विस्तृत में विभाजित किया गया है:

सरल - यह व्यवहार संकेतकों की एक एकल सूची है जिसे विकसित किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, कंपनी के प्रमुख द्वारा;

विस्तृत - ये कई स्तरों (आमतौर पर तीन या चार) से युक्त दक्षताएं हैं। योग्यता मॉडल के विकास के चरण में स्तरों की संख्या निर्धारित की जाती है।

दक्षताओं के निर्माण की तकनीक में कई चरण शामिल हैं।

पहला चरण: कंपनी की रणनीति और लक्ष्य तैयार करना। ऐसा करने के लिए, वे कंपनी के मुख्य व्यक्तियों, उसके मालिकों, शीर्ष प्रबंधकों का सर्वेक्षण करते हैं, जो एक नियम के रूप में, बाजार में कंपनी की रणनीति, प्रतिस्पर्धात्मक लाभ, प्रमुख प्रदर्शन संकेतक और सफलता कारकों का निर्धारण करते हैं।

दूसरा चरण: कंपनी के कर्मियों के प्रमुख कार्यों को उजागर करना, इसकी विकास रणनीति से उत्पन्न होना। यहां यह समझना महत्वपूर्ण है कि संगठन में कर्मचारियों का व्यवहार क्या होना चाहिए, यह निर्धारित करने के लिए कि एक विशेष कर्मचारी टीम के बाकी सदस्यों और संगठन को उन कर्तव्यों के ढांचे के भीतर क्या दे सकता है जो उसे सौंपे जाएंगे या पहले से प्रदर्शन कर रहे हैं। इस स्तर पर, कर्मचारियों को उनकी दक्षताओं के विकास में शामिल करना आवश्यक है।

तीसरा चरण: प्रत्यक्ष व्यवहारिक प्रतिक्रियाओं की परिभाषा जो कार्य कार्यों को हल करने के दौरान कर्मचारियों के बीच प्रकट होनी चाहिए। ऐसा करने के लिए, वे सबसे अच्छे कर्मचारियों की गतिविधियों का विस्तार से अध्ययन और विश्लेषण करते हैं, महत्वपूर्ण घटनाओं की विधि द्वारा उनके व्यवहार की प्रभावशीलता और अक्षमता का निर्धारण करते हैं, और उन स्तरों पर कर्मचारियों का सर्वेक्षण करते हैं जिनके लिए मॉडल बनाया जा रहा है। बाहरी ग्राहकों की कंपनी से अपेक्षाओं की परीक्षा ली जा सकती है। सर्वेक्षणों की व्यक्तिपरकता को कम करने के लिए, विशिष्ट तकनीकों के एक सेट का उपयोग करना आवश्यक है।

चौथा चरण: विशेषताओं के कुल द्रव्यमान से चयन और व्यवहार के पहचाने गए संकेतकों को सामान्य श्रेणियों - समूहों में समूहित करना। यह काफी कठिन काम है, क्योंकि। एक दूसरे के साथ मॉडल के तत्वों की कई तुलना, सामान्य और विशेष सुविधाओं का आवंटन शामिल है। इसके अलावा, कोई व्याख्याओं के बिना नहीं कर सकता है, और यहां अस्पष्टता और व्यक्तिपरकता प्रकट हो सकती है। आप प्रोजेक्ट टीमों की मदद से व्यक्तिपरकता को बेअसर कर सकते हैं।

पांचवां चरण: कार्यस्थल में अस्वीकार्य (संगठन के लिए अस्वीकार्य कर्मचारी व्यवहार), स्वीकार्य (अच्छी तरह से काम करने के लिए न्यूनतम आवश्यकताएं) और कर्मचारी व्यवहार के उत्कृष्ट (सर्वोत्तम व्यवहार) स्तरों का वर्णन करने के लिए प्रत्येक योग्यता स्तर में एक रेटिंग स्केल बनाना।

सक्षमता प्रणाली दो तरह से बनाई जा सकती है।

पहला तरीका तैयार मॉडल को किसी विशिष्ट कंपनी के अनुकूल बनाना है। इस तरह के मानक मॉडल प्रमुख कंपनियों, आमतौर पर विदेशी कंपनियों के प्रबंधन के अनुभव पर शोध के परिणामस्वरूप बनाए जाते हैं।

दूसरा तरीका खरोंच से एक योग्यता मॉडल बनाना है। इस मामले में, आप बाहरी सलाहकारों की मदद का सहारा ले सकते हैं या स्वयं दक्षता विकसित कर सकते हैं। विधि का चुनाव कई कारकों पर निर्भर करेगा: संगठन के पास कौन से वित्तीय और समय के संसाधन हैं, यह इस कार्य की प्रक्रिया का कितना अच्छा प्रतिनिधित्व करता है, और कंपनी कितनी विस्तृत दक्षताओं को समझना चाहती है ताकि वे एक कार्यशील उपकरण बन सकें और सभी लागतों को सही ठहरा सकें। . डेटा एकत्र करने, विश्लेषण करने और मॉडल दक्षताओं के प्रयासों का परिणाम किसी विशेष संगठन के कर्मचारियों के लिए एक योग्यता मॉडल होना चाहिए, जिसके चारों ओर कंपनी की कार्मिक प्रबंधन प्रणाली बनाई गई है।

