उद्यमों के बीच संचार के रूप में कॉर्पोरेट संस्कृति। आधुनिक व्यवसाय में कॉर्पोरेट संस्कृति: प्रकार, स्तर और सर्वोत्तम उदाहरण

कॉर्पोरेट संस्कृति- बाहरी वातावरण और आंतरिक एकीकरण के अनुकूलन की प्रक्रिया में संगठन द्वारा अधिग्रहित व्यवहार पैटर्न का एक सेट, जिसने अपनी प्रभावशीलता दिखाई है और संगठन के अधिकांश सदस्यों द्वारा साझा किया जाता है। अवयव कॉर्पोरेट संस्कृतिहैं:

• अपनाया नेतृत्व प्रणाली;
• संघर्ष समाधान शैलियों;
• कार्य संचार प्रणाली;
• संगठन में व्यक्ति की स्थिति;
• स्वीकृत प्रतीक: नारे, संगठनात्मक वर्जनाएँ, अनुष्ठान।

आमतौर पर संगठनों में पाया जाता है कॉर्पोरेट संस्कृति- टीम के सभी सदस्यों द्वारा बिना सबूत के स्वीकार की गई मान्यताओं का एक जटिल सेट और व्यवहार के लिए एक सामान्य ढांचा स्थापित करना।

आज के नेता और प्रबंधक अपने संगठन की संस्कृति को एक शक्तिशाली के रूप में देखते हैं सामरिक उपकरण, सभी विभागों और व्यक्तियों को सामान्य लक्ष्यों की ओर उन्मुख करने की अनुमति देता है, कर्मचारियों की पहल को संगठित करता है और उनके बीच उत्पादक संचार की सुविधा प्रदान करता है। वे प्रत्येक संगठन के लिए अपनी संस्कृति बनाने का प्रयास करते हैं ताकि सभी कर्मचारी इसे समझें और उसका पालन करें। आधुनिक संगठन, एक नियम के रूप में, बहुसांस्कृतिक रूप हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति की मूल बातें

"कॉर्पोरेट प्रबंधन" पुस्तक से अध्याय

5.1. कॉर्पोरेट संस्कृति का सार और मुख्य तत्व

कंपनी की गतिविधि की दक्षता निम्नलिखित कारकों द्वारा निर्धारित की जाती है: उत्पादन का तकनीकी और संगठनात्मक स्तर, कर्मचारियों की योग्यता, प्रेरणा और पारिश्रमिक का स्तर, एक विकास रणनीति की उपस्थिति। इन तंत्रों को आमतौर पर विभिन्न नियामक दस्तावेजों (तकनीकी डेटा शीट, योजनाओं, कार्यक्रमों, टैरिफ सिस्टम, आदि) में विनियमित किया जाता है। इसी समय, किसी भी निगम की टीम में संबंधों का एक ऐसा क्षेत्र होता है जो औपचारिक विनियमन के लिए उत्तरदायी नहीं होता है। ऐतिहासिक अनुभव, लोगों की मानसिकता, स्थानीय रीति-रिवाजों और परंपराओं, आध्यात्मिक मूल्यों और स्वाद के प्रभाव में अलिखित नियमों के अनुसार ये संबंध कई वर्षों में विकसित होते हैं।

उद्यमों के प्रबंधन में, ये संबंध श्रम के अनौपचारिक विभाजन, अनौपचारिक नेताओं की उपस्थिति, स्थापित आदतों और परंपराओं के साथ-साथ टीम में एक विशेष माइक्रॉक्लाइमेट में प्रकट होते हैं। यह सब क्षेत्र "कॉर्पोरेट (या संगठनात्मक) संस्कृति" की अवधारणा से एकजुट है।

कॉर्पोरेट (संगठनात्मक) संस्कृति कंपनी के सदस्यों द्वारा साझा किए गए मौलिक मूल्यों पर आधारित है। विभिन्न निगमों में ये मूल्य अलग-अलग हो सकते हैं, जिसमें कंपनी की गतिविधियों के आधार पर किसके हित शामिल हैं: कंपनी स्वयं या उसके व्यक्तिगत सदस्यों के रूप में। नेतृत्व, व्यवहार, संचार और गतिविधि की शैलियाँ उपरोक्त मूल्यों का अनुसरण करती हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति का एक उच्च स्तर एक महत्वपूर्ण रणनीतिक कारक है जो कंपनी के घोषित मिशन के भीतर निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए निगम और उसके व्यक्तिगत कर्मचारियों की सभी संरचनात्मक इकाइयों को जुटाता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति की सबसे महत्वपूर्ण विशेषताओं में शामिल हैं:

• कंपनी (समूह) में अपने स्थान के बारे में कर्मचारी द्वारा जागरूकता;
• संयुक्त गतिविधि का प्रकार;
• आचार संहिता;
• नियंत्रण का प्रकार;
• संचार की संस्कृति;
• संचार तंत्र;
• व्यवसाय शिष्टाचार;
• कंपनी की परंपराएं;
• शक्तियों और जिम्मेदारियों की व्याख्या की विशेषताएं;
• कार्य नीति।

कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण में निर्णायक कारक हैकंपनी का दर्शन या दूसरे शब्दों में, कंपनी के प्रबंधन द्वारा अनुसरण किए जाने वाले सिद्धांत। ये सिद्धांत विज्ञापन सामग्री में, कंपनी के संस्थापकों के भाषणों में, सूचना दस्तावेजों में बनते हैं। इस तरह के सिद्धांतों के गठन का उद्देश्य अपने कर्मचारियों और बाहरी वातावरण में निगम की एक निश्चित छवि बनाना है।

कारपोरेट छवि - यह एक तरह का मेडल होता है, जिसका एक पक्ष होता है आंतरिक छविकंपनी, अर्थात्, निगम के सदस्यों के दिमाग में चल रही है, और दूसरी - इसकी बाहरी छवि, भागीदारों, प्रतिस्पर्धियों, कर सेवा के वित्तीय और क्रेडिट संगठनों आदि के लिए अभिप्रेत है।

कंपनी के प्रबंधन की मुख्य चिंता संगठन की बाहरी उपस्थिति है, क्योंकि प्रतिस्पर्धी माहौल में इसकी गतिविधियों की सफलता काफी हद तक इस पर निर्भर करती है। यह छवि व्यक्तियों और संगठनों के दिमाग में कंपनी के साथ संपर्क के प्रभाव में बनती है, दोनों सीधे कंपनी के कर्मचारियों के साथ, और विज्ञापन के साथ परिचित होने के दौरान, प्रदर्शनियों के दौरे, प्रस्तुतियों के दौरान।

कंपनी की छवि अनायास और उद्देश्यपूर्ण रूप से बनाई जा सकती है। अक्सर अधिकारी अपनी कंपनी की उभरती छवि पर नज़र रखने के लिए इधर-उधर नहीं होते हैं। सभी बलों को मुख्य रूप से उद्यम की उत्पादन क्षमता के गठन के लिए दिया जाता है। ऐसे मामलों में, एक सहज छवि बनती है, जिसमें आमतौर पर सकारात्मक और नकारात्मक दोनों विशेषताएं होती हैं, यही वजह है कि आप एक ही कंपनी के बारे में सीधे विपरीत राय सुन सकते हैं। स्वाभाविक रूप से, उद्यम के निर्माण के साथ-साथ कंपनी की छवि बनाने पर काम शुरू करना अधिक सही है।

इस प्रकार, छवि पर काम सूक्ष्म और जटिल है, जिसमें कई प्रक्रियाएं और कई लोग शामिल हैं, लेकिन अगर निगम बाजार में पैर जमाना चाहता है और आगे के विकास के लिए अच्छी संभावनाएं चाहता है तो यह बिल्कुल जरूरी है।

कॉर्पोरेट संस्कृति के मुख्य तत्व संयुक्त गतिविधि का प्रकार - सामूहिक श्रम के ढांचे के भीतर कर्मचारियों की बातचीत की प्रकृति, जिस तरह से इस तरह के श्रम का आयोजन किया जाता है।

संयुक्त गतिविधियाँ कई प्रकार की होती हैं (सारणी 5.1.1)।

तालिका 5.1.1
व्यक्तिगत प्रकार की संयुक्त गतिविधियों की विशेषताएं

नियंत्रण प्रकार

प्रबंधन का प्रकार यह दर्शाता है कि कंपनी में प्रबंधन के निर्णय कैसे किए और कार्यान्वित किए जाते हैं। प्रबंधन का प्रकार कंपनी की संगठनात्मक (कॉर्पोरेट) संस्कृति के अनुरूप होना चाहिए और सबसे पहले, कर्मचारियों की मानसिकता की ख़ासियत के लिए। उदाहरण के लिए, यह असंभव है, उदाहरण के लिए, सेना में अपनाई गई विधियों द्वारा एक वैज्ञानिक टीम का प्रबंधन करना, जिस तरह एक थिएटर निर्देशक के तरीकों से एक उत्पादन उद्यम का प्रबंधन करना असंभव है।

नियंत्रण के मुख्य प्रकार तालिका में प्रस्तुत किए गए हैं। 5.1.2.

तालिका 5.1.2
मुख्य प्रकार के नियंत्रण के लक्षण

संयुक्त गतिविधियों के प्रकार, प्रकार और नियंत्रण लीवर के बीच संबंध नीचे दिखाया गया है (तालिका 5.1.3)।

तालिका 5.1.3
संयुक्त गतिविधियों के प्रकार, प्रकार और उत्तोलक का संबंध

प्रबंधन

कॉर्पोरेट मानक

कॉर्पोरेट मानक कॉर्पोरेट संस्कृति का हिस्सा हैं और ऐसे नियम हैं जिनका पालन किया जाना स्वीकार किया जाता है। विभिन्न कंपनियों में, ये नियम भिन्न हो सकते हैं, लेकिन उनकी औसत सूची इस प्रकार है:

• सहकर्मियों के साथ संबंध (प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच संबंध, संघर्ष की स्थितियों में व्यवहार, विनिमेयता के नियम, ग्राहक के साथ संचार, एक नए कर्मचारी के उन्नत प्रशिक्षण और प्रशिक्षण की प्रक्रिया);
• ग्राहकों के साथ संबंध (अभिवादन, बातचीत, फोन पर बात करना, बस्तियों, संघर्ष की स्थिति में व्यवहार, विदाई);
• कार्यस्थल (सजावट, व्यवस्था का रखरखाव, कार्यस्थल में व्यवहार, किसी अन्य कलाकार को इसका स्थानांतरण);
• बाहरी वातावरण के साथ संबंध (कंपनी के हितों की रक्षा, व्यापार रहस्यों का संरक्षण, कंपनी का प्रतिनिधित्व करने के तरीके)।

5.2. कॉर्पोरेट व्यवहार

कॉर्पोरेट संस्कृति की अवधारणा में एक बहुत ही महत्वपूर्ण पहलू शामिल है जिसे कॉर्पोरेट व्यवहार कहा जाता है और इसमें व्यावसायिक संस्थाओं के प्रबंधन से संबंधित विभिन्न गतिविधियाँ शामिल हैं। कॉर्पोरेट व्यवहार के मुख्य सिद्धांत 1990 के दशक की शुरुआत में तैयार किए जाने लगे। सबसे विकसित पूंजी बाजार वाले देशों में अपनाए गए "कॉरपोरेट आचरण के कोड" में: इंग्लैंड, यूएसए और कनाडा। इन कोडों ने कॉर्पोरेट आचरण के अभ्यास को विनियमित किया, विशेष रूप से, शेयरधारकों के हितों को सुनिश्चित करने के मुद्दे, निदेशकों की जवाबदेही और कंपनी के प्रबंधन। तब से, कई देशों ने प्रासंगिक कार्यप्रणाली सिफारिशों के साथ कॉर्पोरेट आचरण के कोड जारी किए हैं।

इनमें से कई कोड में ऐसे नियम होते हैं जो कंपनियों और प्रतिभूतियों पर कानून के प्रावधानों को दोहराते हैं। साथ ही, उनमें ऐसे सिद्धांत और नियम शामिल हैं जो कानूनी रूप से बाध्यकारी नहीं हैं। इन कोडों की कानूनी स्थिति अलग-अलग देशों में अलग-अलग होती है। कहीं न कहीं वे अनिवार्य शर्तों का हिस्सा हैं जो एक कंपनी को अपनी प्रतिभूतियों को स्टॉक एक्सचेंज में सूचीबद्ध करने के लिए पूरा करना चाहिए। अन्य देशों में, कोड एक दस्तावेज है जो प्रकृति में केवल सलाहकार है और किसी भी अनिवार्य आवश्यकताओं से जुड़ा नहीं है।

रूस ने कॉर्पोरेट आचरण का एक मसौदा कोड विकसित किया है। यह कोड संयुक्त स्टॉक कंपनियों पर विधायी और नियामक कृत्यों को प्रतिस्थापित नहीं करता है, लेकिन उन मुद्दों को नियंत्रित करता है जो विधायी क्षेत्र से बाहर हैं। ये नैतिकता, व्यवहार के नैतिक मानकों, व्यावसायिक संचार के नियम आदि के प्रश्न हैं। संहिता के मुख्य प्रावधान कंपनी, उसके भागीदारों, शेयरधारकों और सरकारी अधिकारियों के बीच सामान्य, सभ्य संबंधों को बनाए रखने और विकसित करने के उद्देश्य से हैं।

कॉर्पोरेट आचरण के मानदंड सभी प्रकार की व्यावसायिक संस्थाओं पर लागू होते हैं, लेकिन वे निगमों के लिए सबसे महत्वपूर्ण हैं। यह इस तथ्य के कारण है कि यह निगमों में है कि प्रबंधन से स्वामित्व का अलगाव होता है, जिसके संबंध में शेयरधारकों और कंपनी के प्रबंधन के बीच संघर्ष संभव है।

कॉर्पोरेट आचरण मानकों का मुख्य उद्देश्य शेयरधारकों के हितों की रक्षा करना है, जिसमें अल्पसंख्यक भी शामिल हैं। उसी समय, शेयरधारकों के हितों की सुरक्षा की डिग्री जितनी अधिक होगी, कंपनी उतने ही अधिक महत्वपूर्ण निवेश पर भरोसा कर सकती है।

रूस में विकसित कॉर्पोरेट आचार संहिता के मसौदे में निम्नलिखित सिद्धांत शामिल हैं:

1. कॉर्पोरेट संबंधों में प्रतिभागियों के बीच विश्वास इंट्रा-कॉर्पोरेट संबंधों के निर्माण का आधार है

शेयरधारकों, निदेशक मंडल के सदस्यों और कंपनी के कार्यकारी निकायों के बीच संबंध आपसी विश्वास और सम्मान पर आधारित होने चाहिए। कॉर्पोरेट संबंधों में प्रतिभागियों के बीच पारस्परिक विश्वास और सम्मान संभव है, बशर्ते कि उनमें से प्रत्येक ईमानदारी से और दुरुपयोग के बिना अपने अधिकारों का प्रयोग करे, कर्तव्यों का पालन करे और कंपनी और उसके शेयरधारकों के हितों द्वारा निर्देशित हो।

कंपनी के निदेशक मंडल और कार्यकारी निकायों में शेयरधारकों के विश्वास के लिए एक आवश्यक शर्त कंपनी में कॉर्पोरेट व्यवहार के लिए एक ऐसी प्रक्रिया की स्थापना है जो कंपनी के सभी शेयरधारकों के साथ समान व्यवहार सुनिश्चित करती है, कॉर्पोरेट निर्णय लेने में खुलापन और इसका तात्पर्य है कंपनी और उसके शेयरधारकों के लिए निदेशक मंडल और कार्यकारी निकायों के सदस्यों की व्यक्तिगत जिम्मेदारी और जवाबदेही, और कार्यकारी निकायों के सदस्यों के मामले में, कंपनी के निदेशक मंडल के प्रति उनकी जिम्मेदारी और जवाबदेही।

2. कॉर्पोरेट आचरण के नैतिक मानक
व्यवसाय करने के नैतिक मानक कॉर्पोरेट व्यवहार नीति के निर्माण का आधार हैं।

लागू कानूनों और कॉर्पोरेट आचरण नियमों का पालन करने के अलावा, रूसी संयुक्त स्टॉक कंपनियोंरोजमर्रा की व्यावसायिक गतिविधियों के संचालन में व्यावसायिक नैतिकता के कुछ मानकों का पालन करना चाहिए।

ईमानदारी न केवल एक नैतिक अनिवार्यता है, बल्कि समाज को जोखिमों से बचाने, दीर्घकालिक आर्थिक विकास का समर्थन करने और सफल होने में योगदान करने के लिए भी कार्य करती है। उद्यमशीलता गतिविधि.

नैतिक मानकों के साथ-साथ कानून और कॉर्पोरेट व्यवहार का सर्वोत्तम अभ्यास, शेयरधारकों और प्रबंधन के हितों के आधार पर कंपनी की कॉर्पोरेट व्यवहार नीति बनाते हैं, जो कंपनी की स्थिति को मजबूत करने और उसके मुनाफे को बढ़ाने में मदद करता है।

कंपनी के अधिकारियों को अन्य अधिकारियों और शेयरधारकों के साथ टकराव से बचने के लिए अपनी गतिविधियों को अच्छे विश्वास और यथोचित सावधानी और परिश्रम के साथ करना चाहिए।

कंपनी के कार्यकारी निकायों के निदेशक मंडल के सदस्यों के साथ-साथ कंपनी के कर्मचारियों को अपने पेशेवर कार्यों को अच्छे विश्वास और यथोचित रूप से कंपनी और उसके शेयरधारकों के हितों में उचित देखभाल और परिश्रम के साथ करना चाहिए, संघर्षों से बचना चाहिए। ब्याज की। उन्हें यह सुनिश्चित करना चाहिए कि उनकी गतिविधियाँ न केवल वर्तमान कानून की आवश्यकताओं के साथ, बल्कि कानूनों के लक्ष्यों और भावना, नैतिक मानकों और व्यवहार के आम तौर पर स्वीकृत मानदंडों के साथ पूर्ण अनुपालन में हैं।

शेयरधारकों, निदेशक मंडल के सदस्यों और कंपनी के कार्यकारी निकायों द्वारा निर्णय लेना पारदर्शिता और पर्याप्तता के सिद्धांत पर आधारित होना चाहिए, क्योंकि बाजार अर्थव्यवस्था का तात्पर्य है कि व्यावसायिक प्रतिभागी एक-दूसरे को समय पर और सम्मान के साथ विश्वसनीय जानकारी प्रदान करते हैं। गोपनीयता मानकों के लिए। कॉर्पोरेट संघर्षों की स्थिति में, निदेशक मंडल और कार्यकारी निकायों के सदस्यों के साथ-साथ कंपनियों के अन्य कर्मचारियों को शेयरधारकों के अधिकारों और व्यावसायिक प्रतिष्ठा दोनों की प्रभावी सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए बातचीत के माध्यम से उन्हें हल करने के तरीके खोजने होंगे। कंपनी का।

3. शेयरधारकों के साथ समान व्यवहार

कॉर्पोरेट आचरण अल्पसंख्यक और विदेशी शेयरधारकों सहित शेयरधारकों के समान व्यवहार पर आधारित है। सभी शेयरधारकों को अपने अधिकारों के उल्लंघन के मामले में प्रभावी सुरक्षा प्राप्त करने में सक्षम होना चाहिए।

निदेशक मंडल के सदस्य और कार्यकारी निकाय अपने सभी शेयरधारकों के हितों में कंपनी का प्रबंधन करने के लिए बाध्य हैं। आज कॉर्पोरेट व्यवहार के क्षेत्र में रूसी संयुक्त स्टॉक कंपनियों के सबसे गंभीर दुरुपयोगों में, हमें कंपनी के बड़े शेयरधारकों के हितों में कंपनियों के प्रबंधन पर ध्यान देना चाहिए, जबकि जानबूझकर अल्पसंख्यक शेयरधारकों के अधिकारों और हितों की अनदेखी करना चाहिए।

4. शेयरधारकों के अधिकार

शेयरधारकों को प्रदान किया जाना चाहिए:

• शेयरों के स्वामित्व को पंजीकृत करने के विश्वसनीय और कुशल तरीके, साथ ही उनके शेयरों के मुक्त और त्वरित अलगाव की संभावना;
• कंपनी की गतिविधियों के सबसे महत्वपूर्ण मुद्दों पर निर्णय लेने के द्वारा संयुक्त स्टॉक कंपनी के प्रबंधन में भाग लेने का अधिकार;
• कंपनी के मुनाफे में भाग लेने का अधिकार;
• कंपनी के बारे में पूर्ण और विश्वसनीय जानकारी की नियमित और समय पर प्राप्ति का अधिकार।

महत्वपूर्ण कॉर्पोरेट निर्णयों में वे निर्णय शामिल होते हैं, जो "संयुक्त स्टॉक कंपनियों पर" कानून के अनुसार, अपने शेयरधारकों के अनुमोदन की आवश्यकता होती है, साथ ही साथ कोई भी अन्य निर्णय जो कंपनी की गतिविधियों या वित्तीय स्थिति में महत्वपूर्ण परिवर्तन की ओर ले जाता है।

हाल के दुर्व्यवहारों में से एक कुछ रूसी संयुक्त स्टॉक कंपनियों द्वारा एक निश्चित आकार के लेनदेन को मंजूरी देने के लिए शेयरधारकों की आवश्यकता की एक संकीर्ण और औपचारिक व्याख्या को सही ठहराने के लिए एक दूसरे से जुड़े लेकिन छोटे लेनदेन की एक श्रृंखला में लेनदेन को तोड़ने का प्रयास है।

रूसी संयुक्त स्टॉक कंपनियों द्वारा प्रोद्भवन और लाभांश के भुगतान के क्षेत्र में दुरुपयोग व्यापक हैं। कंपनी के मुनाफे में भाग लेने के लिए शेयरधारकों के मूल अधिकार को सुनिश्चित करने के लिए स्थिति को बदलने की जरूरत है।

5. कंपनी के प्रबंधन निकाय

कॉर्पोरेट आचरण के अभ्यास को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि कंपनी के निदेशक मंडल और कार्यकारी निकायों के सदस्य कानून की आवश्यकताओं के अनुपालन में और कंपनी और उसके सभी के हित में कर्तव्यनिष्ठ गतिविधियों को उचित जिम्मेदारी और विवेक के साथ करते हैं। शेयरधारक।

कार्यकारी निकायों के सदस्य, कंपनी का प्रबंधन करते समय, निदेशक मंडल के निर्णयों का पालन करना चाहिए और

अपनी नीतियों, हितों के टकराव से बचने, और कंपनी के निदेशक मंडल के सदस्यों और शेयरधारकों के प्रति जवाबदेह होना।

कंपनी के कार्यकारी निकायों और निदेशक मंडल के सदस्यों का पारिश्रमिक कंपनी की गतिविधियों के परिणामों पर निर्भर होना चाहिए।

कंपनी के निदेशक मंडल और कार्यकारी निकायों के सदस्यों को अपने कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन के लिए कंपनी के प्रति उत्तरदायी होना चाहिए।

6. कंपनी लेनदेन

कंपनी के सभी लेनदेन कंपनी के हित में, कंपनी के हित में, अपने सभी शेयरधारकों के हितों को ध्यान में रखते हुए और कंपनी द्वारा लाभ कमाने के साथ-साथ कंपनी की संपत्ति के मूल्य में वृद्धि करने के उद्देश्य से किए जाने चाहिए।

कंपनी द्वारा लेन-देन करने की प्रक्रिया जिसमें हित है, सभी शेयरधारकों के हितों को सुनिश्चित करना चाहिए।

इच्छुक पार्टी लेनदेन वाणिज्यिक शर्तों पर किए जाने चाहिए, जो एक-दूसरे से संबंधित नहीं व्यक्तियों के बीच लेनदेन के अनुरूप होते हैं, और गैर-इच्छुक शेयरधारकों, कंपनी के निदेशक मंडल के सदस्यों द्वारा अनुमोदित इस तरह के ब्याज पर पूरी जानकारी के आधार पर पहले प्रदान किए जाते हैं। लेनदेन का निष्कर्ष।

कंपनी के पुनर्गठन और अधिग्रहण की प्रक्रिया को शेयरधारकों के हितों और शेयरधारकों के पुनर्गठन और अधिग्रहण की प्रक्रिया में कंपनी के प्रबंधन निकायों के कार्यों पर नियंत्रण रखने की संभावना सुनिश्चित करनी चाहिए।

7. प्रकटीकरण

कंपनी के निदेशक मंडल, कार्यकारी निकायों और अधिकारियों को शेयरधारकों और एक-दूसरे को कंपनी की गतिविधियों और वित्तीय स्थिति के बारे में पूरी और सटीक जानकारी प्रदान करनी चाहिए, कॉर्पोरेट व्यवहार के अभ्यास के बारे में जो इसमें विकसित हुआ है, के बारे में शेयरधारकों द्वारा अनुमोदन के लिए प्रस्तुत मुद्दों के बारे में पूंजी संरचना और कंपनी के प्रमुख शेयरधारक। उन्हें अपने निजी हितों या तीसरे पक्ष के हितों के लिए कंपनी के बारे में गोपनीय या अन्य असमान जानकारी का उपयोग करने का अधिकार नहीं है और उन्हें ऐसी जानकारी की सुरक्षा के लिए पर्याप्त उपाय करने चाहिए।

संयुक्त स्टॉक कंपनियों को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि कंपनी के शेयरधारकों और निवेशकों के लिए सूचना प्रकटीकरण का स्तर ऐसा है कि यह उन्हें कंपनी के शेयरों और अन्य प्रतिभूतियों के अधिग्रहण या निपटान के बारे में सूचित निर्णय लेने की अनुमति देगा। निवेश समुदाय के लिए संयुक्त स्टॉक कंपनियों का उचित खुलापन निवेश को आकर्षित करने में मदद करता है और कंपनी के पूंजीकरण को बढ़ाता है। उसी समय, कंपनी के प्रबंधन निकायों को सूचना प्रकटीकरण की सीमाओं का निर्धारण करना चाहिए, क्योंकि कुछ जानकारी का प्रकटीकरण जो वर्तमान कानून के अनुसार अनिवार्य प्रकटीकरण के अधीन नहीं है और कंपनी के आंतरिक दस्तावेज हित में नहीं हो सकते हैं कंपनी और शेयरधारकों की।

कंपनी, उसके कार्यकारी निकायों के सदस्यों और निदेशक मंडल में शेयरधारकों के विश्वास के लिए एक आवश्यक शर्त सभी शेयरधारकों के लिए समय पर और कुशल तरीके से विश्वसनीय और त्वरित जानकारी प्राप्त करने का एक समान अवसर है। पूरी जानकारीकंपनी की गतिविधियों और इसकी वास्तविक वित्तीय स्थिति पर। अपनी गतिविधियों को कवर करते समय, एक कंपनी को अपने बारे में नकारात्मक जानकारी का खुलासा करने में संकोच नहीं करना चाहिए, क्योंकि शेयरधारकों और संभावित निवेशकों के लिए निवेश निर्णय लेना आवश्यक है।

शेयरधारकों और संभावित निवेशकों द्वारा सूचित निर्णय लेने के साथ-साथ संबंधित पार्टी लेनदेन की पहचान करने के लिए पूंजी संरचना और कंपनी के प्रमुख शेयरधारकों के बारे में जानकारी आवश्यक है। इस जानकारी में के बारे में जानकारी शामिल होनी चाहिए जनता के लिए जाना जाता हैप्रमुख शेयरधारकों के बीच अपने शेयरों पर मतदान के अधिकार के प्रयोग के संबंध में समझौते।

8. कॉर्पोरेट व्यवहार मानकों में निरंतर सुधार प्रत्येक संयुक्त स्टॉक कंपनी का कर्तव्य है

रूसी संयुक्त स्टॉक कंपनियों को कॉर्पोरेट आचरण के मानकों को विकसित और सुधारना चाहिए जो वर्तमान कानून का अनुपालन सुनिश्चित करते हैं, कॉर्पोरेट आचरण के नियमों का पालन करते हैं, साथ ही व्यापार करने के लिए नैतिक मानकों को भी सुनिश्चित करते हैं।

विशेष रूप से, कंपनियों को निदेशक मंडल के सदस्यों, कार्यकारी निकायों के सदस्यों, कंपनी के अन्य अधिकारियों और कर्मचारियों को कॉर्पोरेट आचरण के नियमों से परिचित कराना चाहिए, साथ ही एक आंतरिक नियंत्रण प्रणाली शुरू करनी चाहिए जो मौजूदा कानून के साथ कंपनी की गतिविधियों का अनुपालन सुनिश्चित करती है। . यह कॉर्पोरेट व्यवहार और कॉर्पोरेट नैतिकता की सर्वोत्तम प्रथाओं के कार्यान्वयन के लिए पूर्वापेक्षाएँ बनाता है।

5.3. कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन के चरण

कॉर्पोरेट संस्कृति, किसी भी प्रणाली की तरह, अपनी है जीवन चक्र, अर्थात्, यह स्थापना से लेकर परिसमापन (गायब होना, प्रतिस्थापन) तक सभी चरणों से गुजरता है।

एक कॉर्पोरेट संस्कृति का जन्मआम तौर पर एक नए आर्थिक संगठन के उद्भव के साथ होता है, और एक निश्चित अर्थ में, इस संस्कृति के व्यक्तिगत तत्व समाज में स्थापित विचारों और मनोदशाओं को चुनौती दे सकते हैं। इस स्तर पर, या तो एक निष्क्रिय रूप से कृपालु या उभरती संस्कृति के प्रति नकारात्मक रवैया प्रबल होता है। यहां तक ​​कि सार्वभौमिक निंदा और प्रतिबंध भी संभव हैं। हालाँकि, यह नई संस्कृति है जो सामान्य रूप से समाज के आगे विकास और विशेष रूप से आर्थिक संबंधों के लिए आवश्यक शर्तें बनाने का आधार है। स्वाभाविक रूप से, हम ऐसे सांस्कृतिक नवाचारों के बारे में बात कर रहे हैं जो ऐतिहासिक विकास के नियमों के अनुरूप हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति का स्थिरीकरणकहा जा सकता है कि जब इस संस्कृति का पालन बहुसंख्यक लोग करते हैं, जब यह समाज के अस्तित्व और विकास के लिए एक जैविक वातावरण बन जाता है। इसके अलावा, हम इस संस्कृति (कपड़े, अवकाश, आदि) की रोजमर्रा की अभिव्यक्ति और आध्यात्मिक घटक (विश्वदृष्टि, प्राथमिकताएं, उद्देश्य, आदि) दोनों के बारे में बात कर रहे हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति का इतिहासक्लासिक्स के स्तर पर संक्रमण पर। संस्कृति के मुख्य तत्व सामान्यीकृत हैं, मिथकों और किंवदंतियों के साथ उग आए हैं। यह स्तर व्यापक अर्थों में समाज और संस्कृति के आगे विकास के लिए एक स्प्रिंगबोर्ड बन जाता है। यही है, संस्कृति वास्तविक कॉर्पोरेट संस्कृति से परे जाती है और एक अंतर-कॉर्पोरेट संस्कृति बन जाती है, और फिर समग्र रूप से व्यवसाय की संस्कृति बन जाती है।

ऐसी परिस्थितियों में जब एक कंपनी के संसाधन अक्सर परियोजनाओं को लागू करने के लिए पर्याप्त नहीं होते हैं, और प्रबंधन को अंतर-कॉर्पोरेट संस्कृति के स्तर पर जाना पड़ता है, यानी मूल्यों, मानदंडों, संचार के रूपों आदि की प्रणाली को तुरंत समायोजित करना पड़ता है। यह सब प्रतिस्पर्धा से साझेदारी में संक्रमण की प्रवृत्ति के विकास में योगदान देता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति के विकास में अगला, उच्च चरण, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, समग्र रूप से व्यवसाय की संस्कृति है। बड़ी एकीकृत संरचनाओं (विशेष रूप से, होल्डिंग्स) के उद्भव में कुछ कंपनियों की क्षमताओं से परे संसाधनों की तलाश करने की आवश्यकता होती है, और इसलिए परियोजना प्रबंधन का विकास, न केवल संविदात्मक संबंध बनाने की आवश्यकता के बारे में जागरूकता, बल्कि मूल्यों और विचारधारा का एकीकरण। व्यावसायिक संस्कृति को निगम की गतिविधियों के व्यवस्थित संगठन के लिए प्रबंधन प्रौद्योगिकियों को प्रौद्योगिकियों में बदलने के लिए एक उपकरण के रूप में वर्णित किया जा सकता है। वे कंपनियाँ जो व्यावसायिक संस्कृति के स्तर तक पहुँचती हैं, उनके विकास के लिए सबसे अच्छी स्थितियाँ हैं, क्योंकि:

• व्यवसाय विकास के नए अवसरों के निर्माण में योगदान;
• एक नया सांस्कृतिक वातावरण बनाएं जो अतिरिक्त प्रकार के व्यवसाय के विकास में समाज की नई जरूरतों के उद्भव को सुनिश्चित करता है।

स्वाभाविक रूप से, कॉर्पोरेट संस्कृति विकास के विभिन्न स्तरों पर कंपनियों के अलग-अलग दृष्टिकोण होते हैं (तालिका 5.3.1)।

तालिका 5.3.1
कॉर्पोरेट संस्कृति के विभिन्न स्तरों वाली कंपनियों के दृष्टिकोण

अलग-अलग कंपनियों में काम करने के एक जैसे तरीके अलग-अलग तरीके से काम कर सकते हैं। एक टीम में जो अच्छा काम करता है वह दूसरे के लिए काम नहीं कर सकता है।

उद्यमी एक कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण के बारे में सफल कंपनियों से विचारों को उधार लेने का सुझाव देता है और उन्हें अपने काम में यथासंभव प्रभावी ढंग से लागू करने का प्रयास करता है।

ज़ैप्पोस

Zappos अपनी कॉर्पोरेट संस्कृति के लिए ऑनलाइन बिकने वाले जूतों के लिए अधिक जाना जाता है। तो उनकी कॉर्पोरेट संस्कृति कैसी है?

नौकरी के लिए आवेदन करते समय इंटरव्यू बहुत महत्वपूर्ण होता है। प्रशिक्षण के पहले दिन, कंपनी सभी आवेदकों को $2,000 का शुल्क देती है यदि वे तुरंत Zappos छोड़ देते हैं। सांख्यिकीय रूप से, केवल कुछ ही करते हैं। टीम के प्रत्येक सदस्य को टीम वर्क के 10 मूल मूल्यों के साथ स्थापित किया जाता है। वेतन में वृद्धि पूरी तरह से कर्मचारी पर निर्भर करती है और वह कैसे काम करता है, लेकिन कार्यालय की राजनीति पर नहीं। कंपनी के बजट का एक हिस्सा टीम निर्माण और कॉर्पोरेट संस्कृति के विकास के लिए आवंटित किया जाता है।

मूल विचार

Zappos उन कर्मचारियों को काम पर रखता है जिनके विचार कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति के अनुरूप हैं। इससे कर्मचारी सहज महसूस करते हैं। और खुश कर्मचारी संतुष्ट ग्राहकों की कुंजी हैं।

वार्बी पार्कर

Warby Parker आईवियर के निर्माण और बिक्री में माहिर है। वे 2010 से काम कर रहे हैं। बिचौलियों के बिना सीधे ग्राहकों को अंक बेचे जाते हैं, जो आपको कीमतों को एक किफायती स्तर पर रखने की अनुमति देता है।

Warby Parker में कॉर्पोरेट संस्कृति उत्तेजक कार्य के बारे में है। कंपनी लगातार असामान्य रात्रिभोज, विभिन्न कार्यक्रम और अन्य मनोरंजन कार्यक्रम आयोजित करती है। कर्मचारी हमेशा ऐसे आयोजनों के लिए तत्पर रहते हैं। आयोजक उन तरीकों का उपयोग करते हैं जो यह सुनिश्चित करते हैं कि टीम में सब कुछ ठीक है, जोर देकर कहते हैं कि हर कोई रात्रिभोज में मौजूद है।

मूल विचार

Warby Parker ने उद्देश्य से अपनी कॉर्पोरेट संस्कृति बनाई। कर्मचारियों को एक में एकजुट करने के लिए एक विशेष समूह विभिन्न गतिविधियों के साथ आया। एक महान कॉर्पोरेट संस्कृति अपने आप नहीं होती है।

दक्षिण पश्चिम एयरलाइंस

खराब सेवा के लिए एयरलाइंस का अक्सर उपहास किया जाता है, लेकिन साउथवेस्ट एयरलाइंस खराब सेवा की धारणा को नष्ट कर रही है। ग्राहक हमेशा ध्यान दें कि कंपनी के पास खुश, मिलनसार कर्मचारी हैं जो हमेशा मदद के लिए तैयार रहते हैं।

साउथवेस्ट एयरलाइंस बाजार के लिए नई नहीं है, यह पहले से ही 43 साल पुरानी है। इस पूरे समय के दौरान, कंपनी एक सामान्य कारण के लिए कर्मचारियों को एकजुट करने में कामयाब रही है, और हर कोई हमेशा ग्राहकों को खुश करने की कोशिश कर रहा है।

मूल विचार

जो लोग एक निश्चित लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए कुछ करते हैं, वे पूरी प्रक्रिया का हिस्सा बनना चाहेंगे और उनकी अपेक्षा से कहीं अधिक करने में सक्षम होंगे।

ट्विटर

ट्विटर के कर्मचारियों को कंपनी की संस्कृति की प्रशंसा करना बंद करना और रोकना मुश्किल है। रूफटॉप मीटिंग्स, मैत्रीपूर्ण कर्मचारी और एक टीम-उन्मुख वातावरण जहां हर व्यक्ति कंपनी के लक्ष्यों से प्रेरित होता है, सराहनीय है।

ट्विटर के कर्मचारी सैन फ्रांसिस्को मुख्यालय में भी मुफ्त भोजन की उम्मीद कर सकते हैं, जहां वे योग कक्षाएं भी ले सकते हैं और कंपनी के लिए काम करने के अन्य लाभों का आनंद ले सकते हैं। स्टार्टअप्स की दुनिया में यह सब कुछ असामान्य है।

कर्मचारी इस बारे में बात करना बंद नहीं कर सकते कि वे अन्य स्मार्ट लोगों के साथ काम करना कैसे पसंद करते हैं। कर्मचारी इस तथ्य के बारे में बड़बड़ाते हैं कि उनमें से प्रत्येक एक ऐसी कंपनी का हिस्सा है जो कुछ उपयोगी कर रही है। और एक निश्चित कार्य पूरा होने तक कोई भी काम नहीं छोड़ सकता है।

मूल विचार

आप ऐसी टीम के साथ कुछ नहीं कर सकते जहां हर कोई एक-दूसरे के लिए बहुत अच्छा हो और जो वे करते हैं उससे प्यार करते हों। कोई भी कार्यक्रम या नीति कर्मचारियों को यह समझने में उतनी खुश नहीं करेगी कि वे किसके लिए काम कर रहे हैं।

शहतीर

जबकि कई पीआर लोगों और पत्रकारों के बीच तेल और गैस कंपनियां गपशप के लिए प्रमुख लक्ष्य हैं, शेवरॉन एक अच्छी कॉर्पोरेट संस्कृति वाली कंपनी के रूप में याद रखने योग्य है। अन्य समान कंपनियों की तुलना में, शेवरॉन सुरक्षा के लिए चिंता, कर्मचारियों और टीम के सदस्यों के समर्थन को नोट करता है।

शेवरॉन उद्यम के क्षेत्र में फिटनेस सेंटर और विभिन्न स्पोर्ट्स क्लब बनाकर कर्मचारियों के लिए अपनी चिंता प्रदर्शित करता है। कंपनी अन्य स्वास्थ्य देखभाल कार्यक्रम भी प्रदान करती है। शेवरॉन कर्मचारियों को कार्य दिवस के दौरान ब्रेक लेने के लिए भी बाध्य करता है। इस तरह, कंपनी प्रदर्शित करती है कि वे अपने लोगों की परवाह करते हैं।

मूल विचार

आपकी कॉर्पोरेट संस्कृति टेबल टेनिस खेलों और मुफ्त बियर तक सीमित नहीं होनी चाहिए। आपको बस कर्मचारियों को यह बताना है कि वे सुरक्षित हैं और हर कोई एक-दूसरे पर भरोसा कर सकता है।

चौकोर जगह

इस सफल स्टार्टअप को न्यूयॉर्क में सबसे अच्छी नौकरियों में से एक माना गया है। इसकी कॉर्पोरेट संस्कृति खुली, सरल और रचनात्मक है। खुलापन इस तथ्य में निहित है कि कर्मचारियों के बीच उनकी स्पष्ट सीमाएँ नहीं हैं। कर्मचारी और प्रबंधन दोनों समान परिस्थितियों में काम करते हैं। यह दृष्टिकोण, एक नियम के रूप में, स्टार्टअप्स के लिए विशिष्ट है, और जैसे-जैसे एक कंपनी बढ़ती है, पदों के बीच अंतर को ध्यान में रखे बिना एक टीम का प्रबंधन करना अधिक कठिन होता जाता है।

स्क्वायरस्पेस कई लाभ भी प्रदान करता है, जिसमें स्वास्थ्य बीमा कवरेज, लचीली छुट्टियां, भोजन और कार्यक्रम शामिल हैं। ये सभी गतिविधियाँ टीम भावना बनाने में बहुत मदद करती हैं, लेकिन उनके अलावा, स्क्वायरस्पेस प्रबंधन और अधीनस्थों के बीच खुले संचार पर जोर देता है।

मूल विचार

कर्मचारियों को लगता है कि उनकी बात सुनी जा रही है जब प्रबंधन यह दिखाने की पूरी कोशिश नहीं कर रहा है कि किसी की जगह कहाँ है। जब लोग जानते हैं कि उनका सम्मान किया जाता है, तो उनका प्रदर्शन बढ़ जाता है।

गूगल

उच्च कॉर्पोरेट संस्कृति वाली कंपनियों की सूची में Google का उल्लेख न करना तर्कसंगत नहीं होगा।

Google वर्षों से कॉर्पोरेट संस्कृति का पर्याय रहा है और कई नए स्टार्टअप के लिए टोन सेट करता है। मुफ्त भोजन, विभिन्न भ्रमण, वित्तीय बोनस, वरिष्ठ प्रबंधन द्वारा खुले भाषण, जिम - ये सभी लाभ नहीं हैं जो कंपनी प्रदान करती है। कोई आश्चर्य नहीं कि इसके कर्मचारियों को सर्वश्रेष्ठ माना जाता है।