क्षमताएं जिनके पास संगठन के कर्मचारियों के लिए एक विस्तृत विवरण समझने योग्य है, जो उनके निदान की संभावना को बहुत सुविधाजनक बनाता है, उनकी गंभीरता के स्तर के माध्यम से विशेषता हो सकती है।

पहला स्तर - समझ का स्तर - कर्मचारी इन दक्षताओं की आवश्यकता को समझता है, वह उन्हें दिखाने की कोशिश करता है, लेकिन यह हमेशा काम नहीं करता है।

दूसरा स्तर - बुनियादी स्तर - क्षमता सामान्य रूप से विकसित होती है, कर्मचारी काम के लिए आवश्यक गुण दिखाता है।

तीसरा स्तर एक मजबूत स्तर है (मूल स्तर का पूरक है) - जटिल समस्याओं को हल करते समय श्रम प्रक्रियाओं में क्षमता प्रकट हो सकती है।

चौथा स्तर - नेतृत्व स्तर (बुनियादी और मजबूत स्तरों का पूरक) - कर्मचारी टीम के लिए मानक निर्धारित करता है, जब न केवल वह, बल्कि अन्य लोग इस क्षमता को दिखाना शुरू करते हैं, कर्मचारी दूसरों को आवश्यक कौशल दिखाने में मदद करता है।

कार्मिक मूल्यांकन में दक्षताओं का उपयोग मानव संसाधन प्रबंधकों को न केवल पिछली अवधि में एक कर्मचारी द्वारा प्राप्त परिणामों का विश्लेषण करने की अनुमति देता है, बल्कि ऐसे परिणामों को प्राप्त करने के तरीकों का भी विश्लेषण करता है। अच्छी तरह से विकसित दक्षता प्रमाणन गतिविधियों के संचालन को कारगर बनाने में मदद करेगी; यदि एक मानक योग्यता मॉडल चुना जाता है जो कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों और विशिष्टताओं के अनुकूल नहीं है, तो यह प्रभावी ढंग से काम नहीं करेगा।

पश्चिमी विशेषज्ञों के लिए, योग्यताएं योग्यताएं, क्षमताएं, कई संबंधित, लेकिन व्यवहार के विभिन्न सेट, एक व्यक्ति के इरादे, उपयुक्त परिस्थितियों में प्रकट होती हैं। आज, पश्चिम में, योग्यता-आधारित दृष्टिकोण के दृष्टिकोण से गतिविधियों का विवरण बहुत व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है। विभिन्न प्रकार की गतिविधियों के लिए एक सक्षमता प्रोफ़ाइल बनाने की तकनीक, प्रश्नावली विकसित की गई है।

आधुनिक दुनिया में, कर्मियों की क्षमता हर उद्यम के लिए बहुत महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है।यदि पहले की कंपनियों ने अपना सारा ध्यान काम के परिणामों पर केंद्रित किया और लोगों के व्यवहार में व्यावहारिक रूप से उनकी रुचि नहीं थी, तो परिस्थितियों में आधुनिक समाजसब कुछ बदल गया है। अब यह मानव व्यवहार है जो सर्वोपरि हो गया है, जिसका सीधा संबंध बाजार में लाभ हासिल करने और बनाए रखने से है। संयुक्त राज्य अमेरिका में मनोवैज्ञानिकों ने योग्यता का सिद्धांत विकसित किया है, जिसके अनुसार अक्सर प्रतिष्ठित विश्वविद्यालयों से डिग्री या उत्कृष्ट संदर्भ वाले लोग कुशलता से प्रदर्शन नहीं करते हैं। मनोवैज्ञानिक इस निष्कर्ष पर पहुंचे हैं कि किसी कर्मचारी की क्षमता कार्य अनुभव, डिप्लोमा की प्रतिष्ठा या विश्वविद्यालय के प्रदर्शन पर निर्भर नहीं करती है। इसका कारण उनके कार्य के ढांचे के भीतर आवश्यक दक्षताओं का होना है।

दक्षताएँ क्या हैं और उन्हें किन स्तरों में विभाजित किया गया है

शुरू करने के लिए, सक्षमता और क्षमता की अवधारणा के बीच स्पष्ट रूप से एक रेखा खींचना आवश्यक है, क्योंकि इन शर्तों की पहचान करना गलत है। सक्षमता कुछ गुणों के एक कर्मचारी में उपस्थिति है जो प्रभावी कार्य की ओर ले जाती है, और क्षमता एक कर्मचारी की कंपनी द्वारा निर्धारित मानकों के भीतर कार्य करने की क्षमता है।