चूंकि कंपनी अपने अस्तित्व के वर्षों में महत्वपूर्ण रूप से बढ़ी है, इसलिए संख्यात्मक कार्यालयों और डिवीजनों में कॉर्पोरेट संस्कृति के समान मानकों को लागू करना मुश्किल है। इसलिए, कंपनी की गतिविधियों का उद्देश्य इस तथ्य के उद्देश्य से है कि सभी कर्मचारियों को आरामदायक काम करने की स्थिति प्रदान करना महत्वपूर्ण है।

इस तथ्य के बावजूद कि एक आरामदायक वातावरण बनाने के लिए Google लगातार सक्रिय रूप से काम कर रहा है, काम की बारीकियों के कारण, कर्मचारियों को लगातार तनावपूर्ण स्थितियों से निपटना पड़ता है, खासकर अगर वे काम और व्यक्तिगत जीवन के बीच संतुलन नहीं पा सकते हैं।

मूल विचार

यहां तक ​​कि एक बहुत अच्छी तरह से विकसित कॉर्पोरेट संस्कृति को भी कंपनी के विकास को ध्यान में रखना चाहिए। व्यवसाय के साथ-साथ संस्कृति का विकास आवश्यक है।

फेसबुक

Google की तरह ही, Facebook एक ऐसी कंपनी बन गई है जो एक अद्वितीय कॉर्पोरेट संस्कृति का पर्याय बन गई है।

फेसबुक, कई समान कंपनियों की तरह, अपने कर्मचारियों को बहुत सारे भोजन, विभिन्न पदोन्नति, खुले कार्यालय की जगह प्रदान करता है, खुले टीम संचार पर ध्यान केंद्रित करता है, जो कर्मचारियों के व्यक्तिगत विकास और नौकरी पर सीखने के अवसरों में योगदान देता है।

हालांकि, कंपनी के काम की बारीकियों के कारण, कर्मचारियों को लगातार तनावपूर्ण स्थितियों से निपटना पड़ता है। इसलिए, फेसबुक ने विशेष कमरे बनाए हैं जहां कर्मचारी आराम कर सकते हैं। हर कोई बिना किसी विशेष प्रतिबंध के खुले कार्यालय में काम करता है। अंतरिक्ष के संगठन में सादगी सभी को समान महसूस करने की अनुमति देती है।

मूल विचार

आपकी कॉर्पोरेट संस्कृति नए कर्मचारियों को जल्द से जल्द टीम का हिस्सा बनने में मदद करेगी, जो उन्हें यथासंभव प्रतिस्पर्धी बनने की अनुमति देगा। आपको अन्य कंपनियों से अलग दिखने की जरूरत है जो अत्यधिक कुशल श्रमिकों के लिए लड़ रही हैं।

एडोब

Adobe एक ऐसी कंपनी है जो जटिल परियोजनाओं वाले कर्मचारियों पर भरोसा करने और जटिल कार्यों के दौरान उनका समर्थन करने से नहीं डरती है। वहीं, दूसरी कंपनियों की तरह कंपनी भी अपने कर्मचारियों को कई फायदे देती है, लेकिन ट्राइफल्स पर बहुत कम ध्यान दिया जाता है। इसके बजाय, Adobe अपने कर्मचारियों पर अत्यधिक विश्वास रखता है।

Adobe उत्पाद रचनात्मकता का पर्याय हैं, इसलिए उन्हें बनाने वाले लोगों को सर्वोच्च प्राथमिकता दी जाती है। उदाहरण के लिए, Adobe उन रेटिंग्स का उपयोग नहीं करता है जो यह दर्शाती हैं कि कौन सा कर्मचारी किस स्तर पर काम करता है। उनका मानना ​​है कि ऐसी चीजें केवल डिमोटिवेट करती हैं। प्रबंधक कोचों की भूमिका निभाते हैं जो कर्मचारियों के लिए लक्ष्य निर्धारित करने का प्रयास करते हैं और यह निर्धारित करते हैं कि अंत में उनका मूल्यांकन कैसे किया जाएगा।

हर कर्मचारी जानता है कि अगर वह उच्च स्तर पर नौकरी करता है, तो निश्चित रूप से उसकी सराहना की जाएगी। साथ ही, गलतियों के लिए किसी को दंडित नहीं किया जाता है।

मूल विचार

कर्मचारियों में विश्वास कंपनी को यथासंभव कुशलता से काम करने की अनुमति देगा। यह आपके कर्मचारियों को स्वतंत्र महसूस करने में मदद करेगा, और वे कंपनी के विकास को सुनिश्चित करने का प्रयास करेंगे।

कई कंपनियां कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण के लिए समान सिद्धांत पेश करती हैं। लेकिन मुख्य बिंदु को हर चीज में अलग किया जा सकता है - कर्मचारियों पर भरोसा।

लेकिन कॉरपोरेट कल्चर पर पूरा ध्यान देना जरूरी नहीं है। इससे कर्मचारियों के साथ दुर्व्यवहार हो सकता है। सभी को खुश करना असंभव है।

संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति को टीम के भीतर संबंधों को अनुकूलित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। एक अच्छी तरह से गठित कॉर्पोरेट संस्कृति कंपनी के छवि घटक का अनुकूलन करती है। सभी व्यावसायिक प्रक्रियाओं का निर्माण इस पर आधारित है, और प्रशासन ग्राहक-उन्मुख और यथासंभव खुला हो जाता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति: विशेषताएं

एक संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति एक टीम के प्रबंधन का एक तरीका है और साथ ही एक प्रभावी विपणन उपकरण भी है। अक्सर यह अनायास बनता है और टीम में विकसित व्यक्तिपरक संचार मॉडल का परिणाम है।

नेतृत्व के लिए, आंतरिक संस्कृति बनाने की सहज प्रक्रिया अवांछनीय है। इसे नियंत्रित करना मुश्किल और कभी-कभी असंभव होता है। यदि आंतरिक संचार पैटर्न एक फ्रिंज के चरित्र को लेते हैं और अराजक हो जाते हैं, तो उन्हें ठीक करना मुश्किल हो सकता है।

संगठन की आंतरिक संस्कृति प्रबंधन के निरंतर नियंत्रण में होनी चाहिए। कॉर्पोरेट संस्कृति में समयबद्ध तरीके से कुछ समायोजन करने में सक्षम होने के लिए, प्रशासन को शुरू में इसे वांछित स्वर देने के लिए एक लक्ष्य निर्धारित करना चाहिए।

एक संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति मानक नैतिक और व्यावसायिक मूल्यों का सहजीवन है जो कंपनी के विकास की प्रक्रिया में बनते हैं। वास्तव में, यह अवधारणा उन मूलभूत क्षणों और परंपराओं को दर्शाती है जिन पर आंतरिक कॉर्पोरेट संबंध निर्मित होते हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति का मुख्य हिस्सा विकास का रणनीतिक वेक्टर है। पेशेवर विकास की ऊंचाइयों के लिए प्रयास करते हुए, प्रबंधन कुछ मूल्यों का पालन करता है, सबसे महत्वपूर्ण और मौलिक।

जैसे-जैसे पेशे और व्यवसाय में स्थिरता प्राप्त होती है, टीम के भीतर कुछ परंपराएं बनती हैं।

स्पष्ट रूप से विकसित सामाजिक अनुष्ठान, व्यवहार के पैटर्न जो अंततः पहचानने योग्य हो जाते हैं। कॉर्पोरेट संस्कृति व्यवहारिक रूढ़ियों से बनी होती है जो प्रबंधन द्वारा कुशलता से विकसित की जाती हैं।

मैकडॉनल्ड्स का सकारात्मक अनुभव

आप विश्व प्रसिद्ध के उदाहरण पर किसी संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन के लिए एक प्रभावी पद्धति का पता लगा सकते हैं। कंपनी के प्रशासन ने कम से कम प्रतिरोध का रास्ता अपनाया और कर्मचारियों के लिए एक "गाइड" का गठन किया, जो कार्य दिवस के दौरान उत्पन्न होने वाली सभी काल्पनिक स्थितियों पर विचार करता है। "गाइड" में 800 पृष्ठ हैं, सर्वश्रेष्ठ मनोवैज्ञानिकों और विपणक ने इस पर काम किया।

पहले, प्रशासन ने कर्मचारियों और ग्राहकों के बीच सामाजिक सर्वेक्षणों की एक श्रृंखला आयोजित की, जिसके परिणामों के आधार पर गाइड में शामिल कुछ स्थितिजन्य मुद्दों पर विचार किया गया।

परिणाम एक विशाल कार्य था, जो श्रम कार्यों के प्रदर्शन से जुड़ी भूमिका स्थितियों की विस्तार से जांच करता है। उसी समय, संभावित व्यवहार विकल्पों की सूची, जिनमें से प्रत्येक को प्रशासन द्वारा अनुमोदित किया जाता है और व्यवहार में उपयोग के लिए अनुशंसित किया जाता है, "दिशानिर्देश" के लिए विशेष महत्व का है।

इस प्रकार, मैकडॉनल्ड्स की कॉर्पोरेट संस्कृति काफी हद तक पेशेवर स्थितिजन्य क्षणों को खेलने से बनती है। इसके अलावा, "गाइड" एक चंचल तरीके से कर्मचारियों को क्लाइंट दर्शकों और सहकर्मियों के प्रति व्यवहार करने की सलाह देता है।

नतीजतन, कंपनी न केवल विश्व प्रसिद्ध लोगो और गुणवत्ता वाले उत्पादों द्वारा बाजार में पहचानी जाती है, बल्कि कर्मचारियों के विशिष्ट व्यवहार से भी पहचानी जाती है, जिसका कर्तव्य ग्राहक पर मुस्कुराना और किसी भी संघर्ष को हल करने में उदार है। मैकडॉनल्ड्स ग्राहक वफादारी के लिए प्रतिबद्ध है, यही कारण है कि 800-पृष्ठ "मैनुअल" विशेष रूप से जोर देता है: ग्राहक हमेशा सही होता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति के तत्व

कंपनी की आंतरिक संस्कृति में निम्नलिखित तत्व शामिल हैं:

1. कॉर्पोरेट शैली।कंपनी के प्रतीकों का उपयोग करने वाले आंतरिक समाधान कर्मचारियों के लिए जरूरी हैं। कर्मियों के ड्रेस कोड और यहां तक ​​​​कि कार्यालय के पहलुओं के बाहरी डिजाइन को अविभाज्य रूप से एकीकृत शैलीगत समाधानों के विचार को पूरा करना चाहिए।
2. आंतरिक संबंध।कंपनी के हितों पर केंद्रित कुछ नियमों के अनुसार शाखाओं और विभागों, कार्यशालाओं और डिवीजनों के बीच संचार का गठन किया जाता है।
3. संवाद नीति।एक संस्कृति का निर्माण नहीं किया जा सकता है यदि वह प्रतियोगियों, भागीदारों और ग्राहकों के साथ संचार को सक्षम रूप से बनाने की क्षमता को निर्णायक महत्व नहीं देती है। उसी समय, संवाद उपदेशात्मक नहीं होना चाहिए, बल्कि निपटाना और भरोसा करना चाहिए।

अंत में, किसी कंपनी के कॉर्पोरेट मूल्य वास्तव में मूल्यवान हो सकते हैं यदि वे कर्मचारियों के एक बड़े हिस्से द्वारा साझा किए जाते हैं। इसलिए, सबसे महत्वपूर्ण संकेत बन गया है।

कॉर्पोरेट संस्कृति: कार्य

मुख्य कार्य छवि है।कंपनी की एक पहचानने योग्य और सुखद छवि ग्राहक दर्शकों को अनिवार्य रूप से बढ़ाएगी। प्रबंधन विशेष रूप से महत्वपूर्ण और सक्षम कर्मचारियों को बनाए रखने में सक्षम होगा, जिससे अपने सेगमेंट में एक मजबूत स्थिति प्राप्त होगी।

संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति और इसके मुख्य तत्व:

इसके अलावा, संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति को आकार देते समय, प्रबंधन को ध्यान देना चाहिए विपणन समारोह. सक्षम नेतृत्व वाले सामूहिक मूल्यों को क्लाइंट ऑडियंस के साथ काम करने के लिए स्थानांतरित किया जाता है।

नतीजतन, एक निश्चित विपणन शैली विकसित की जाती है जो आपको कंपनी को अपने पेशेवर स्थान पर आत्मविश्वास से स्थापित करने की अनुमति देती है।

आधुनिक कॉर्पोरेट संस्कृतियों के प्रकार

विशेषज्ञ कई प्रकार की फसलों को वर्गीकृत करते हैं:

1. छिपा हुआ (कर्मचारियों द्वारा साझा किए गए विश्वासों का एक समूह शामिल है);
2. आंतरिक (कर्मचारियों के लिए व्यवहार मानदंडों के एक सेट के माध्यम से कॉर्पोरेट मूल्यों को दर्शाता है);
3. बाहरी (उपभोक्ताओं और समग्र रूप से समाज द्वारा कंपनी की धारणा को दर्शाता है)।

आधुनिक समाज में, व्यावसायिक संबंधों में कई प्रकार की आंतरिक संस्कृतियाँ हैं:

• सपने की टीम।यह एक टीम मॉडल है जो किसी भी कार्य अनुशंसाओं और निर्देशों को शामिल नहीं करता है। उसी समय, सत्ता में एक क्षैतिज पदानुक्रम होता है, जिसका अर्थ अधीनस्थों की उपस्थिति नहीं होता है। टीम में समान व्यक्तित्व हैं, और कॉलेजियम संचार एक अनौपचारिक चरित्र की विशेषता है। मुख्य मूल्य: रचनात्मकता और पेशेवर प्रयोग। मॉडल नवीनतम पीढ़ी (स्टार्टअप) की "उन्नत" कंपनियों के लिए प्रासंगिक है।
• प्रेरणास्रोत।जिम्मेदारियों को सबसे बड़ी ईमानदारी के साथ वितरित किया जाता है। रिश्तों के नियम श्रम कार्यों के सख्त प्रदर्शन पर आधारित हैं। टीम का प्रत्येक सदस्य कड़ाई से परिभाषित कर्तव्यों का पालन करता है। इस प्रकार की एक विशिष्ट विशेषता विशाल नौकरी विवरण और सख्त ड्रेस कोड की उपस्थिति है। यहां एक स्पष्ट पदानुक्रम है, इसलिए यह प्रकार बड़ी संख्या में कर्मचारियों के साथ बड़े निगमों के लिए प्रासंगिक है।
• बाजार मॉडल।यह उन फर्मों की विशेषता है जो केवल लाभ पर केंद्रित हैं। कर्मचारी उद्देश्यपूर्ण पेशेवरों से बनते हैं, जिनमें से प्रत्येक अतिरिक्त वित्त और लाभ को आकर्षित करने के लिए एक निश्चित संख्या में कार्य करता है। यहां, प्रतिस्पर्धी घटक और नेतृत्व की इच्छा सक्रिय रूप से उत्तेजित होती है। यह मॉडल अलग नहीं है विशेष ध्यानव्यक्तित्वों को। एक कर्मचारी प्रबंधन के लिए ठीक उसी समय तक मूल्यवान है जब तक उसका काम एक विशिष्ट परिणाम और लाभ लाता है।
• एक परिवार।एक दोस्ताना माहौल यहां राज करता है, और प्रशासन बुद्धिमान और दयालु सलाहकारों की भूमिका निभाता है। इस तरह के एक मॉडल में, कॉर्पोरेट संबंधों के भीतर स्थापित परंपराओं के प्रति सामंजस्य और निष्ठा पैदा होती है। चूंकि ऐसे मॉडल में लाभ मुख्य चीज नहीं है, एक स्थापित ग्राहक दर्शक और समर्पित कर्मचारी बाजार में एक मजबूत स्थिति प्रदान करते हैं।
• परिणामों पर ध्यान दें।सबसे लचीली नीति, निरंतर आत्म-विकास की क्षमता से संपन्न। प्रबंधन का उद्देश्य परियोजना को लागू करना और किसी भी कीमत पर परिणाम प्राप्त करना है। पदानुक्रम और अधीनता स्पष्ट रूप से परिभाषित हैं, लेकिन नेता अक्सर बदलते हैं। किसी भी सामान्य कर्मचारी के पास एक अग्रणी स्थान लेने का अवसर होता है यदि वह किसी तरह कंपनी के हित में खुद को साबित करता है। परिणामों पर ध्यान देने का अर्थ है व्यावसायिकता और निर्णय लेने में स्वतंत्रता।

समाजशास्त्री मिश्रित प्रकार की कॉर्पोरेट संस्कृति पर भी ध्यान देते हैं। वे उन कंपनियों की विशेषता हैं, जिन्हें विभिन्न उद्देश्य कारणों से बड़े और मजबूत निगमों द्वारा अवशोषित किया गया था।

एक मिश्रित प्रकार की आंतरिक संस्कृति भी उन संगठनों की विशेषता है जो बाजार गतिविधि के प्रकार को काफी बदल रहे हैं और बनने की प्रक्रिया में हैं। अंत में, यदि किसी कंपनी को प्रबंधन में समय-समय पर परिवर्तन की विशेषता है, तो इसमें कई संस्कृतियों की पहचान भी है।

सकारात्मक और नकारात्मक संस्कृति: विशेषताएं

आंतरिक संस्कृति का प्रदर्शन पर क्या प्रभाव पड़ता है, इसके आधार पर, सकारात्मक तथा नकारात्मक संस्कृति। नाम में ही एक और दूसरे विकल्प का सिद्धांत निहित है। सकारात्मक संस्कृति पेशेवर समस्याओं के तेजी से और प्रभावी समाधान में योगदान करती है, यह प्रदर्शन की वृद्धि सुनिश्चित करती है और कर्मचारियों की प्रेरणा विकसित करने की क्षमता से प्रतिष्ठित है।

नकारात्मक संस्कृति अक्सर विखंडन और अव्यवस्था का कारण होती है। यह प्रभावी निर्णय लेने में हस्तक्षेप करता है और धीमा हो जाता है समावेशी विकासउद्यम। उसी समय, बाहरी अभिव्यक्तियों में एक नकारात्मक संस्कृति बहुत सक्रिय हो सकती है।

ऐसे समूहों में, अक्सर भाषणों को उजागर करने के साथ बैठकें आयोजित की जाती हैं, विभिन्न विरोध कार्यों का आयोजन किया जाता है जो कंपनी को सामान्य पेशेवर लय से बाहर कर देते हैं। हालांकि, जोरदार सामाजिक गतिविधि का प्रकार सक्षम नेतृत्व और व्यावसायिकता को प्रतिस्थापित नहीं करता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति की प्रकृति हमेशा कर्मचारियों की कंपनी और पेशे के प्रति उनके रवैये में दिखाई देती है।

कॉर्पोरेट संस्कृति के ढांचे के भीतर परिभाषित कार्यात्मक और पारस्परिक संबंध, उत्पादन प्रक्रिया को अनुकूलित कर सकते हैं और बाजार में वास्तव में उच्च परिणाम प्राप्त करने में मदद कर सकते हैं।

सेंट पीटर्सबर्ग एकेडमी ऑफ मैनेजमेंट एंड इकोनॉमिक्स

प्रबंधन के संकाय

परीक्षण

कॉर्पोरेट संस्कृति

अनुशासन में "प्रबंधन"

द्वारा पूरा किया गया: समूह संख्या 1333 के छात्र ज़खारोव डी.वी.

चेक किया गया: _________________________________

सेंट पीटर्सबर्ग

2006

परिचय

संस्कृति अपने आप में मौजूद नहीं है, इसे एक स्वतंत्र घटना या वस्तु के रूप में प्रदर्शित नहीं किया जा सकता है। व्यक्ति की संस्कृति उसके व्यवहार में प्रकट होती है, दिखावटऔर बयानों में।

एक संगठन की संस्कृति भी संगठन के अंदर और बाहर सभी गतिविधियों और संबंधों में खुद को प्रकट करती है। इसे अलग से नहीं निपटाया जा सकता, इसका अलग से अस्तित्व ही नहीं है। आप बैठ सकते हैं और आंतरिक कोड, आचरण के नियम, रिश्तों के मानक तैयार कर सकते हैं। यह एक आवश्यक और उपयोगी चीज है। दुर्भाग्य से, कॉर्पोरेट संस्कृति उच्च स्तरइस पर मत बनाओ।

हाल ही में, प्रेस में अधिक से अधिक प्रकाशन दिखाई देते हैं, जिसमें लेखक इस बात पर विचार करते हैं कि कॉर्पोरेट संस्कृति क्या है। दरअसल, इस अवधारणा को नया कहना शायद गलत होगा, क्योंकि जिस दिन से कोई भी संगठन बना है, उसका अपना एक विशेष आंतरिक वातावरण होता है। एक और बात यह है कि हाल ही में घरेलू प्रबंधकों ने इस तथ्य को महसूस किया है कि कॉर्पोरेट संस्कृति का कुशल प्रबंधन कंपनी का एक गंभीर प्रतिस्पर्धात्मक लाभ बन सकता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति का विषय अधिक से अधिक प्रासंगिक होता जा रहा है, यह समाचार पत्रों और पत्रिकाओं के पन्नों पर, मंचों, सम्मेलनों, एचआर क्लबों की बैठकों में चर्चा में पाया जा सकता है। कई कंपनियां इस विषय पर पूरी तरह से विचार करने और कंपनी के विकास के लाभ के लिए कॉर्पोरेट संस्कृति की पूरी क्षमता का उपयोग करने का निर्णय लेती हैं।

आधुनिक साहित्य में, "कॉर्पोरेट संस्कृति" की अवधारणा की काफी कुछ परिभाषाएँ हैं। संगठनात्मक और कानूनी विषयों की कई अन्य शर्तों की तरह, इसकी एकमात्र सही व्याख्या नहीं है। अधिकांश लेखक इस बात से सहमत हैं कि किसी संगठन की संस्कृति महत्वपूर्ण मान्यताओं की एक जटिल रचना है जिसे किसी समूह या संगठन के सदस्यों द्वारा संपूर्ण रूप से साक्ष्य के बिना स्वीकार किया जाता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति:

कॉर्पोरेट संस्कृति सिद्धांतों, रीति-रिवाजों और मूल्यों की एक प्रणाली है जो कंपनी में सभी को एक ही दिशा में आगे बढ़ने की अनुमति देती है।

कंपनी की सफलता के महत्वपूर्ण घटकों में से एक कॉर्पोरेट संस्कृति है। बेशक, इसे एक प्रभावी उपकरण के रूप में व्यवहार करना आवश्यक है जो आपको सभी विभागों को एक सामान्य लक्ष्य प्राप्त करने, पहल को प्रोत्साहित करने और कंपनी के कर्मचारियों के बीच वफादारी और आपसी समझ सुनिश्चित करने की अनुमति देता है।

1. कॉर्पोरेट संस्कृति की अवधारणा

1.1. कॉर्पोरेट और संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणाएं।

इस विषय पर विचार करने के लिए समर्पित कई स्रोतों में, आमतौर पर दो अवधारणाओं का उपयोग किया जाता है: कॉर्पोरेट और संगठनात्मक संस्कृति। इसके अलावा, इनमें से कुछ शब्दों में, पूरी तरह से अलग अर्थ दिए गए हैं, अन्य में वे लगभग समान हैं। इन अवधारणाओं पर विचार करने से पहले, यह स्पष्ट करना आवश्यक है कि उनमें से प्रत्येक का वास्तव में क्या अर्थ है। इस प्रकार, एक ठोकर बनने के कारण, संगठनात्मक संस्कृति का बहुत कम अध्ययन किया जाता है। संगठनात्मक संस्कृति की समस्या के लिए समर्पित साहित्य में, हम इस घटना के विश्लेषण के लिए एक योजना बनाने के प्रयास पाते हैं। आधुनिक साहित्य में, हमें संगठनात्मक संस्कृति और कॉर्पोरेट संस्कृति की अवधारणाओं की काफी परिभाषाएँ मिलती हैं। संगठनात्मक और प्रबंधकीय विषयों की कई अन्य अवधारणाओं की तरह, संगठनात्मक या कॉर्पोरेट संस्कृति की अवधारणा में एक भी "सही" व्याख्या नहीं है। प्रत्येक लेखक इस अवधारणा की अपनी परिभाषा देना चाहता है। किसी संगठन की संस्कृति क्या है, इसकी बहुत संकीर्ण और बहुत व्यापक व्याख्याएं हैं।

यह कहा जा सकता है कि अब तक, इस विषय को समर्पित अधिकांश कार्यों में, कॉर्पोरेट संस्कृति और संगठनात्मक संस्कृति जैसी अवधारणाओं को स्पष्ट रूप से अलग नहीं किया गया है, हालांकि इन परिभाषाओं का अस्तित्व उनमें से प्रत्येक के पीछे की घटनाओं के बीच अंतर का सुझाव देता है।

एक प्रयास प्रसिद्ध घरेलू सलाहकार T.Yu द्वारा किया गया है। बजरोव। वह कॉर्पोरेट संस्कृति को एक मूल्य-मानक स्थान के रूप में अर्हता प्राप्त करता है जिसमें एक निगम अन्य संगठनात्मक संरचनाओं के साथ बातचीत में मौजूद है, लेकिन संगठनात्मक संस्कृति "एक संगठन की एक अभिन्न विशेषता है (इसके मूल्य, व्यवहार पैटर्न, प्रदर्शन परिणामों के मूल्यांकन के तरीके), में दिए गए हैं एक निश्चित टाइपोलॉजी की भाषा"।

हालाँकि, T.Yu द्वारा दी गई कॉर्पोरेट संस्कृति की परिभाषा। बाज़रोव, कॉर्पोरेट संस्कृति के स्रोत को स्पष्ट रूप से इंगित नहीं करता है। "कॉर्पोरेट संस्कृति एक विशेष संगठन के सभी सदस्यों द्वारा साक्ष्य के बिना स्वीकार किए गए मान्यताओं का एक जटिल समूह है और अधिकांश संगठन द्वारा स्वीकार किए गए व्यवहार के लिए एक सामान्य ढांचा स्थापित करता है। कॉर्पोरेट संस्कृति प्रबंधन, मूल्य अभिविन्यास, विश्वासों के दर्शन और विचारधारा में प्रकट होती है। अपेक्षाएं, व्यवहार के मानदंड कॉर्पोरेट संस्कृति मानव व्यवहार को नियंत्रित करती है और महत्वपूर्ण परिस्थितियों में उसकी प्रतिक्रियाओं की भविष्यवाणी करना संभव बनाती है।

कॉर्पोरेट संस्कृति की अवधारणा को समझने का एक और प्रयास इन अवधारणाओं के भ्रम की ओर ले जाता है।

अन्य विशेषज्ञों के अनुसार, यदि समय की कसौटी निर्णायक है, तो संगठनात्मक संस्कृति कंपनी का अतीत है, और कॉर्पोरेट संस्कृति इसका भविष्य है।

किसी भी संगठन का अपना इतिहास होता है, जो उसके जीवन के तरीके, परंपराओं, मानदंडों और बातचीत के नियमों को प्रभावित करता है। एक बार बनने के बाद, ऐसी संस्कृति संगठन और संगठन दोनों के लोगों को समग्र रूप से प्रभावित करती है। सबसे अधिक बार, संगठनात्मक संस्कृति का उद्देश्य किसी दिए गए संगठन का प्रबंधन करना होता है, और इसका प्रभाव उद्यम के विकास और विस्तार में बाधा डाल सकता है। इसलिए, उदाहरण के लिए, संस्थापकों और कर्मचारियों के बीच मौजूदा संबंध निर्माण की अनुमति नहीं देते हैं प्रभावी प्रणालीप्रबंधन। कुछ हद तक, यह सभी कर्मचारियों द्वारा बिना शर्त स्वीकार किए गए बुनियादी सिद्धांतों के आधार पर बनी दुनिया की एक छवि है।

संगठनात्मक संस्कृति संगठन के सदस्यों द्वारा स्वीकार की गई सबसे महत्वपूर्ण मान्यताओं का एक समूह है और संगठन के घोषित मूल्यों में व्यक्त की जाती है जो लोगों को उनके व्यवहार और कार्यों के लिए दिशानिर्देश देती है। ये मूल्य अभिविन्यास संगठन के सदस्यों को संगठन के आध्यात्मिक और भौतिक वातावरण के प्रतीकात्मक साधनों के माध्यम से प्रेषित किए जाते हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति एक एकल प्रतीकवाद में रहती है, जिसके माध्यम से मूल्य अभिविन्यास, व्यवहार के अनकहे नियम, बातचीत के स्वीकृत और अस्वीकार्य तरीकों के बारे में विचार जो संगठन के अंदर और बाहर बातचीत के निर्माण के आधार पर प्रसारित होते हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति किसी दिए गए संगठन के लिए विशिष्ट मूल्य, दृष्टिकोण और व्यवहार मानदंड हैं। कॉर्पोरेट संस्कृति किसी दिए गए संगठन के लिए समस्या समाधान के विशिष्ट दृष्टिकोण को परिभाषित करती है।

कॉर्पोरेट और संगठनात्मक संस्कृति का आधार वे विचार, विचार, मौलिक मूल्य हैं जो संगठन के सदस्यों द्वारा साझा किए जाते हैं। वे पूरी तरह से भिन्न हो सकते हैं, जिसमें आधार क्या है: संगठन के हित या उसके व्यक्तिगत सदस्यों के हित शामिल हैं। यह मूल है जो बाकी सब कुछ निर्धारित करता है। मूल्यों से व्यवहार की शैली, संचार का अनुसरण करता है। उनके बिना बाहरी विशेषताओं का कोई स्वतंत्र मूल्य नहीं है। यही कारण है कि अग्रणी संगठन, कोम्सोमोल, पंचवर्षीय योजनाओं आदि के बाद बाहरी प्रतीकों के प्रति हमारा इतना नकारात्मक रवैया है। यह सिर्फ इतना है कि हाल के दशकों में, बाहरी परत के पीछे गहराई से कुछ भी नहीं खड़ा था। ऐसा ही उन कंपनियों के साथ हो सकता है जो कॉर्पोरेट संस्कृति के लिए बाहरी सुविधाओं के एक सेट की गलती करती हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति कर्मचारियों को आकर्षित करने और प्रेरित करने के सबसे प्रभावी साधनों में से एक है। जैसे ही कोई व्यक्ति पहले स्तर (अपेक्षाकृत बोलने, विशुद्ध रूप से सामग्री) की जरूरतों को पूरा करता है, उसे दूसरे की आवश्यकता होती है: टीम में स्थिति, सामान्य मूल्य, गैर-भौतिक प्रेरणा। यहीं से कॉरपोरेट कल्चर काम आता है।

संगठनात्मक और कॉर्पोरेट संस्कृति दोनों के घटकों के बीच, मूल्य अभिविन्यास, विचार, दृष्टिकोण जैसी अवधारणाओं को अलग किया जा सकता है। लेकिन अगर कॉर्पोरेट संस्कृति के भीतर इसका मतलब सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल है, तो संगठनात्मक संस्कृति में यह संरचना है, संगठन का मॉडल है।

कंपनी के इतिहास और विकास, संबंधों की प्रणाली के परिवर्तन के अध्ययन के लिए संगठनात्मक संस्कृति का मौलिक महत्व है। कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति का आधार इसके संस्थापकों द्वारा रखा गया है, जो भविष्य के विकास और परिवर्तन के प्रमुख बिंदुओं को निर्धारित करता है।

संगठनात्मक संस्कृति की परिभाषाओं और व्याख्याओं की स्पष्ट विविधता के बावजूद, उनके पास सामान्य बिंदु हैं। इस प्रकार, अधिकांश परिभाषाओं में, लेखक उन बुनियादी मान्यताओं के पैटर्न की पहचान करते हैं जिनका संगठन के सदस्य अपने व्यवहार और कार्यों में पालन करते हैं। ये धारणाएं अक्सर व्यक्ति के पर्यावरण (समूह, संगठन, समाज, दुनिया) की दृष्टि और इसे नियंत्रित करने वाले चर (प्रकृति, स्थान, समय, कार्य, संबंध, आदि) से जुड़ी होती हैं। किसी संगठन के संबंध में इस दृष्टि को तैयार करना अक्सर मुश्किल होता है।

1.2. सामूहिक अचेतन के रूप में कॉर्पोरेट संस्कृति।

एडगर स्कीन इस अवधारणा को परिभाषित करते हैं: "एक संगठन के सदस्यों द्वारा साझा की गई अंतर्निहित धारणाओं और विश्वासों का एक गहरा स्तर जो अनजाने में कार्य करता है और स्वयं को और पर्यावरण को समझने और मूल्यांकन करने के बड़े पैमाने पर 'स्वीकृत' आदतन तरीके को परिभाषित करता है।" उसी समय, ई। स्कीन इन "दी गई" मान्यताओं और विश्वासों के उद्भव को जोड़ता है, जिन्हें संगठन के पिछले अनुभव के साथ प्रमाण की आवश्यकता नहीं होती है, जिसमें वह यह सुनिश्चित कर सकती है कि इन सभी मान्यताओं और विश्वासों की पुष्टि की गई, मदद करने में पर्यावरण में जीवित रहने और विकसित होने और एकीकरण की आंतरिक समस्याओं को हल करने के लिए। लेखक के लिए यह आवश्यक है कि कोई भी संगठनात्मक संस्कृति और राष्ट्रों और लोगों की सदियों पुरानी संस्कृति के बीच प्रत्यक्ष समानता की तलाश नहीं कर सकता है, या, इसके विपरीत, इसे उन कलाकृतियों के साथ भ्रमित कर सकता है जो सतह पर हैं और मूल्यों और मानदंडों के बारे में जागरूक विचार हैं। .

इस दृष्टिकोण में संस्कृति निर्माण का तंत्र संगठन की पहली सफलताओं से जुड़ा है। पर्यावरण में जीवित रहने के प्रयास में, आंतरिक कारकों के प्रभाव में विघटित नहीं होने के लिए, संगठन के कर्मचारी कुछ निर्णय लेते हैं, कुछ कार्य करते हैं, और यदि यह गतिविधि सफल होती है, तो इसे आगे अचेतन स्तर पर पुन: पेश किया जाता है। बाहरी दुनिया के साथ संबंधों में और जब इसे हल किया जाता है। आंतरिक समस्याएं. पहली सफल कार्रवाइयों के पीछे कुछ अचेतन मूल्य प्राथमिकताएं हैं। और ये गहरे और अचेतन मूल्य हैं जो संगठनात्मक संस्कृति के मूल बन जाते हैं।

वे कुछ अलिखित नियमों में दिखाई देते हैं। ई.शाइन ने मुख्य रूप से समय और स्थान की संरचना के क्षेत्र में उनकी तलाश करने का सुझाव दिया।

संरचना के अलिखित नियमों में अभिव्यक्तियों के अलावा, संगठनात्मक संस्कृति को विश्वासों और विश्वासों के विश्लेषण के माध्यम से प्रकट किया जा सकता है, अर्थात्, वे मिथक जो संगठन में आम हैं और बिना औचित्य और सबूत के सत्य के रूप में प्रसारित होते हैं। इस तरह के मिथक किसी भी संगठन में मौजूद होते हैं और वास्तव में बाहरी और आंतरिक वास्तविकताओं के लिए चुने हुए रवैये का काफी हद तक वर्णन करते हैं।

निम्नलिखित बहुत ही सामान्य मिथकों को उदाहरण के रूप में उद्धृत किया जा सकता है:

संगठन में संबंध मैत्रीपूर्ण नहीं, बल्कि कामरेड होने चाहिए;

रिश्ते बुद्धिमान होने चाहिए, बिना कलह के;

पसंदीदा के बिना संगठन में संबंध निष्पक्ष होने चाहिए;

नौकरशाही के बिना संगठन छोटा होना चाहिए;

हमारी सरकार पर भरोसा नहीं किया जा सकता है, इसलिए वास्तविक आय और वित्तीय प्रवाह आदि दिखाना असंभव है।

यह सूची और आगे बढ़ती है। इसके अलावा, मौजूदा मिथक वास्तव में बहुत दृढ़ हैं और हमें यह निर्धारित करने की अनुमति देते हैं कि हमारे आधुनिक इतिहास में किस बिंदु पर संगठन उत्पन्न हुआ, इसके सदस्यों का पिछला अनुभव क्या था।

1.3. कॉर्पोरेट संस्कृति की सीमाएं।

चिकित्सकों के लिए, ये सभी वैज्ञानिक दृष्टिकोण, वास्तव में, प्रबंधन के प्रसिद्ध पुराने विकल्प के लिए नीचे आते हैं: या तो लोगों को कुछ सीमाओं में निचोड़ने के लिए, या "पैदल चलने वालों द्वारा पहले से ही पथ को प्रशस्त करने के लिए"। हमेशा की तरह, दोनों तरीकों के फायदे और नुकसान हैं। और कामकाजी समाधान कहीं बीच में है और हमेशा की तरह, कई एकीकरणों के माध्यम से प्रबंधित किया जाता है, अर्थात यह एक चरण में प्राप्त नहीं होता है।

यदि पर्यावरण की आवश्यकताओं को ध्यान में नहीं रखा जाता है, यदि संगठन के मूल्य और नियम पर्यावरण में स्वीकृत लोगों के 100% विपरीत हैं, तो संगठन बस लंबे समय तक जीवित नहीं रहेगा। इस अर्थ में, पर्यावरण संगठनात्मक संस्कृति के एक सीमक के रूप में कार्य करता है।

पर आधुनिक प्रबंधनकई मानक और सामान्य आवश्यकताएं हैं और विकसित होती हैं, आम तौर पर स्वीकृत मूल्यांकन मानदंडों का उपयोग संगठनों का मूल्यांकन करने के लिए किया जाता है, और सभी प्रबंधन आईटी प्रौद्योगिकियां उनके आधार पर बनाई जाती हैं, वैश्वीकरण द्वारा निर्धारित ढांचे को अनदेखा करने का अर्थ है बाहरी धन, साझेदारी को खोना, अपने आप को जीवन के लिए बर्बाद करना एक "रेगिस्तानी द्वीप" पर।

के सबसे मौजूदा मानकऔपचारिक हैं और लोगों की वास्तविक बातचीत को प्रभावित नहीं करते हैं, अंत में, मानकों को स्वयं चुनने की संभावना है।

मानकों की आवश्यकता निर्विवाद है। परेशानी यह है कि इन मानकों को कुछ देशों और संस्कृतियों में विकसित किया गया है, और उनके पालन की आवश्यकता पूरी दुनिया में फैली हुई है। संयुक्त राज्य अमेरिका और पश्चिमी यूरोप में विकसित मानक हमेशा मेल नहीं खाते, रूस, एशियाई और अफ्रीकी देशों का उल्लेख नहीं करते हैं, जहां उनमें से कुछ वास्तविकता के लिए अपर्याप्त हैं।

इसलिए, रूसी संगठनों में, एक नियम के रूप में, मानकों का केवल एक निश्चित हिस्सा उपयोग किया जाता है, जो काम करता है, वह प्रतिस्पर्धात्मक लाभ देता है।

2. रूस में कॉर्पोरेट संस्कृति

हाल के वर्षों में, अधिक से अधिक साहित्य सामने आया है जो रूसी संस्कृति की विशेषताओं का विश्लेषण करता है, वैश्वीकरण के युग में किसी की विशेषता को महसूस करने की इच्छा स्वाभाविक और रचनात्मक है, कठिनाई यह है कि किसी की संस्कृति को बाहर से देखना अत्यंत दुर्लभ है और बिना किसी पूर्वाग्रह के। इन कठिनाइयों और जोखिमों के बावजूद, इस तरह की आत्म-जागरूकता आवश्यक है, यह आपको वास्तविक संसाधनों को खोजने और उभरते रूसी प्रबंधन में उत्पन्न होने वाले जोखिमों का आकलन करने की अनुमति देता है।

आइए रूसी संस्कृति की कई विशेषताओं का वर्णन करने का प्रयास करें जो एक सहस्राब्दी से अधिक विकसित हुई हैं, लेकिन जो आधुनिक संगठनों और प्रबंधन में प्रकट होती हैं।

I. पर्यावरण को न केवल खतरनाक माना जाता है, बल्कि संगठन के लिए शत्रुतापूर्ण माना जाता है। कोई भी प्रबंधक न केवल अविश्वास के साथ राज्य और यहां तक ​​\u200b\u200bकि भागीदारों को सामाजिक परमाणु में मानता है, बल्कि स्थिति के लगातार अप्रत्याशित बिगड़ने, खेल के नियमों में एक तेज और लाभहीन बदलाव की उम्मीद करने के लिए मजबूर होता है। पर्यावरण के प्रति इस तरह के रवैये के लिए, निश्चित रूप से, सुरक्षा तंत्र के विकास की आवश्यकता होती है। उनमें से बहुत सारे हैं, लेकिन पारदर्शिता के प्रतिरोध, किसी भी वास्तविक संकेतकों का वर्गीकरण, डबल-एंट्री बहीखाता पद्धति, कई कानूनी संस्थाओं का पंजीकरण और धन और अन्य संपत्तियों की आवाजाही की जटिल श्रृंखलाओं के विकास को विशिष्ट माना जा सकता है। हाल के वर्षों में, बड़े व्यवसायों के लिए अपने व्यवसाय को सुरक्षित करने के लिए सरकारी संरचनाओं के लिए एक अनिवार्य, मजबूर आंदोलन विशिष्ट हो गया है, यदि निर्णयों पर प्रभाव के माध्यम से नहीं, तो कम से कम प्राप्त जानकारी की कीमत पर। ये सभी सुरक्षात्मक कार्य महंगे हैं, संगठनों के बजट पर अनिवार्य लागत के रूप में लगाए गए हैं, और केवल वापसी की बहुत अधिक दरों पर ही संभव हैं। ऐसे समय में जब बाजार में लाभ मार्जिन गिर रहा है, महंगी पर्यावरण संरक्षण प्रणालियां रूसी संगठनों को कमजोर बना देती हैं। लेकिन नकारात्मक और अप्रत्याशित पर्यावरणीय व्यवहार की आशंका का एक और अधिक प्रतिबंधात्मक परिणाम सबसे खराब स्थिति के लिए योजना बना रहा है। यदि पर्यावरण को अप्रत्याशित और शत्रुतापूर्ण माना जाता है, तो योजना बनाना आम तौर पर कठिन होता है, लेकिन योजना के बिना कोई प्रबंधन नहीं होता है। फिर आपको परिदृश्य नियोजन का उपयोग करना होगा, लेकिन परिदृश्य नियोजन के लिए आपको किसी तरह की भविष्यवाणी करने, पर्यावरण की क्रियाओं की भविष्यवाणी करने की भी आवश्यकता है। यदि हम मानते हैं कि पर्यावरण का व्यवहार अप्रत्याशित है, तो आपको बस सबसे खराब योजना बनानी होगी, आपके दिमाग में ऐसी स्थिति होगी जहां "सब कुछ गिरता है, और अप्रत्याशित रूप से गिरता है, किसी भी समय गिर सकता है।" ऐसा तर्क संभव है, लेकिन अप्रिय है, इस तरह के दृष्टिकोण से विकास के बारे में बात करना मुश्किल है, यह बहुत निराशावादी है। आपको अप्रिय तर्कसंगत तर्क से अपना बचाव करना होगा। रक्षा का सबसे आदिम रूप केवल योजना को छोड़ देना है, और इसलिए प्रबंधन भी। अतीत के परिणामों को भविष्य में अनुमानित करते हुए, जो हासिल किया गया है, उससे एक अधिक जटिल विकल्प योजना बना रहा है। द्वैत के साथ और भी अधिक परिष्कृत विकल्प: सर्वोत्तम परिदृश्य के लिए योजना बनाएं, लेकिन अपने लिए सबसे खराब स्थिति की अपेक्षा करें। सबसे खराब विकल्प आम तौर पर पर्यावरण की धारणा के उद्देश्य संस्करण को छोड़ देना है, जैसे कि इसे नहीं देखना है।