दक्षताओं के स्तर के अनुसार, उन्हें कॉर्पोरेट, प्रबंधकीय और तकनीकी में विभाजित किया जा सकता है। कॉर्पोरेट दक्षताएं कंपनी के लक्ष्यों और मूल्यों का समर्थन करती हैं और सभी पदों पर लागू होती हैं। प्रबंधकीय - व्यावसायिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए शीर्ष और निचले प्रबंधन दोनों पर लागू होता है। तकनीकी दक्षताओं में पेशेवर कौशल और क्षमताएं होती हैं जो कर्मचारियों को उनके कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन में एक अभिन्न अंग हैं। दूसरे शब्दों में, दक्षताएँ कर्मियों की प्रमुख विशेषताएँ हैं, जिसकी बदौलत उन्हें काम के माहौल में आवश्यक व्यवहार का प्रदर्शन करने और काम को और अधिक कुशल बनाने का अवसर मिलता है।

कर्मियों की क्षमता और इसे सुधारने के तरीके

श्रम गतिविधि के इस पहलू पर विशेष ध्यान देने की आवश्यकता है, क्योंकि उत्पादों की गुणवत्ता इस पर निर्भर करती है। नौकरी के लिए आवेदन करते समय, नियोक्ताओं को अक्सर एक प्रश्नावली भरने के लिए कहा जाता है जिसमें उन्हें रुचि के प्रश्नों का उत्तर देने के लिए कहा जाता है। यह आमतौर पर एक आवश्यक तकनीक है जिससे उन्हें यह पता लगाने में मदद मिलती है कि भविष्य का कर्मचारी कितना सक्षम है। इसके अलावा, वे एक इंटर्नशिप प्रदान करते हैं, जिसके दौरान यह समझना संभव होगा कि कर्मचारी आवश्यकताओं और अपेक्षाओं को कैसे पूरा करता है।

यदि कोई कर्मचारी एक वर्ष से अधिक समय से काम कर रहा है, तो उन्हें कंपनी की कीमत पर पुनर्प्रशिक्षण पाठ्यक्रम लेने या किसी और के साथ अस्थायी रूप से नौकरी बदलने की पेशकश की जा सकती है। आखिरकार, यह अभ्यास है जो आवश्यक ज्ञान और कौशल हासिल करने में मदद करता है। यह उस समय होता है जब कर्मचारी अपने काम में अधिक अनुभवी हो जाते हैं कि कर्मियों की क्षमता का जन्म होता है।

कर्मचारियों की दक्षता पर क्षमता का प्रभाव

योग्यताएं जो अपने कर्तव्यों के प्रदर्शन में कर्मियों के व्यवहार को निर्धारित करती हैं, उनका एक अभिन्न अंग हैं।

योग्यता में व्यक्तित्व लक्षण, स्वभाव, बौद्धिक स्तर और भावनाएं शामिल हैं।

इन सभी गुणों को मानव व्यवहार द्वारा निर्धारित किया जा सकता है। कर्मचारियों के व्यक्तिगत चरित्र और क्षमताओं के अलावा, व्यक्तिगत व्यवहार सीधे संगठन के भीतर स्थापित सिद्धांतों और मूल्यों से प्रभावित होता है।

व्यक्तिगत चरित्र, उद्देश्यों और क्षमताओं के अलावा, व्यक्तिगत व्यवहार भी संगठन में अपनाए गए मूल्यों और सिद्धांतों से काफी प्रभावित होता है। यही कारण है कि कई कंपनियां अपने कर्मचारियों में इन मूल्यों को स्थापित करने की कोशिश करती हैं। प्रबंधन टीम द्वारा योग्यता प्रबंधन किया जाता है।

दक्षताओं को अधिग्रहित, प्राकृतिक और अनुकूली में विभाजित किया गया है। पहली श्रेणी में, ज्ञान और कौशल की पहचान करने के लिए योग्यता परीक्षणों की सहायता से कर्मियों और उनकी दक्षताओं का मूल्यांकन किया जाता है।

अर्जित - काम पर अर्जित ज्ञान और कौशल, साथ ही प्रशिक्षण और दैनिक गतिविधियों के दौरान। योग्यता परीक्षणों का उपयोग करके इन दक्षताओं का मूल्यांकन किया जा सकता है। दूसरी श्रेणी में, व्यक्तित्व परीक्षण किए जाते हैं।

अनुकूली दक्षताओं में गुणों का एक समूह शामिल होता है जो एक नए लक्ष्य के लिए प्रयास करना संभव बनाता है।

बाजार के स्थान के आधार पर जिसमें उद्यम स्थित है, साथ ही साथ इसकी गतिविधि के प्रकार, प्रबंधन आवश्यक प्रकार की दक्षताओं को चुनता है, जिसे वह योग्य और प्राप्त करने के लिए अपनी कंपनी के भीतर जितना संभव हो उतना विकसित और सुधारने का प्रयास करता है। अनुभवी कर्मचारी।

आदर्श रूप से, एक कर्मचारी को सभी प्रकार की दक्षताओं को पूरा करना चाहिए और उद्यम के मानकों का पालन करना चाहिए, अन्यथा, कर्मचारियों की अक्षमता के कारण, न केवल उत्पादों की गुणवत्ता, बल्कि कंपनी की प्रतिष्ठा को भी नुकसान हो सकता है।