द्वितीय. एक और विशेषता रूसी संस्कृति के लिए पारंपरिक नैतिकता की अवधारणा से जुड़ी है।

ऐसी स्थिति में जहां कोई नहीं है या लगातार बदल रहा है, व्यवसाय को नियंत्रित करने वाले कानून काम नहीं करते हैं। जब व्यवसाय प्रक्रिया के सभी विषय कानून द्वारा संरक्षित नहीं होते हैं: मालिक, प्रबंधक, कलाकार और ग्राहक। कोई वास्तविक व्यावसायिक जोखिम बीमा नहीं है। जोखिमों को कम करने और गारंटी देने के लिए कम से कम कुछ तंत्र खोजना आवश्यक है। और सबसे पहले, वे नैतिकता में ऐसी गारंटी की तलाश करने लगते हैं। वे "व्यापारी के शब्द" को याद करते हैं, वे "सभ्य" प्रबंधकों और कर्मचारियों की तलाश में हैं, वे भर्ती फर्मों को ऐसे लोगों को खोजने का काम देते हैं जिन पर भरोसा किया जा सकता है। यदि पश्चिमी दुनिया में व्यापार नैतिकता को कानूनों और अनुबंधों की शर्तों के अनुपालन के रूप में समझा जाता है, तो रूस में कानूनों और अनुबंधों का अस्तित्व भी पर्याप्त नहीं है, जो गारंटी देता है। सबसे आश्चर्यजनक बात यह है कि यह सांस्कृतिक संसाधन अभी भी रूसी व्यापार में काम कर रहा है। नैतिक दायित्वों के बारे में बातचीत काफी आम है। इसके अलावा, कभी-कभी निर्णय व्यवसाय के तर्क के आधार पर नहीं, बल्कि नैतिक दायित्वों के आधार पर किए जाते हैं। लेकिन तथ्य यह है कि नियामक कानूनों और मौजूदा प्रतिबंधों के अभाव में, व्यापार बातचीत आम तौर पर असंभव है। आपको धोखे के मामलों पर नहीं, बल्कि इस तथ्य पर ध्यान देना चाहिए कि हालांकि कोई कानून नहीं है, नियमों को तोड़ने के लिए कोई प्रतिबंध नहीं हैं, व्यवसायी और प्रबंधक कुछ दायित्वों को स्वीकार करते हैं और उनका पालन करते हैं, यहां तक ​​​​कि उन मामलों में भी जहां यह उनके लिए फायदेमंद नहीं है। . बेशक, हाल के वर्षों में, गारंटी के कुछ तंत्र विकसित किए गए हैं: यह मध्यस्थों के रूप में आपराधिक हलकों के लिए एक अपील है, और आपसी समझौता करने वाले सबूतों का संग्रह, और अदालतों में अपील करना, और मीडिया का ध्यान आकर्षित करना - और फिर भी रूस में नैतिकता और न्याय में सांस्कृतिक रूप से स्वीकृत विश्वास अभी भी काम करता है और बड़े पैमाने पर व्यापार में बातचीत को निर्धारित करता है।

III. रूस में कोई भी चुनाव परिवार के उच्च मूल्य को दर्शाता है। सच है, हमारे देश में "परिवार" की अवधारणा मानक नहीं है; जैसा कि उत्तरदाताओं ने बताया, इसका उपयोग अक्सर व्यापक अर्थों में किया जाता है और इसमें न केवल पत्नी (पति) और बच्चे, बल्कि अन्य करीबी लोग भी शामिल होते हैं। प्रबंधन में, यह न केवल "भाई-भतीजावाद" की ओर जाता है जो सोवियत वर्षों में नियमित रूप से लड़ा गया था, बल्कि इस तथ्य से भी कि रूस में लगभग कोई भी संगठन दोस्तों और परिचितों के समूह से शुरू होता है। सहपाठियों द्वारा स्थापित व्यावसायिक फर्में, स्टूडेंट सॉन्ग क्लब के सदस्य, एक चढ़ाई करने वाली टीम, मार्शल आर्ट का एक पूरा खंड, आदि हैं। जैसे-जैसे संगठन विकसित होते हैं, यह "पारिवारिक सिद्धांत" व्यवसाय की मांगों के साथ संघर्ष करने लगता है। किसी भी व्यवसाय में, किसी न किसी स्तर पर, पेशेवरों की आवश्यकता होती है। संगठन का निर्माण शुरू करने वाले कुछ परिचित ऐसे पेशेवर बनने में सक्षम थे, थोड़ा सीख सकते थे, लेकिन कुछ नहीं कर सके। तब संगठन के लिए संकट का कठिन दौर शुरू होता है और कई सफल संगठन इस स्तर पर बिखर जाते हैं।

चतुर्थ। समकालीन रूसी संस्कृति की एक अन्य विशेषता जो रूसी प्रबंधन को प्रभावित करती है वह शिक्षा, बुद्धि और रचनात्मकता (या रचनात्मकता, पश्चिमी शब्दों का उपयोग करने के लिए) का मूल्य है। अक्षमता के सभी आरोपों और हमारे प्रबंधकों के विशेष ज्ञान की कमी के बावजूद, विशेष रूप से पत्रकारिता कार्यों में, वास्तविक तथ्य बताते हैं कि ये आरोप सामान्य हैं, लेकिन उचित नहीं हैं। रूस में पश्चिमी कंपनियों के प्रतिनिधि कार्यालयों और शाखाओं में प्रबंधकों का शैक्षिक स्तर अक्सर विदेशों में उनके समकक्षों की तुलना में अधिक होता है। हमारे प्रबंधक अक्सर कई प्राप्त करते हैं उच्च शिक्षा. एमबीए (मास्टर ऑफ बिजनेस एडमिनिस्ट्रेशन) पाठ्यक्रमों के लिए अध्ययन की लागत प्रति वर्ष $ 5,000 तक पहुंचती है, और वहां अध्ययन करने के इच्छुक छात्रों की संख्या कम नहीं होती है, बल्कि लगातार बढ़ जाती है। हाल के वर्षों में, हमने अपने देश में व्यावसायिक प्रशिक्षण में एक वास्तविक उछाल देखा है, बाजार में मौजूद प्रशिक्षण कंपनियों की संख्या और उनकी सेवाओं की कीमत लगातार बढ़ रही है। अंत में, हाल के वर्षों में, अनुवादित और घरेलू दोनों तरह के प्रबंधकों को संबोधित व्यावसायिक साहित्य निरंतर मांग में रहा है। इस तरह का शैक्षिक उछाल, निश्चित रूप से, घरेलू प्रबंधन के लिए एक संभावित संसाधन बनाता है। लेकिन आजकल हमें अक्सर इसके विपरीत पक्ष से निपटना पड़ता है। विशेष साहित्य पढ़ना और सीखना विज्ञान में एक सर्व-शक्तिशाली विश्वास का परिणाम है, कि हर चीज की गणना की जा सकती है, किसी भी मामले में, एक एल्गोरिथ्म विकसित करें। लेकिन प्रबंधन केवल एक विज्ञान नहीं है, किसी भी अभ्यास की तरह, इसमें एक बहुक्रियात्मक दुनिया में काम करना शामिल है, जहां कई अनगिनत कार्य हैं, जहां अंतर्ज्ञान और "महसूस" की आवश्यकता होती है, कई निर्णय केवल एक की राय के आधार पर किए जाने के लिए मजबूर होते हैं। विशेषज्ञ जिस पर भरोसा किया जाता है।

विज्ञान में विश्वास का दूसरा सांस्कृतिक परिणाम रूस में रचनात्मकता और मौलिकता की निरंतर इच्छा है। पर्यावरण में लगातार और अचानक परिवर्तन और मौसम के उतार-चढ़ाव के स्तर पर और राजनीतिक निर्णयों की अप्रत्याशितता एक ऐसी दुनिया की आदतन तस्वीर बनाती है जिसमें कुछ लगातार "गिर रहा है"। ऐसी दुनिया में तकनीक में सुधार करना व्यर्थ हो जाता है। एक समाधान जो कल प्रभावी था वह आज प्रभावी नहीं हो सकता है। मौलिक रूप से कुछ नया आविष्कार करना लगातार आवश्यक है।

रूसी व्यापार में भी यही हो रहा है। पश्चिमी विकास को सुधारने के बजाय, उनके अपने तरीकों और काम के तरीकों का आविष्कार किया जाता है, या पश्चिमी तकनीकों का उपयोग पूरी तरह से अलग संदर्भ में और पूरी तरह से अलग उद्देश्यों के लिए किया जाता है। रूसी व्यापार संस्कृति में नियमित कार्य की स्थिति अत्यंत निम्न है। यह अच्छे प्रौद्योगिकीविद् नहीं हैं जिन्हें महत्व दिया जाता है, बल्कि रणनीतिकार हैं जो मूल विचारों की पेशकश कर सकते हैं। नियमों का पालन करने के बजाय, जो उबाऊ है, गैर-मानक समाधान मांगे जा रहे हैं। लेकिन जो लोग रचनात्मक विचारों को उत्पन्न करने में सक्षम होते हैं वे स्वयं अपरंपरागत, अप्रत्याशित और भावनात्मक रूप से अस्थिर होते हैं। वे लगातार, अधूरे विकास की स्थिति में ऊब और असहज हैं, वे "सभी या कुछ नहीं" के सिद्धांत पर छलांग, व्यवहार के क्रांतिकारी पथ के लिए प्रवण हैं। इसलिए, कोई भी हमारे आधुनिक व्यवसाय के विकास की गति, इसकी रचनात्मकता और ऊर्जा की प्रशंसा कर सकता है, लेकिन हमारे उद्यमियों द्वारा आसानी से उठाए जाने वाले बड़े जोखिमों पर आश्चर्यचकित नहीं होना चाहिए।

रूसी व्यापार और प्रबंधन पर रूसी संस्कृति के प्रभाव का वर्णन अनिश्चित काल तक जारी रखा जा सकता है। साथ ही, यह आवश्यक है कि सभी संगठन पर्यावरण की संस्कृति के प्रभाव के अधीन हों और हैं। इसके अलावा, एक संगठनात्मक संस्कृति को विकसित करने के लिए जो पर्यावरण से बिल्कुल अलग है, पूर्ण निकटता के लिए प्रयास करने के लिए "दीवार" बनाना आवश्यक है, जो न केवल महंगा है, बल्कि अक्षम भी है। फिलहाल, रूसी समाज में एक सांस्कृतिक अराजकता है, आप विभिन्न मूल्यांकन मानदंडों को पूरा कर सकते हैं, विभिन्न मूल्य प्राथमिकताओं की ओर उन्मुखीकरण। एक ही समय में लोकप्रिय दोनों मिथक हैं कि "गरीब होना शर्म की बात है" और समानता और सामाजिक न्याय में विश्वास।

अराजकता में रूसी संस्कृति, जिसमें हमेशा परिवर्तन की संभावना शामिल होती है, संगठनात्मक संस्कृतियों को प्रभावित करती है।

ऐसे व्यापारिक संगठन हैं जिनमें सामाजिक न्याय पहली मूल्य प्राथमिकताओं में गिर गया। लेकिन अब पहले से ही कई कंपनियां हैं, जहां पश्चिमी तरीके से, स्वास्थ्य एक मूल्य के रूप में पहली प्राथमिकताओं में आता है। रूसी फर्मों में से एक में, पश्चिमी मूल्यों के लिए उत्साह इतना प्रबल था कि सभी कर्मचारी आपस में अंग्रेजी बोलते थे, और भाषा का ज्ञान था शर्तभर्ती। दिलचस्प बात यह है कि निर्णय लेने में मूल्य के रूप में पैसे का वास्तविक स्थान संगठन में घोषित मिथकों से बिल्कुल स्वतंत्र था। उनमें से कुछ में, स्वार्थी हितों की प्राथमिकता पर जोर दिया गया था, अन्य में उनका उल्लेख तक नहीं किया गया था। लेकिन वास्तविक मूल्यवान प्राथमिकताएं घोषणाओं में नहीं, बल्कि वास्तविक आधारों, निर्णय लेने के मानदंडों में प्रकट होती हैं।

3. संस्कृति के प्रकार और संकेतक

3.1. संगठन में संस्कृति के प्रकार।

कंपनी में कॉर्पोरेट संस्कृति नेता के व्यक्तित्व, व्यावसायिक क्षेत्र और कंपनी के विकास के चरण जैसे कारकों के आधार पर बनती है। कई प्रमुख अमेरिकी कंपनियों के विश्लेषण के आधार पर, अमेरिकी समाजशास्त्री सी। हैंडी ने शक्ति के वितरण और व्यक्ति के संबंधित मूल्य अभिविन्यास के आधार पर एक टाइपोलॉजी का प्रस्ताव दिया, जो व्यक्ति और संगठन के बीच संबंधों की विशिष्ट प्रकृति को निर्धारित करता है। संगठन की संरचना और इसके विकास के विभिन्न चरणों में इसकी गतिविधियों की प्रकृति।

इस मानदंड के अनुसार, सी। हैंडी चार प्रकार की संगठनात्मक संस्कृति (एक रूपक अभिव्यक्ति के रूप में) को अलग करता है। इसके अलावा, लेखक इस बात पर जोर देता है कि संस्कृति स्थिर नहीं है, बल्कि इसके गठन की प्रक्रिया में इन सभी चरणों से गुजरती है।

1. पावर कल्चर ("ज़ीउस की संस्कृति")।

पावर कल्चर मुख्य रूप से तब बनता है जब निर्देशक न केवल एक नेता होता है, बल्कि एक मास्टर भी होता है। इस व्यक्ति के पास व्यक्तिगत ताकत होनी चाहिए, एक निरंतर नेता होना चाहिए। सबसे अधिक बार, ऐसे नेता के पास कई विशेष रूप से करीबी कर्मचारी होते हैं। टीम में संबंधों का मूलमंत्र शक्ति और कड़ा नियंत्रण है।

गठन के चरण में कई कंपनियों के पास ऐसी ही संरचना होती है। इस तरह की संस्कृति की एक विशिष्ट विशेषता यह है कि कंपनी बहुत मोबाइल है और बाजार में किसी भी बदलाव के लिए आसानी से अनुकूल है। सच है, एक "लेकिन" है - कंपनी की संपूर्ण गतिशीलता सीधे नेता की गतिशीलता के समानुपाती होती है।

इस संरचना के साथ समस्या यह है कि कंपनी के विकास की एक सीमा होती है। तथ्य यह है कि प्रभारी व्यक्ति अक्सर अपने अधिकार को सौंपना नहीं चाहता है। यदि कमोबेश 30-60 लोगों की गतिविधियों को नियंत्रित करना संभव है, तो बड़ी संख्या में कर्मचारियों के साथ यह अवास्तविक हो जाता है। इस प्रकार, सत्ता को एक ही हाथ में रखने की इच्छा संगठन के विकास को रोकने के लिए पैदा करती है।

ऐसे में अक्सर मिडिल मैनेजर्स के बीच हाई टर्नओवर होता है। इन कर्मचारियों के संबंध में, उनके कर्तव्यों और शक्तियों के बीच कोई पत्राचार नहीं है। किसी विशेष मुद्दे पर निर्णय के गठन में कई कर्मचारी भाग ले सकते हैं, लेकिन निर्णय अभी भी एक व्यक्ति द्वारा किया जाता है। ऐसी कंपनी के लिए एकमात्र रास्ता होल्डिंग कंपनी बनाना है। साथ ही, प्रत्येक गठित कड़ी का नेतृत्व एक नेता, एक मजबूत व्यक्तित्व भी करेगा।

2. भूमिका (नौकरशाही) संस्कृति ("अपोलो संस्कृति")।

के लिए सबसे विशिष्ट बड़ी कंपनियांकाफी स्थिर बाजार में काम कर रहा है और उस पर एक मजबूत स्थिति पर कब्जा कर रहा है। इस तरह की संरचना की एक विशिष्ट विशेषता यह है कि बिल्कुल सभी कर्मचारियों के सभी अधिकार और दायित्व स्पष्ट रूप से परिभाषित और निर्धारित हैं। लोग कोशिकाओं में फिट होने लगते हैं।

ऐसी संस्कृति व्यक्ति को गंभीर रूप से प्रतिबंधित करती है। कर्मचारियों का चयन करते समय, यह उनकी पेशेवर क्षमताओं को ध्यान में नहीं रखा जाता है, लेकिन इस बात की संभावना है कि वे विशिष्ट नौकरी विवरणों में कितनी अच्छी तरह फिट होते हैं। इस तरह की संरचना क्रमिक कैरियर विकास की गारंटी देती है, हालांकि, कर्मचारियों की महत्वाकांक्षाओं की प्राप्ति असंभव होगी, और अत्यधिक पहल की अभिव्यक्ति अनुचित होगी। इसके अलावा, एक कर्मचारी जो इस कड़ाई से विनियमित संरचना में फिट नहीं होता है उसे खारिज कर दिया जाता है।

समस्या यह है कि बाजार में भारी बदलाव की स्थिति में जहां कंपनी संचालित होती है, उसके लिए नई परिस्थितियों के अनुकूल होना मुश्किल होगा। ऐसी कंपनियों के लिए चुने गए लोग अक्सर अप्रत्याशित परिस्थितियों का सामना करने में सक्षम नहीं होते हैं और कुछ अन्य कर्तव्यों को पूरा करने में सक्षम नहीं होते हैं जो उन्हें परिचित नहीं हैं और विशिष्ट नौकरी विवरणों का पालन करने के लिए उपयोग किए जाते हैं।

3. व्यक्तिगत संस्कृति ("डायोनिसस की संस्कृति")।

यह प्रजाति काफी दुर्लभ है। इसका अंतर इस तथ्य में निहित है कि पूरी टीम में अत्यधिक पेशेवर लोग होते हैं। सामान्य तौर पर, वे एक नेता के बिना और एक दूसरे के बिना दोनों काम कर सकते हैं। बात सिर्फ इतनी है कि फिलहाल किसी कारण से उनका साथ रहना ज्यादा सुविधाजनक है।

अक्सर, कानून फर्मों, परामर्श फर्मों और वास्तुशिल्प ब्यूरो में ऐसी संरचना होती है। ऐसी कॉर्पोरेट संस्कृति को व्यक्तिगत महत्वाकांक्षाओं और व्यक्तिगत हितों को पूरा करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। कभी-कभी इसका गठन संगठन में ही नहीं, बल्कि इसके कुछ विभागों या संभागों में होता है। ऐसी संस्कृति लंबे समय तक नहीं चल सकती। सबसे अधिक बार, एक नेता इसमें खड़ा होता है, और यह एक शक्ति में बदल जाता है।

4. लक्ष्य संस्कृति ("एथेना की संस्कृति")।

लक्ष्य संस्कृति उन कंपनियों में बनती है जिनकी गतिविधियों का उद्देश्य विशिष्ट समस्याओं को हल करना है। वे गतिशील रूप से विकासशील बाजार (उदाहरण के लिए इंटरनेट बाजार) में काम करने के लिए अनुकूलित हैं। ऐसे संगठनों की संरचना अक्सर काफी धुंधली होती है। कार्य दल को "मिलने-मिलने" में बदलने से बचने के लिए, आमतौर पर जवाबदेही और नियंत्रण का एक सख्त रूप होता है।

ऐसी कंपनियों में मुख्य फोकस कर्मचारियों की व्यावसायिकता पर होता है। लक्ष्य संस्कृति के लिए टीम वर्क की आवश्यकता होती है।

प्रबंधन के क्षेत्र में सबसे बड़े अमेरिकी विशेषज्ञ, डब्ल्यू। ओची ने संगठन की टाइपोलॉजी का अपना संस्करण प्रस्तावित किया, जो बातचीत और संबंधों के नियमन में अंतर पर आधारित है। आउची के अनुसार, संस्कृति के तीन सबसे सामान्य प्रकार हैं: बाजार, नौकरशाही, कबीला।

बाजार संस्कृति मूल्य संबंधों के प्रभुत्व पर आधारित है। इस प्रकार के संगठन के प्रबंधन और कार्मिक मुख्य रूप से लाभप्रदता पर केंद्रित होते हैं।

नौकरशाही संस्कृति मुख्य रूप से सत्ता की व्यवस्था पर आधारित है जो नियमों, निर्देशों और प्रक्रियाओं के रूप में उद्यम की सभी गतिविधियों को नियंत्रित करती है।

कबीले की संस्कृति अनौपचारिक संगठनों का एक तत्व है और उपरोक्त दोनों के अतिरिक्त है। ऐसे संगठन में लोग सभी द्वारा साझा मूल्यों की किसी न किसी प्रणाली से एकजुट होते हैं।

3.2. कॉर्पोरेट संस्कृति की संरचना।

किसी संगठन की संस्कृति को एक अखंड ब्लॉक के रूप में नहीं समझा जा सकता है। प्रत्येक काफी बड़े संगठन के भीतर, ऐसे समूह (औपचारिक और अनौपचारिक) होते हैं जो उनके स्थानीय "उपसंस्कृतियों" के वाहक होते हैं। इस प्रकार, प्रशासन और विभाग, एक नियम के रूप में, अलग-अलग उपसंस्कृति हैं जो कंपनी की सामान्य संस्कृति की "छत के नीचे" शांतिपूर्ण और शत्रुतापूर्ण रूप से सह-अस्तित्व में आ सकते हैं। इस मामले में, उपसंस्कृति उद्यम की संरचना को ही दोहराती है।

एक या एक से अधिक उपसंस्कृति या तो उसी आयाम में मौजूद हो सकती हैं, जो उस संस्कृति के रूप में मौजूद है जो संगठन पर हावी है, या इसके भीतर बना सकती है, जैसा कि यह "दूसरा आयाम" था। पहले मामले में, यह एक प्रकार का "मोहरा" होगा जिसमें प्रमुख संस्कृति के प्रमुख मूल्यों का पालन संगठन के अन्य हिस्सों की तुलना में अधिक स्पष्ट होता है। आमतौर पर केंद्रीय प्रशासनिक तंत्र की उपसंस्कृति ऐसी होती है (जो वास्तव में, प्रमुख संस्कृति को निर्धारित करती है)। दूसरे मामले में, संगठन में प्रमुख संस्कृति के मूल मूल्यों को समूह के सदस्यों द्वारा अन्य मूल्यों के एक सेट के साथ स्वीकार किया जाता है जो प्रमुख लोगों के साथ संघर्ष नहीं करते हैं। यह संगठन की परिधि या क्षेत्रीय अधिकारियों में देखा जा सकता है। इस प्रकार गतिविधि (कार्यात्मक सेवाओं) या स्थानीय परिस्थितियों (क्षेत्रीय विभागों) की बारीकियों का अनुकूलन होता है।

संगठनों में, एक तीसरे प्रकार की उपसंस्कृति हो सकती है - पूरी तरह से संगठन जो हासिल करना चाहता है (संगठनात्मक नेतृत्व) को हठपूर्वक अस्वीकार करना। इन संगठनात्मक "काउंटरकल्चर" में निम्नलिखित प्रकारों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

क) प्रमुख संगठनात्मक संस्कृति के मूल्यों का सीधा विरोध;

बी) संगठन की प्रमुख संस्कृति के भीतर सत्ता संरचना का विरोध;

सी) संगठनात्मक संस्कृति द्वारा समर्थित संबंधों और बातचीत के पैटर्न का विरोध।

उनके विकास और बातचीत की प्रक्रिया में, उपसंस्कृति एक दूसरे के सापेक्ष एक निश्चित तरीके से "लाइन अप" करती हैं: वे अलग-थलग हैं, कनेक्शन स्थापित करना शुरू करते हैं, एक निश्चित पदानुक्रम में पंक्तिबद्ध होते हैं।

संगठनात्मक मनोविज्ञान के क्षेत्र में अग्रणी विशेषज्ञों में से एक, अमेरिकी मनोवैज्ञानिक एडगर शेन, संस्कृतिविदों की अवधारणा के आधार पर एफ.आर. क्लुखोना और एफ.एल. स्ट्रोडबेक, संगठनात्मक संस्कृति के विभिन्न स्तरों की पहचान करते हैं।

ई. शीन के अनुसार, यह आसपास की दुनिया की प्रकृति, वास्तविकता, समय, स्थान, के बारे में कुछ बुनियादी विचारों पर आधारित है। मानव प्रकृति, मानवीय गतिविधि, मानवीय संबंध। ये छिपी हुई और दी गई मान्यताओं के लिए लोगों के व्यवहार का मार्गदर्शन करती हैं, जिससे उन्हें उन विशेषताओं को समझने में मदद मिलती है जो संगठनात्मक संस्कृति की विशेषता रखते हैं। वे अवचेतन के क्षेत्र में हैं और तदनुसार, उनके वाहक - संगठन के सदस्यों द्वारा भी पर्याप्त रूप से महसूस नहीं किए जाते हैं। वे केवल एक विशेष विश्लेषण के दौरान प्रकट होते हैं और मूल रूप से केवल काल्पनिक होते हैं।

दूसरा स्तर संगठन के सदस्यों द्वारा साझा किए गए मूल्यों और विश्वासों का प्रतिनिधित्व करता है, जिसके अनुसार ये मूल्य प्रतीकों और भाषा में परिलक्षित होते हैं। मूल्यों और विश्वासों की धारणा सचेत है और लोगों की इच्छा पर निर्भर करती है। वे मूल विचारों की तुलना में अधिक हद तक महसूस किए जाते हैं और अक्सर संगठन के कार्यक्रम दस्तावेजों में सीधे तैयार किए जाते हैं, जो इसकी गतिविधियों में मुख्य दिशानिर्देश होते हैं। एक नियम के रूप में, वे इसके प्रबंधन द्वारा गठित होते हैं और सभी कर्मचारियों के ध्यान में लाए जाते हैं। दिए गए मान, जो स्पष्ट या निहित हो सकते हैं, बदले में निर्धारित करते हैं सामाजिक आदर्शसंगठन के सदस्यों के व्यवहार को नियंत्रित करना। घोषित मूल्य हमेशा मेल नहीं खाते सच्चे मूल्यसंगठन।

तीसरा स्तर संगठनात्मक संस्कृति की बाहरी अभिव्यक्तियाँ हैं। इनमें उपयोग की जाने वाली तकनीक और वास्तुकला, स्थान और समय का उपयोग, विशिष्ट अवलोकन योग्य मानवीय गतिविधियाँ (अनुष्ठान, समारोह, आदि), और संगठन के परिसर का लेआउट और डिज़ाइन शामिल हैं। यह संगठनात्मक संस्कृति के एक दृश्य भाग की तरह है। हालाँकि, इन बाहरी अभिव्यक्तियों का अर्थ समझ से बाहर रहता है यदि इन बाहरी अभिव्यक्तियों के पीछे खड़े मूल विचार अज्ञात हैं। इस स्तर पर, चीजों और घटनाओं का पता लगाना आसान होता है, लेकिन उन्हें हमेशा संगठनात्मक संस्कृति के संदर्भ में समझा और व्याख्या नहीं किया जा सकता है।

3.3. संस्कृति संकेतक।

बाहरी रूप - रंग(विषमता)

एक बाहरी पर्यवेक्षक के लिए, एक व्यक्ति जिसने पहली बार किसी संगठन में खुद को पाया है, पहली छाप सांकेतिक है, जब संगठन में बहुत कुछ अजीब और समझ से बाहर लगता है। यह ये विषमताएं और विशेषताएं हैं जो संगठनात्मक संस्कृति के पहले संकेतक हैं, संगठन में इसकी उपस्थिति के संकेत हैं। आखिरकार, ये असामान्य अभिव्यक्तियाँ हैं जो इस संगठन को दूसरों से अलग करती हैं, और इसके कर्मचारियों को बिल्कुल भी अजीब नहीं लगती हैं।

सबसे पहले, आप संगठन में लोगों के व्यवहार पर ध्यान दे सकते हैं। ऐसे संगठन हैं जहां काम के घंटों के दौरान लोग हमेशा गलियारों के साथ घूमते हैं, और ऐसे संगठन हैं जिनमें गलियारे लगभग खाली हैं, सभी कर्मचारी लगातार अपने काम के परिसर में हैं। यह पहले से ही माना जा सकता है कि, पहली जगह में, प्रत्यक्ष संचार को प्रोत्साहित किया जाता है, और दूसरी बात, इसके विपरीत, इसकी या तो आवश्यकता नहीं है या प्रोत्साहित नहीं किया जाता है। कुछ संगठनों में, विपरीत लिंग के सदस्यों के साथ यौन संबंध बनाने और फ़्लर्ट करने का रिवाज़ है; अन्य में, कर्मचारी बिना सेक्स के कपड़े पहनते हैं और संवाद करते हैं, चुलबुली मुस्कान और चुटकुले स्वीकार नहीं किए जाते हैं। हालांकि, एक और भी अजनबी संयोजन है: सहवास का एक समुद्र और सख्त सेक्स रहित कपड़ों के साथ छेड़खानी, और, इसके विपरीत, ठंडे कामुकता के साथ कामुक कपड़े।

बाहरी आगंतुक की उपस्थिति पर कर्मचारियों की प्रतिक्रिया बहुत सांकेतिक है। कुछ संगठनों में, ऐसा आगंतुक मुस्कुराएगा, उसका अभिवादन करेगा, यहाँ तक कि आकर पूछ सकता है कि क्या उसे मदद की ज़रूरत है। अन्य संगठनों में, बाहरी व्यक्ति का ध्यान नहीं जाता है, वे उसके माध्यम से देखते हैं।

इसके डिजाइन के संगठन को बहुत स्पष्ट रूप से दर्शाता है। दीवारों का रंग ग्रे, या सुस्त सफेद, या आक्रामक रूप से उज्ज्वल, या पेस्टल हो सकता है। दीवारों पर चित्र विभिन्न कार्यालयों में अनुपस्थित, मानक या असामान्य और भिन्न हो सकते हैं। हॉल और गलियारों में कुर्सियाँ और कुर्सियाँ हो सकती हैं, या कार्यालयों के बाहर बिल्कुल भी फर्नीचर नहीं होगा।

अंत में, भाषा। कुछ संगठनों में वे पेशेवर कठबोली का उपयोग करना पसंद करते हैं, दूसरों में यह छोटे कटे हुए वाक्यांशों में बोलने की प्रथा है, कहीं वे पुराने रूसी वाक्यांशों के उपयोग के साथ बोलते हैं, कई संगठनों में भाषा विदेशी शब्दों से सुसज्जित है।

ये सभी संकेत हमें संगठन की संस्कृति के बारे में परिकल्पना तैयार करने की अनुमति देते हैं, लेकिन सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि वे एक अभिन्न छाप बनाते हैं, एक भावना: उबाऊ और अवसादग्रस्त संगठन हैं, आक्रामक, खुले और बंद, गतिशील और धीमे हैं।

संरचना समय और स्थान

प्रत्येक संगठन में, समय और स्थान की संरचना अलग-अलग होती है। इसके प्रति आश्वस्त होने के लिए, कई प्रमुख बिंदुओं पर ध्यान देना पर्याप्त है।

सबसे पहले, संगठन की स्थानिक और लौकिक सीमाएँ। कुछ संगठन सुबह 8 बजे से शाम 5 बजे तक मौजूद रहते हैं, कुछ अनियमित रूप से, अंतिम आगंतुक तक, जबकि काम होता है, कुछ रात में, और अंत में, कुछ हमेशा। संस्कृति के संदर्भ में, इसका मतलब यह होगा कि कुछ संगठन अपने कर्मचारियों को संगठन की सीमाओं के बाहर अपने समय की संरचना करने की अनुमति देते हैं, और समय सीमाएं पूर्व निर्धारित होती हैं। अन्य लोग समय सीमा की अनिश्चितता को निर्धारित करते हैं और अंत में, अन्य संगठन की समय सीमाओं को कर्मचारियों के पूरे समय तक बढ़ाते हैं, इस प्रकार उन्हें हमेशा, पूरी तरह से संरचित और नियंत्रित करते हैं।

लेकिन किसी को आसानी से उन संगठनों के अस्तित्व के बारे में आश्वस्त किया जा सकता है जिनके नेता पूरी तरह से अलग गैर-तकनीकी आवश्यकताओं के आधार पर जानबूझकर या अनजाने में समय सीमा निर्धारित करते हैं। फिर समय सीमा की अनिश्चितता प्रबंधक की बढ़ती चिंता, अपने कर्मचारियों को पूरी तरह से नियंत्रित करने की इच्छा, उन्हें हेरफेर करने की क्षमता का संकेत देगी। लेकिन समय सीमा की अनिश्चितता, संगठन में किसी भी अनिश्चितता की तरह, एक संघर्ष कारक है। ऐसे संगठन में, कोई बढ़ा हुआ संघर्ष, कर्मचारियों के भावनात्मक टूटने की संभावना को मान सकता है। इसका मतलब यह है कि संगठन के पास संघर्षों को हल करने के लिए या कम से कम उनके साथ काम करने के लिए कुछ तंत्र होना चाहिए।

नियत समय और वास्तविक समय के बीच पत्राचार की निगरानी करते समय संगठन में समय की सीमाएं भी स्पष्ट रूप से दिखाई देती हैं। उदाहरण के लिए, यदि बैठक 10 बजे निर्धारित है, तो यह वास्तव में कब शुरू होती है - 10 बजे, 10.30 बजे, 11 बजे। क्या सभी एक ही समय पर बैठक में आते हैं, या कोई नियमित रूप से देर से आता है, और प्रबंधक कैसे प्रतिक्रिया करता है देर से आने के लिए? और अन्य कर्मचारी। यह बहुत खुलासा करने वाला है। और यहाँ मुख्य बात बिल्कुल नहीं है

श्रम अनुशासन। समय उन कुछ कारकों में से एक है जो किसी संगठन को पर्यावरण से जोड़ता है, यह सभी के लिए समान है। और बहुत बार संगठन में समय पहले व्यक्ति को निर्धारित करता है। देर हो चुकी है और सभी इंतजार कर रहे हैं। कुछ समय बाद, वे प्रबंधक जो संगठन में आत्मविश्वास महसूस करते हैं, यह जानते हुए कि बॉस को कम से कम आधे घंटे की देरी है, नियुक्त की तुलना में 20-25 मिनट बाद खुद को ऊपर खींचना शुरू करते हैं। फिर देर से आने का समय संगठन में आत्मविश्वास, स्थिति और शक्ति का सूचक बन जाता है। यदि वे नियमित रूप से एक बैठक के लिए देर से आते हैं, अन्य घटनाओं के लिए समय सीमा का पालन करते हैं, तो यह भी इस घटना के प्रति दृष्टिकोण का एक संकेतक है: इसे जानबूझकर या अनजाने में खाली, गैर-रचनात्मक माना जाता है। विश्लेषण करने पर, यह पता चल सकता है कि ऐसी बैठकें केवल गंभीर निर्णय नहीं लेती हैं।

संगठन में संरचना स्थान कम महत्वपूर्ण नहीं है। एक संगठन में स्थान हमेशा महंगा होता है, पैसा खर्च होता है, और कम आपूर्ति में होता है। इस दृष्टिकोण से, अंतरिक्ष की संरचना इंगित करती है कि संगठन का मूल्यांकन मुख्य चीज के रूप में किया जाता है। अर्थात्, केवल यह विश्लेषण करके कि किस विभाग, या किन कार्यों में अधिक और बेहतर स्थान है, संगठन की प्राथमिकताओं को निर्धारित करना संभव है। यदि संगठन में ट्रेडिंग फ्लोर छोटा है, और आईटी विभाग एक बड़े कमरे में है, तो हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि नेता अपने प्रत्यक्ष व्यवसाय की तुलना में प्रोग्रामिंग और आधुनिक तकनीकों के बारे में अधिक भावुक है।

यदि कर्मचारियों के काम करने के लिए जगह तंग है, लेकिन प्रबंधकों के कार्यालय विशाल हैं, तो ऐसे संगठन में व्यवसाय की तुलना में स्थिति के मुद्दे अधिक महत्वपूर्ण हैं। हालाँकि, कोई ऐसे संगठनों से मिल सकता है जहाँ यह नियमितता भी काम नहीं करती है और स्थान किसी भी नियमितता के बाहर, केवल संयोग से वितरित किया जाता है। ऐसे मामलों में, यह माना जा सकता है कि, संगठन में तर्कसंगत गणना और धन का कोई मूल्य नहीं है। यह हमारे देश में बजट में होता है, लेकिन कभी-कभी, अजीब तरह से, वाणिज्यिक संगठनों में।

अंतरिक्ष का विन्यास भी बहुत कुछ बता सकता है। कंपनियों में से एक में आप अंतरिक्ष की एक बहुत ही मूल संरचना पा सकते हैं। बड़े हॉल में कर्मचारियों की मेजें थीं और बीच में कांच का एक्वेरियम था जिसमें सिर था। संगठन के नेता को उनके द्वारा मिले समाधान पर गर्व था, उनका मानना ​​​​था कि इस तरह से वह लगातार कर्मचारियों को नियंत्रित करते हैं। अर्थात्, संगठनात्मक संस्कृति के संदर्भ में, इस संगठन में निरंतर दृश्य नियंत्रण की संभावना और प्रभावशीलता के बारे में एक मिथक था।

मानदंड और नियम

हर संगठन के कुछ लिखित और अलिखित नियम होते हैं। उनमें से कुछ पूरे होते हैं, कुछ नहीं। नियमों का पालन न करने पर निगरानी हो भी सकती है और नहीं भी। नियमों का पालन न करने के लिए, कुछ प्रतिबंध निर्धारित किए जा सकते हैं या नहीं। यह एक बहुत ही बताने वाला संकेतक है।

सबसे पहले, मानदंडों और नियमों के बिना, प्रबंधन मूल रूप से असंभव है। और इसलिए, संगठनों की गतिविधि के किस क्षेत्र में अधिक नियम हैं, क्या ये नियम भिन्न हैं, चाहे वे एक-दूसरे के विपरीत हों, कोई यह तय कर सकता है कि प्रबंधन व्यवस्थित है या नहीं।

दूसरे, यह संकेत है कि कर्मचारी इन नियमों से अवगत हैं।

तीसरा, यह संस्कृति के लिए आवश्यक है, लेकिन वास्तव में किस तर्क से, किस तर्क से ये नियम व्युत्पन्न हुए हैं? उनके पीछे मूल्य प्राथमिकताएं और मिथक क्या हैं? क्या बाहर से निर्धारित ये नियम, मानदंड और आवश्यकताएं, तकनीकी मानकों, सुरक्षा सावधानियों का खंडन करती हैं?

अक्सर संगठनों में आप पदानुक्रम के विभिन्न स्तरों पर नियमों के बारे में विभिन्न विचारों का सामना करेंगे। और फिर वे प्रबंधन और कलाकारों के विभिन्न उपसंस्कृतियों के बारे में बात करते हैं। ऐसी स्थिति में, प्रबंधन और सामान्य आपसी समझ दोनों में, कठिनाइयों का सामना करना पड़ सकता है।

चौथा, क्या नियम अनिवार्य रूप से ऊपर से लगाए गए हैं, या उन्हें संयुक्त रूप से विकसित किया गया है, और उनके पीछे एक निश्चित अनुबंध, पार्टियों के दायित्व हैं, और उन्हें बदलने के लिए एक तंत्र है।

यह आवश्यक है कि जिस संगठन में कोई नियम नहीं हैं, जिसका पालन अभी भी सभी करते हैं, वहां एक भी संगठनात्मक संस्कृति नहीं है, कोई प्रबंधन नहीं है, कोई समूह नहीं है।

मिथकों

एक बार जब आप उद्देश्यों के बारे में प्रश्न पूछना शुरू कर देते हैं तो किसी संगठन में निराधार दावों और विश्वासों को सुनना आमतौर पर आसान होता है। लिए गए निर्णय.

उदाहरण के लिए, एक कंपनी में जो सूचना उत्पाद बेचती है और उसके पास है सूचनात्मक पोर्टल, यह पूछना तर्कसंगत है कि क्या वे इंटरनेट पर अपने उत्पादों का विज्ञापन करते हैं, क्या वे उन्हें अपने पोर्टल के माध्यम से बेचते हैं। यदि आपको कोई उत्तर मिलता है कि सूचना उत्पाद इंटरनेट पर नहीं बेचे जाते हैं। आप स्पष्ट कर सकते हैं कि क्या कर्मचारियों ने ऐसी बिक्री करने की कोशिश की है, और यह पता लगा सकते हैं कि उन्होंने कभी क्या प्रयास नहीं किया है।

तो, सचमुच, किसी कंपनी में निर्णय लेने के इतिहास और मानदंडों को समझने के लिए सरल प्रश्न पूछकर, आप मिथकों में भाग लेने के लिए बाध्य हैं। एक और बात यह है कि संगठन के सदस्य उन्हें मिथक के रूप में नहीं, बल्कि वास्तविकता के रूप में देखते हैं।

मिथक एक संगठन में बहुत महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। धारणा के मनोवैज्ञानिक अध्ययनों ने लंबे समय से इस प्रक्रिया की चयनात्मकता को प्रयोगात्मक रूप से प्रकट किया है। लोग हमेशा आने वाली सूचनाओं को आकार और पृष्ठभूमि, संकेत और शोर में विभाजित करते हैं और इसे वर्गीकृत करते हैं। इस तरह के अवधारणात्मक फिल्टर आपको सूचना और संकेतों के समुद्र के बीच मुख्य चीज को जल्दी से अलग करने की अनुमति देते हैं। इसके अलावा, यह प्रक्रिया अनजाने में होती है।

संगठनात्मक मिथक आपको सामान्य या, किसी भी मामले में, समान फ़िल्टर सेट करने की अनुमति देते हैं, संगठन के सदस्य एक ही फ़िल्टर के चश्मे के माध्यम से खुद को और पर्यावरण को समझते हैं और इसलिए एक-दूसरे को अच्छी तरह समझते हैं।

हर घटना में एक नकारात्मक पहलू होता है, अगर किसी कारण से संगठन के सिस्टम बनाने वाले कार्य बदलते हैं, पर्यावरण की स्थिति नाटकीय रूप से बदल जाती है, उदाहरण के लिए, मिथक अपर्याप्त हो सकते हैं, काम करना बंद कर सकते हैं।

सामान्य तौर पर, वैज्ञानिक दृष्टिकोण द्वारा विकसित मिथकों के प्रति खारिज करने वाला रवैया उचित नहीं है। यह याद करने के लिए पर्याप्त है कि दुनिया की कोपरनिकन तस्वीर की खोज के 200 साल बाद भी, नाविकों ने टॉलेमिक प्रणाली का इस्तेमाल किया। सिर्फ इसलिए कि इसने आपको सफलतापूर्वक नेविगेट करने की अनुमति दी, परिचित था और काम किया।

संगठन में पुरस्कार और प्रतिबंधों की प्रणाली

प्रबंधन के सबसे महत्वपूर्ण घटकों में से एक प्रेरणा प्रणाली है, जिसका एक सांस्कृतिक चरित्र भी है। इसके अलावा, शब्दों को समान कहा जा सकता है, लेकिन सामग्री को अनुभव के आधार पर, संगठन में मिसाल के आधार पर अलग तरह से निहित किया जाता है।

एक साधारण से प्रश्न के लिए: "आपको किस लिए निकाल दिया जा सकता है?" - संगठन के सदस्य बहुत अलग जवाब देते हैं, या बिल्कुल भी जवाब नहीं दे सकते। ये उत्तर एक विस्तृत श्रृंखला में हैं: देर से आने के लिए, पहल दिखाने के लिए, विशिष्ट कार्य कर्तव्यों को पूरा नहीं करने के लिए, संगठनात्मक रहस्यों का खुलासा करने के लिए, अगर प्रबंधन आपको पसंद नहीं करता है। ये उत्तर संगठन में निर्धारित अनिश्चितता की डिग्री और तर्कसंगत लोगों पर भावनात्मक दृष्टिकोण और मूल्यों की प्रबलता, या, इसके विपरीत, व्यावसायिक मूल्यों की प्राथमिकता दोनों को अच्छी तरह से चित्रित करते हैं।

कुछ संगठनों में, एक नियम के रूप में, परिवार के आधार पर, किसी को भी आग लगाने का रिवाज नहीं है, वे उन्हें दंड के रूप में जुर्माना या बहिष्कृत करते हैं, उनकी स्थिति को कम करते हैं।

पुरस्कारों में समान विविधता देखी जाती है। कुछ संगठनों में, पुरस्कार सभी को दिया जाता है ताकि किसी को ठेस न पहुंचे। दूसरों में, पारिश्रमिक की गणना, एक छात्र टुकड़ी के रूप में, श्रम भागीदारी के गुणांक के माध्यम से निष्पक्षता में की जाती है। ऐसे संगठन हैं जहां वे सभी के पारिश्रमिक को कंपनी के मुनाफे से जोड़ने की कोशिश करते हैं। कुछ कंपनियों में, आपको केवल अधिकारियों को यह समझाने की आवश्यकता होती है कि उन्हें वास्तव में एक अपार्टमेंट के लिए, बच्चों के इलाज के लिए, मनोरंजन के लिए धन की आवश्यकता है।

आंतरिक प्रेरणा भी बहुत विविध है: सामाजिक पैकेज के प्रचार और विस्तार से, मालिकों के अनौपचारिक सामाजिक दायरे में प्रवेश करने के लिए।

इनाम और दंड की ऐसी प्रणालियों के अध्ययन से सांस्कृतिक मानदंडों के भ्रम का पता चलता है। उदाहरण के लिए, एक संगठन में, पुरस्कार और दंड को एक अंतरंग मामला माना जा सकता है - पैसा व्यक्तिगत रूप से बंद लिफाफे में दिया जाता है, जबकि साथ ही संगठन में हर कोई एक दूसरे की आय के बारे में जान सकता है और सक्रिय रूप से उन पर चर्चा कर सकता है। साथ ही, इस तरह के एक संगठन का प्रबंधन यह सुनिश्चित कर सकता है कि "हमारे देश में, जैसा कि पश्चिमी कंपनियों में, लोग नहीं जानते हैं और अन्य लोगों के पैसे में रुचि नहीं रखते हैं, वे किसी और की जेब में नहीं देखते हैं।" इस तरह का विश्लेषण हमें काम करने और केवल घोषित मानदंडों और मिथकों के बीच की पहचान और अंतर करने की अनुमति देता है।

सामान्य तौर पर, पुरस्कार और दंड की प्रणाली का अध्ययन पदानुक्रम के विभिन्न स्तरों पर लोगों और संगठन की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए सामान्य या विभिन्न मानदंडों की उपस्थिति की पहचान करना संभव बनाता है।

संगठनों में महापुरूष, नायक और विरोधी नायक

प्रत्येक संगठन में अतीत में क्या हुआ और वर्तमान समय में क्या हो रहा है, इसके बारे में कुछ किंवदंतियाँ, कहानियाँ, गपशप हैं। ये कहानियां किस हद तक सच्चाई से मेल खाती हैं, यह अलग-अलग है, लेकिन ये सभी कहानियां संस्कृति की अभिव्यक्ति हैं और न केवल प्रदर्शित करती हैं, बल्कि कर्मचारियों के अपने संगठन और पर्यावरण के प्रति दृष्टिकोण को भी आकार देती हैं। इन कहानियों में सबसे अधिक खुलासा मुख्य पात्र, नायक और नायक-विरोधी हैं। नायक हमेशा संगठन के मुख्य मूल्यों और मानदंडों का वाहक होता है, नायक विरोधी कार्य करता है जिसकी संगठन में निंदा की जाती है। संगठन के गंभीर स्तरीकरण के साथ, उपसंस्कृतियों और किंवदंतियों का गठन, गपशप अलग हो जाती है। या तो एक ही घटना की अलग-अलग तरीकों से व्याख्या की जाती है, या कर्मचारियों का ध्यान विभिन्न घटनाओं से आकर्षित होता है, अर्थात्, एक आकृति और एक पृष्ठभूमि का चयन, उपसंस्कृति में मुख्य चीज को उजागर करने के मानदंड अलग-अलग होते हैं।

अनुष्ठान और प्रतीक

प्रत्येक विकसित संस्कृति के अपने संस्कार होते हैं। अनुष्ठानों का अर्थ है दोहराव वाली क्रियाएं, प्रक्रियाएं जिनका प्रतीकात्मक अर्थ होता है। किसी भी अनुष्ठान के अर्थ को समझने के लिए, उसके घटित होने के इतिहास की ओर मुड़ना आवश्यक है, जो उसके सभी प्रतिभागियों को हमेशा ज्ञात नहीं होता है। इतिहास यह समझना संभव बनाता है कि यह ऐसा क्यों है, इसे बनाने वाली प्रत्येक क्रिया का क्या अर्थ है। लेकिन अनुष्ठान का व्यावहारिक अर्थ यह है कि यह प्रतिभागियों पर भावनात्मक प्रभाव डालता है, उनके अचेतन को प्रभावित करता है, अपनेपन और एकता की भावना को स्थापित करता है।

आधुनिक रूसी संगठनों में, एक नियम के रूप में, अनुष्ठानों पर बहुत कम ध्यान दिया जाता है। अक्सर संगठन के पहले व्यक्ति भी उनके महत्व को नहीं समझते हैं और उनमें भागीदारी से बचने की कोशिश करते हैं। और फिर भी संगठनों में अनुष्ठान होते हैं। बैठकें, "कालीन पर कॉल", पहले व्यक्ति के साथ गोपनीय बातचीत, एक नए कर्मचारी को काम पर रखने की प्रक्रिया एक अनुष्ठान चरित्र प्राप्त करती है।

कर्मकांडों और संगठनात्मक प्रतीकों का अर्थ परंपराओं, मूल्यों और स्वीकृत शर्तों के अनुवाद में है, जो पुराने समय के और नवजात दोनों के लिए आवश्यक है।

उन संगठनों में जिनके नेता प्रबंधन में अनुष्ठानों और प्रतीकों का सचेत रूप से उपयोग करते हैं, प्रक्रियाओं को विशेष रूप से विकसित और बेहतर किया जाता है। प्रतिभागियों की भूमिकाओं को सचेत रूप से प्रतिष्ठित किया जा सकता है, व्यक्तिगत प्रतीकों की व्याख्या करने का एक तरीका और अनुष्ठानों के तत्वों का क्रम संगठनों में फैल रहा है।

कई बड़े विदेशी निगमों में अनुष्ठानों पर बहुत ध्यान दिया जाता है।

तथ्य यह है कि हमारे संगठनों में, विशेष रूप से हाल के वर्षों में, अनुष्ठान का प्रबंधन में सचेत रूप से उपयोग नहीं किया जाता है, इस तथ्य की ओर जाता है कि कुछ अनिवार्य प्रक्रियाओं को कर्मचारियों द्वारा अनायास और मनमाने ढंग से माना और व्याख्या किया जाता है, जिससे अनिश्चितता, आपसी गलतफहमी और बढ़ती चिंता होती है।

अनुष्ठानों और प्रतीकों के लिए यह आवश्यक है कि, अचेतन स्तर पर कार्य करते हुए, वे व्यक्तिगत प्रतिभागियों और पूरे संगठन दोनों की मनोवैज्ञानिक स्थिति को समग्र रूप से निर्धारित करते हैं। संगठन में अपनाए गए अनुष्ठानों और प्रतीकों के कारण कौन से राज्य होते हैं, इसका विश्लेषण करते हुए, वांछित, सांस्कृतिक रूप से स्वीकृत मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण को समझा जा सकता है। कर्मचारियों के डर और बेचैनी पर बनी संस्कृतियां हैं। इस डर और बेचैनी को कम करने की इच्छा के माध्यम से ही उन्हें कार्रवाई के लिए प्रेरित किया जाता है।

अन्य संस्कृतियों में, इसके विपरीत, अनुष्ठान कर्मचारियों को उनके संगठन में गर्व के आधार पर एकता की स्थिति में लाते हैं। अक्सर "दुश्मनों" के प्रति विरोध और घृणा के माध्यम से एकता और एकजुटता की समान भावना प्राप्त की जाती है।

अलग से, दीक्षा की रस्म, संगठन में नए कर्मचारियों की शुरूआत पर ध्यान देना आवश्यक है। यह एक विशेष स्थान रखता है, क्योंकि यह केवल अनुपस्थित नहीं हो सकता। साथ ही, इस अनुष्ठान का कार्य बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि यह न केवल अपने कर्मचारियों के प्रति संगठन के रवैये को प्रदर्शित करता है, यह तुरंत नवजात को संगठनात्मक संस्कृति में पेश करता है और छापा जाता है। यह एक प्रकार का पैटर्न है जिसका पालन नवागंतुक करते हैं, और जो संगठन के प्रति उनकी प्रतिक्रिया निर्धारित करता है।

बहुत बार, तेजी से बढ़ते संगठनों में, कर्मचारियों को उनके कार्यस्थलों को सुसज्जित करने के लिए समय दिए बिना काम पर रखा जाता है। और लंबे समय तक नेता से मिलने का समय नहीं है। नवागंतुक परिसर के चारों ओर घूमते हैं, अन्य कर्मचारियों को विचलित करते हैं, किसी तरह के काम और रिश्ते में शामिल हो जाते हैं यादृच्छिक जानकारीऔर संगठन और उसके प्रबंधकों और ग्राहकों के बारे में। कुछ संगठनों में, यह माना जाता है कि एक नए कर्मचारी का ऐसा परिचय एक परीक्षा है: क्या वह पानी में तैरता है या नहीं तैरता है। बेशक, अगर यह "बाहर नहीं आता है", तो संगठन का नुकसान उस पैसे से कम हो जाता है जो उसे पूरी अवधि के लिए भुगतान किया गया था जब तक कि वह खुद या उसके मालिक इस निष्कर्ष पर नहीं पहुंचे कि संगठन में उनका कोई स्थान नहीं है, और नकारात्मक जानकारी के लिए कि यह कर्मचारी जाने के बाद।

संगठन के लिए एक बहुत बड़ा जोखिम उन लोगों द्वारा लगाया जाता है जो "सामने" आते हैं, क्योंकि यह पूरी तरह से अप्रत्याशित है कि वे कहां उभरेंगे, यानी विकास अनियोजित हो जाता है, और इसलिए अप्रबंधनीय हो जाता है, और यह बहुत महंगा है। इस तरह के खर्च असीमित वित्तीय संसाधनों वाले कुछ विशेषाधिकार प्राप्त सोवियत संगठनों द्वारा वहन किए जा सकते हैं। आधुनिक वाणिज्यिक संगठनों के लिए, ये लागतें अत्यधिक हैं।

निषेध

कई संगठनों में वर्जित विषय हैं। आप भावनाओं के बारे में बात नहीं कर सकते, वेतन के आकार के बारे में, आप कामुकता का प्रदर्शन और प्रदर्शन नहीं कर सकते, आदि। इस तरह की वर्जना की उपस्थिति इस तथ्य की ओर ले जाती है कि अक्सर अलैंगिक संगठनों से मिलना संभव होता है।

और, अंत में, कुछ संगठनों में वे आपको आसानी से व्यापार रहस्यों के बारे में बताएंगे, लेकिन जब वेतन के आकार के बारे में पूछा जाएगा, तो वे गुस्से से जवाब देंगे कि यह विषय चर्चा का विषय नहीं है। हालांकि, बाद में आपको पता चलेगा कि एक परिचित प्रोग्रामर ने, निश्चित रूप से, लंबे समय से सभी को आधिकारिक वेतन और बोनस के बारे में बताया है।

लेकिन यह जानते हुए कि संगठनात्मक संस्कृति में क्या प्रकट करना मना है, यह देखना हमेशा तर्कसंगत होता है कि वास्तविकता का यह निषिद्ध हिस्सा कहाँ और किस रूप में प्रकट होता है।

मान और आंतरिक प्रदर्शन मानदंड

ऊपर वर्णित संकेतकों का एक व्यापक विश्लेषण, साथ ही संगठन में वास्तविक बातचीत का अवलोकन और प्रबंधकीय निर्णय लेते समय बार-बार किए गए विकल्पों की पहचान, हमें उन वास्तविक मूल्यों के बारे में काफी मज़बूती से बोलने की अनुमति देता है जो मौजूदा संस्कृति को रेखांकित करते हैं। संगठन।

उसी समय, घोषित और वास्तव में "काम करने वाले" मूल्यों के बीच विसंगति की डिग्री का आकलन करना संभव है। मूल्य प्राथमिकताओं को पहचानें। संगठन में इस तरह की मूल्य प्राथमिकताओं का ज्ञान न केवल पहले से किए गए निर्णयों के तर्क को समझने की अनुमति देता है, बल्कि यह भी भविष्यवाणी करता है कि भविष्य में संगठन क्या विकल्प चुनने के लिए इच्छुक होगा, जब तक कि ये प्राथमिकताएं नहीं बदलतीं।

उदाहरण के लिए, यदि किसी संगठन में रचनात्मकता का मूल्य पैसे के मूल्य और संगठन के अस्तित्व के महत्व से अधिक है, तो एक कठिन, सबसे जोखिम भरा और, एक नियम के रूप में, विलंबित निर्णयों की अपेक्षा कर सकता है।

यदि किसी संगठन में पहली मूल्य प्राथमिकताओं में भौतिक अस्तित्व से जुड़े सभी भौतिक मूल्यों को शामिल नहीं किया जाता है: जीवन (किसी व्यक्ति के भौतिक अस्तित्व के रूप में), धन, स्वास्थ्य, आदि, तो संगठन, एक नियम के रूप में, प्रकृति में अधिनायकवादी होगा, पर्यावरण के प्रति आक्रामक होगा, संघर्ष की स्थिति में होगा या किसी हमले को पीछे हटाने की तैयारी करेगा।

मूल्य प्राथमिकताएं संगठन और उसके कर्मचारियों की प्रभावशीलता, इन मानदंडों के पदानुक्रम के मूल्यांकन के लिए आंतरिक मानदंड भी निर्धारित करती हैं।

आंतरिक प्रदर्शन मानदंड हमें बाहरी पर्यवेक्षक के लिए सबसे अतार्किक और प्रतीत होने वाले मूर्खतापूर्ण निर्णयों और कार्यों को समझने की अनुमति देते हैं।

कई संगठनों में, जो सबसे अधिक लाभ लाता है उसे वेतन और बोनस के साथ प्रोत्साहित नहीं किया जाता है, लेकिन जो अधिक रचनात्मक, होशियार लगता है। दूसरों में, पारिश्रमिक के मुद्दे को तय करने में मुख्य मानदंड व्यक्ति की जरूरतें हैं, जैसा कि साम्यवाद में है: कर्मचारी को अधिक पैसा दिया जाना चाहिए, क्योंकि उसके तीन बच्चे हैं, क्योंकि उसकी अभी शादी हुई है, क्योंकि उसने और मांगा था। कुछ संगठनों में, किसी कर्मचारी के पारिश्रमिक की राशि किसी विशेष प्रबंधक के प्रति उसकी वफादारी पर निर्भर करती है, जो संगठन के प्रति वफादारी के बराबर होती है। ऐसे संगठन हैं जहां मुख्य मानदंड निष्पक्षता है, वे या तो श्रम भागीदारी के गुणांक की गणना करने का प्रयास करते हैं, या सभी को समान रूप से समान रूप से भुगतान करते हैं।

दिलचस्प बात यह है कि रूसी संगठनों में एमए इवानोव और डीएम शस्टरमैन की टिप्पणियों के अनुसार, कर्मचारियों का पारिश्रमिक शायद ही कभी आय या लागत में कमी के रूप में संगठन में लाए गए धन पर निर्भर करता है, अधिकांश संगठनों में ऐसे संकेतकों पर विचार नहीं किया जाता है सब। और फिर, ये निर्णय हमेशा सचेत आंतरिक मानदंडों पर आधारित नहीं होते हैं।

आप विभिन्न मानदंडों की शुरूआत के संगठन के संभावित परिणामों का भी पता लगा सकते हैं। जैसे ही कोई संगठन तेजी से विकास को मुख्य मानदंड के रूप में स्वीकार करता है, खर्च तेजी से आय से आगे निकल जाते हैं और मुनाफे को खा जाते हैं। सुरक्षा को प्रमुख मानदंड बनाने के लिए पर्याप्त है और अपराध से जुड़े सभी व्यवसायों की अस्वीकृति, जैसा कि लगता है, शुरू होता है। यदि किसी संगठन के नेता रचनात्मकता, नवीनता और विशिष्टता चाहते हैं, तो वे सराहना नहीं करते हैं, और कभी-कभी बस ध्यान नहीं देते हैं, सतह पर झूठ बोलते हैं, "बेवकूफ" और आसानी से दोहराए गए सामान और सेवाएं जो उन्हें कम कीमत पर पैसा लाने की अनुमति देती हैं।

वास्तव में, संगठनात्मक संस्कृति का संपूर्ण विश्लेषण और पुनर्निर्माण समझ में आता है यदि वे प्रभावशीलता के मूल्यांकन के लिए आंतरिक मूल्यों और मानदंडों को तैयार करने और महसूस करने की अनुमति देते हैं। केवल यही जागरूकता हमें संगठन में मौजूदा मानवीय सीमाओं और अवसरों का आकलन करने, पर्याप्त मिशन और रणनीति विकसित करने की अनुमति देती है।

3.4. सकारात्मक और नकारात्मक कॉर्पोरेट संस्कृति।

कॉर्पोरेट संस्कृति की प्रकृति को तीन आधारों पर परिभाषित सुविधाओं की एक प्रणाली द्वारा वर्णित किया गया है।

1) मूल्यों के प्रमुख पदानुक्रम और उनके कार्यान्वयन के प्रचलित तरीकों की पारस्परिक पर्याप्तता की डिग्री। इस आधार पर, संस्कृतियों को "स्थिर" (पर्याप्तता की उच्च डिग्री) और "अस्थिर" (पर्याप्तता की निम्न डिग्री) में विभाजित किया जा सकता है। स्थिर व्यवहार और परंपराओं के स्पष्ट रूप से परिभाषित मानदंडों की विशेषता है। इष्टतम, स्वीकार्य और अस्वीकार्य व्यवहार के साथ-साथ श्रमिकों की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्थिति में "उतार-चढ़ाव" के बारे में स्पष्ट विचारों की कमी के कारण नहीं।

2) प्रत्येक कर्मचारी के व्यक्तिगत मूल्यों के पदानुक्रम और इंट्रा-ग्रुप मूल्यों की पदानुक्रमित प्रणाली के अनुपालन की डिग्री। इस आधार पर, "एकीकृत" (अनुपालन की उच्च डिग्री) और "विघटनकारी" (अनुपालन की निम्न डिग्री) प्रतिष्ठित हैं। एकीकृत जनता की राय और अंतर-समूह सामंजस्य की एकता की विशेषता है। विघटनकारी - एक एकीकृत जनमत, एकता और संघर्ष की कमी।

3) संगठन में प्रमुख मूल्यों की सामग्री इस आधार पर, संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति को "व्यक्तित्व-उन्मुख" और "कार्यात्मक रूप से उन्मुख" में विभाजित किया जा सकता है। व्यक्ति-उन्मुख - प्रक्रिया में और अपने पेशेवर और श्रम गतिविधियों के कार्यान्वयन के माध्यम से कर्मचारी के व्यक्तित्व के आत्म-प्राप्ति और आत्म-विकास के मूल्यों को ठीक करता है। कार्यात्मक रूप से उन्मुख - पेशेवर और श्रम गतिविधियों और स्थिति-परिभाषित व्यवहार पैटर्न के कार्यान्वयन के लिए कार्यात्मक रूप से निर्दिष्ट एल्गोरिदम के कार्यान्वयन का मूल्य।

उद्यम के समग्र प्रदर्शन पर कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रभाव की प्रकृति के आधार पर, हम "सकारात्मक" और "नकारात्मक" कॉर्पोरेट संस्कृति को अलग कर सकते हैं। सकारात्मक - उद्यम के प्रदर्शन को उत्तेजित करता है (इसकी विशेषताएं: व्यक्तित्व-उन्मुख: एकीकृत, स्थिर) या इसके विकास (व्यक्तित्व-उन्मुख: एकीकृत, अस्थिर)।

नकारात्मक - उद्यम के प्रभावी कामकाज और उसके विकास में बाधा डालता है (इसके संकेत: कार्यात्मक रूप से उन्मुख; विघटनकारी; स्थिर या अस्थिर)।

कॉर्पोरेट संस्कृति की प्रकृति संबंधों की एक प्रणाली के माध्यम से प्रकट होती है: क) कर्मचारियों का उनके पेशेवर और श्रम गतिविधियों के प्रति रवैया; बी) पेशेवर श्रम गतिविधि के कार्यान्वयन और इसके प्रति उनके दृष्टिकोण के कार्यान्वयन के लिए एक उद्देश्य शर्त के रूप में उद्यम के प्रति उनका दृष्टिकोण; ग) गतिविधि और उद्यम दोनों के प्रति उनके रवैये के कार्यान्वयन के लिए एक व्यक्तिपरक स्थिति के रूप में कर्मचारियों के कार्यात्मक और पारस्परिक संबंध। अस्तित्व के एक रूप के रूप में कॉर्पोरेट संस्कृति की विशिष्टता इस तथ्य में निहित है कि, वास्तविक स्थिति को दर्शाते हुए, यह विशेष रूप से इसके परिवर्तन की प्रवृत्तियों पर जोर देती है। उद्यम की गतिविधियों पर कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रभाव का तंत्र इस तथ्य में निहित है कि कर्मचारी उस स्थिति के विकास की भविष्यवाणी करते हैं जिसके खिलाफ वे अपने व्यवहार के मॉडल का मूल्यांकन और निर्माण करते हैं। गतिविधि में उन्हें महसूस करते हुए, वे कुछ प्रवृत्तियों को मजबूत करते हैं और इस प्रकार उनके लिए पर्याप्त परिस्थितियों का निर्माण करते हैं।

व्यक्तिगत रूप से महत्वपूर्ण वह गतिविधि है जिसके माध्यम से कर्मचारी: क) अपने वर्तमान को लागू करता है और विकसित करता है और संभावित क्षमता, उनके लिए व्यक्तिगत रूप से महत्वपूर्ण, उनके व्यक्तिगत जीवन के सामान्य संदर्भ के आधार पर: बी) वास्तविकता के लिए एक व्यक्तिपरक (यानी प्रतिबिंबित और व्यावहारिक रूप से बदलने वाला) रवैया लागू करता है, जो विशेष रूप से जीवन के मानव तरीके को दर्शाता है।

एक सकारात्मक कॉर्पोरेट संस्कृति पेशेवर श्रम गतिविधि के मूल्य को आत्म-विकास और व्यक्तिपरकता के मूल्य के साथ-साथ इस तरह की विधि के कार्यान्वयन के लिए एक शर्त के रूप में उद्यम के मूल्य को समझने के तरीके के रूप में पकड़ती है।

नकारात्मक - उस स्थिति को दर्शाता है जब किसी विशेष उद्यम में गतिविधियां अलग-अलग डिग्री के लिए फायदेमंद होती हैं, हालांकि, किसी कर्मचारी के लिए उसके आत्म-विकास और आत्म-प्राप्ति के मामले में मूल्यवान नहीं होती है।

एक सकारात्मक संस्कृति की विशेषता है:

1. एक कर्मचारी की खुद की एक विषय के रूप में धारणा जिसकी पेशेवर और श्रम गतिविधि उद्यम के समग्र प्रदर्शन को प्रभावित करती है और इसके विकास की रणनीति निर्धारित करती है।

2. संगठन की संयुक्त गतिविधियों के सामान्य उत्पाद के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारी की सचेत स्वीकृति। साथ में, यह जनमत द्वारा विनियमित कर्मचारी व्यवहार के मानदंड के रूप में किसी के उत्पादन कर्तव्यों के प्रति एक ईमानदार रवैये को जन्म देता है, जो काल्पनिक श्रम गतिविधि की अभिव्यक्तियों के प्रति नकारात्मक रूप से निपटाया जाता है;

3. अपनी गतिविधियों को करने के लिए सबसे इष्टतम तरीकों की खोज, विकास, चयन और कार्यान्वयन के लिए कर्मचारी का उन्मुखीकरण। इस तरह के अभिविन्यास के कार्यान्वयन से कर्मचारियों में अपनी गतिविधियों के उत्पाद की गुणवत्ता के लिए जिम्मेदारी की भावना पैदा होती है और परिणाम में सुधार करने में रुचि पैदा होती है। व्यावसायिक श्रम गतिविधि एक रचनात्मक चरित्र प्राप्त करती है, भले ही उसके पास एक भी न हो, जो किसी के काम के लिए उत्साह का एक सामान्य वातावरण बनाता है;

4. व्यक्तिगत विकास पर पेशेवर और श्रम गतिविधि के प्रभाव का सकारात्मक मूल्यांकन;

5. अपने स्वयं के मूल्य के व्यक्तिगत और सामूहिक मानदंडों की पारस्परिक पर्याप्तता की भावना। एक परिणाम के रूप में एक कर्मचारी की सफलता सहकर्मियों से आत्मसम्मान और सम्मान दोनों का आधार बन जाती है। व्यावसायिक संपर्क की दक्षता बढ़ रही है, जो एक टीम में मैत्रीपूर्ण पारस्परिक संबंध स्थापित करने के लिए एक उद्देश्य शर्त है।

एक सकारात्मक कॉर्पोरेट संस्कृति उन सकारात्मक मिथकों को आत्मसात करती है जो जोड़-तोड़-मनोवैज्ञानिक प्रचार पर आधारित नहीं हैं, जिसका "उजागर" संगठन के लिए कर्मचारियों के संबंध को महत्वपूर्ण रूप से खराब करता है, लेकिन मामलों की वास्तविक स्थिति को दर्शाता है। एक सकारात्मक कॉर्पोरेट संस्कृति के मिथक, संगठन के मूल्यों के क्षेत्र के विकास में रुझानों को दर्शाते हुए, कर्मचारियों को उनके अनुरूप व्यवहार मॉडल के निर्माण के लिए उन्मुख करते हैं, जिसके कार्यान्वयन से उनकी गतिविधियों में उद्यम की दक्षता को बढ़ावा मिलता है। .

4. कॉर्पोरेट संस्कृति का परिवर्तन और गठन

4.1. कॉर्पोरेट संस्कृति में परिवर्तन।

कॉर्पोरेट संस्कृति हमेशा संगठन के पिछले अनुभव से जुड़ी होती है। यह संगठन के अंदर और बाहर निर्णय और कार्य करने का अनुभव है जो मूल्य प्राथमिकताओं और मानदंडों और अनुष्ठानों दोनों में तय होता है।

वर्तमान में रूस में कर्मचारियों की संख्या और टर्नओवर के संदर्भ में संगठनों का बहुत तेजी से विकास हो रहा है। इस तरह के विकास के लिए पुनर्गठन की आवश्यकता है। होल्डिंग्स और होल्डिंग जैसी संरचनाएं बनाई जा रही हैं, और उन्हें प्रबंधित करने की आवश्यकता है। एक कार्य जिसे बड़े विदेशी निगमों द्वारा काफी लंबे समय से मान्यता प्राप्त है, एक जरूरी कार्य बनता जा रहा है।

आखिरकार, प्रबंधन अब एक नहीं है, बल्कि कई संगठन हैं जिनके अपने सिस्टम बनाने वाले कारक हैं, जो अंतरिक्ष में बिखरे हुए हैं, कभी-कभी हजारों किलोमीटर के लिए, कई और विषम कर्मियों सहित।

इन सभी को सफलतापूर्वक प्रबंधित करने के लिए, हमें समान मानकों की आवश्यकता होती है, जो या तो सहमत होते हैं, या प्रबंधन कंपनी से निर्धारित होते हैं, या आंशिक रूप से निर्धारित होते हैं, आंशिक रूप से सहमत होते हैं।

पर्यावरण और इसकी आवश्यकताएं बदलती हैं, संगठन के कर्मचारियों के लक्ष्य बदलते हैं, तकनीकी प्रक्रिया में परिवर्तन होते हैं, और उनके साथ संगठनात्मक संस्कृति भी बदलती है। एक और बात यह है कि यह संगठन का एक अचेतन और सबसे रूढ़िवादी घटक है। इसलिए, इसके परिवर्तनों में देरी हो सकती है, किसी की इच्छा से अधिक धीरे-धीरे आगे बढ़ें। ये परिवर्तन पूरी तरह से अचेतन हो सकते हैं, संगठन के सदस्यों के लिए अदृश्य हो सकते हैं, या होशपूर्वक और व्यवस्थित रूप से किए जा सकते हैं।

व्यवहार में, संगठनात्मक संस्कृति में परिवर्तन संगठनात्मक अस्तित्व से जुड़े हुए हैं। यदि परिवर्तन आवश्यकता से धीमा है, तो संगठन मर जाएगा।

यह आवश्यक है कि संगठन के विकास की इस प्रक्रिया में, जिसके परिवर्तन या मृत्यु हो, संगठनात्मक संस्कृति एक प्रकार के "सिस्टम इंटीग्रेटर" की भूमिका निभाती है। अपनी समग्रता के आधार पर, यह संगठन की नैतिकता और सौंदर्यशास्त्र, एक तरफ अपने कर्मचारियों को एकजुट करने वाली सीमाओं और अवसरों को निर्धारित करता है, और संगठन के सिस्टम-निर्माण कार्यों, इसकी तकनीकी प्राथमिकताओं और नियमों को लागू करने की संभावना, दूसरी ओर, और अंत में, पर्यावरण की आवश्यकताओं के प्रति धारणा और दृष्टिकोण।

यह जानकर, हम विश्वास के साथ कह सकते हैं कि किसी संगठन में किसी भी प्रणालीगत परिवर्तन में उसकी संस्कृति में परिवर्तन शामिल होता है। संगठनात्मक संस्कृति में कोई भी व्यवस्थित परिवर्तन अंततः अपने कर्मचारियों की मूल्य प्राथमिकताओं में बदलाव की ओर ले जाएगा।

यदि संगठनात्मक संस्कृति में परिवर्तन अनायास होता है, नियंत्रित नहीं होता है, तो इसमें अनिवार्य रूप से संगठन में अराजकता का एक चरण शामिल होता है। कोई पहले से ही नए नियमों का उपयोग कर रहा है, पुराने रीति-रिवाजों पर हंस रहा है, उपयोग कर रहा है नई भाषा. कोई, इसके विपरीत, परंपराओं का पालन करता है, नवाचारों पर असंतोष व्यक्त करता है। कुछ क्षेत्रों और संभागों में बदलाव आया है, जबकि अन्य नई प्रवृत्तियों के लिए अपर्याप्त हो गए हैं।

ऐसे धीमे और अराजक परिवर्तनों के कई उदाहरण हैं।

हमारे देश में व्यापार फर्मों ने पर्यावरण की आवश्यकताओं के आधार पर प्राथमिकताओं को बार-बार बदला है। 1996 तक, यहां का व्यवसाय पूरी तरह से किसी भी, लेकिन सस्ते सामान की उपलब्धता पर निर्भर था - सभी ने कमोडिटी उत्पादकों के साथ स्थिर संबंधों, कमोडिटी लोन और खेप पर माल प्राप्त करने के लिए लड़ाई लड़ी। बाद में, एक ग्राहक की तलाश, एक खरीदार जो पैसे देने के लिए तैयार था, केंद्रीय बन गया।

हाल के वर्षों में, यह स्थिति कई बार बदली है। नतीजतन, अब खरीदार और विक्रेता की बातचीत में व्यावहारिक विचारों पर अधिक ध्यान दिया जाता है: अर्थव्यवस्था पारस्परिक संबंधों पर हावी होने लगी है। उन बिक्री संगठनों में जहां उत्पाद-केंद्रित दृष्टिकोण से ग्राहक-केंद्रित दृष्टिकोण में संक्रमण असहनीय था, हर बार अराजकता होती थी, उन्हें हमेशा देर हो जाती थी, नुकसान उठाना पड़ता था, और कई दिवालिया हो जाते थे। लेकिन संगठनात्मक संस्कृति में मूलभूत परिवर्तन के बिना ऐसा परिवर्तन असंभव है। दरअसल, संगठनों में हर बार गतिविधियों की प्रभावशीलता के मूल्यांकन के लिए आंतरिक मानदंडों में बदलाव होना चाहिए था।

तकनीकी नवाचारों ने संगठनात्मक संस्कृतियों को एक बड़ा झटका दिया है। पश्चिमी उत्पादन लाइनों की खरीद ने एक से अधिक संगठनों को नष्ट कर दिया है।

संगठनात्मक संस्कृति में परिवर्तन को प्रबंधित करना और भी कठिन है। सबसे पहले, इस तरह के प्रबंधन के लिए किसी की संस्कृति की ख़ासियत को महसूस करना आवश्यक है। इसे स्वयं करना बहुत कठिन है, और कभी-कभी असंभव भी। आखिरकार, संस्कृति का वाहक होने के नाते, एक व्यक्ति हमेशा इसे पूर्वाग्रह के साथ मानता है, भावनात्मक रूप से - या तो प्यार करता है या नफरत करता है। एक विरोधाभासी स्थिति उत्पन्न होती है: कोई भी संस्कृति को उसके वाहक से बेहतर महसूस नहीं करता और जानता है। लेकिन एक समग्र दृष्टि और संस्कृति की संभावनाओं का एक उद्देश्य मूल्यांकन करना व्यावहारिक रूप से असंभव है।

यही कारण है कि प्रबंधन में अक्सर संगठनात्मक संस्कृति के परिवर्तन के तहत निर्माण को समझते हैं नई संस्कृति. जो अपरिवर्तनीयता के साथ पुराने के विनाश का तात्पर्य है। इस तरह के बदलावों से बड़ी संख्या में पुराने कर्मचारियों, पुरानी संस्कृति के वाहक का नुकसान होता है।

लेकिन समस्या कर्मियों के परिवर्तन तक सीमित नहीं है। संगठन के नेता स्वयं पुरानी संस्कृति के वाहक बनते हैं, इसे बदलने के लिए उन्हें भी बदलना आवश्यक है। वास्तव में, संगठनात्मक संस्कृतियों में ऐसे परिवर्तन केवल उन मामलों में प्रभावी हुए जब संगठन में नए नेता आए, अधिकांश कर्मचारियों को बदलने के अधिकार और वास्तविक अवसरों के साथ।

इस बीच, किसी भी संगठनात्मक संस्कृति में काफी हद तक स्वतंत्रता होती है। आखिरकार, एक नियम के रूप में, संगठन के सभी कर्मचारियों को अन्य संगठनों में अनुभव था और इसके कारण, कई संगठनात्मक संस्कृतियों के वाहक हैं। किसी भी संगठनात्मक संस्कृति की कुछ आवश्यक सीमाएँ होती हैं, लेकिन परिवर्तन के अवसर, संसाधन भी होते हैं। आपको बस उन्हें देखने और समझने की जरूरत है। आमतौर पर ऐसे बदलावों के लिए अजनबियों को लोगों को संगठित करने के लिए आमंत्रित किया जाता है। यह उनकी विविधता है जो उन्हें मूर्खतापूर्ण प्रश्न पूछने, तर्कों की मांग करने और संगठनात्मक संस्कृति के सभी पदाधिकारियों के लिए बिना किसी औचित्य के स्पष्ट और स्वीकार किए जाने की व्याख्या करने की अनुमति देती है। ऐसे प्रश्नों का उत्तर देने के लिए, तर्कों और स्पष्टीकरणों की अनुपस्थिति को महसूस करना, इतिहास में उनकी तलाश करना, उनके गठन के तंत्र को खोजना, अपनी संस्कृति को बाहर से देखना आवश्यक है।

जब संगठन में विकसित हुई कॉर्पोरेट और संगठनात्मक संस्कृति के साथ मजबूत चिंता और असंतोष होता है, तो इसके सदस्यों और विशेष रूप से नेताओं को सब कुछ जल्दी से जल्दी बदलने की इच्छा होती है। लेकिन संगठनात्मक संस्कृति को बदलना, इसे बदलने के विपरीत, हमेशा एक लंबी प्रक्रिया होती है। आवश्यक विशेषताओं को संरक्षित करना आवश्यक है, जिसने संगठन को प्रभावी बनाया। न्यूनतम प्रभाव के साथ परिवर्तन शुरू करें, प्रक्रिया शुरू करें, समय पर इसकी योजना बनाएं, परिवर्तन की गति निर्धारित करें। संगठनात्मक संस्कृति में नियंत्रित परिवर्तन का यह तरीका स्पष्ट रूप से प्रभावी संगठनों के साथ-साथ उन कई मामलों में बेहतर है जहां कर्मियों का आमूल-चूल परिवर्तन संभव नहीं है।

लेकिन समस्या केवल कुछ मानकों को स्थापित करने में नहीं है, यह आवश्यक है कि उनका वास्तव में पालन और रखरखाव किया जाए। और यहां आप नियमों, मानदंडों और मूल्यों के बिना नहीं कर सकते। यानी एक ही संस्कृति का सवाल उठता है। लेकिन आखिरकार, इनमें से प्रत्येक संगठन, सामान्य लोगों के साथ, अपने स्वयं के सिस्टम बनाने वाले भी होते हैं: कभी-कभी विभिन्न प्रौद्योगिकियां, पर्यावरण और कर्मियों की विभिन्न आवश्यकताएं। तब हमें किसी एक संस्कृति की बात नहीं करनी चाहिए, बल्कि संस्कृतियों के सामान्य प्रतिच्छेदन के बारे में बात करनी चाहिए, सांस्कृतिक मूल जो उन्हें एकजुट करती है, हमें एक-दूसरे को समझने और एक साथ काम करने की अनुमति देती है। यही है, बातचीत और समझ के लिए आवश्यक कुछ सामान्य मानदंडों की आवश्यकता है, प्रभावशीलता के लिए कुछ बुनियादी समान मानदंडों के बारे में आम भाषाऔर कर्मियों, प्रौद्योगिकी, उत्पाद की गुणवत्ता, प्रबंधन संस्कृति के लिए आवश्यकताएं।

मूल कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति के आधार पर ऐसी कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने के लिए, सबसे पहले, अपनी संस्कृति को महसूस करना और उसका वर्णन करना आवश्यक है। दूसरे, इसमें आवश्यक और पर्याप्त को उजागर करने के लिए जिसे अन्य कंपनियों में बनाने की आवश्यकता है। तीसरा, इस कॉर्पोरेट संस्कृति को पढ़ाने और इसकी आवश्यकताओं के अनुपालन की निगरानी के लिए एक प्रणाली का आयोजन करना।

लेकिन यह भी अक्सर पर्याप्त नहीं होता है। प्रबंधकों और कर्मचारियों के लिए आपसी इंटर्नशिप की एक प्रणाली और कॉर्पोरेट संस्कृति की निगरानी और विकास के लिए किसी प्रकार के संगठनात्मक तंत्र का निर्माण भी आवश्यक है।

अनुभव से पता चलता है कि सभी नए संगठनों में मूल कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति को मजबूर करना प्रभावी नहीं है। मुद्दा यह नहीं है कि यह कठिन और महंगा है, बल्कि यह कि नए संगठन अलग-अलग परिस्थितियों में काम करते हैं और यह विदेशी संस्कृति उस वास्तविकता के लिए पर्याप्त नहीं है जिसके साथ वे काम कर रहे हैं, यह उन्हें अप्रभावी बना देता है।

इसलिए, एक प्रभावी कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण भी हमेशा एक ऐसी प्रक्रिया है जिसे नियोजित और संगठित किया जाना चाहिए, नियंत्रित और प्रेरित किया जाना चाहिए। यह आवश्यक है कि यह प्रक्रिया एकतरफा न हो, निगम में शामिल सभी संगठनों के कर्मचारी इसमें शामिल हों।

4.2. कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन।

कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण एक लंबी और जटिल प्रक्रिया है। आइए इसके मुख्य चरणों पर एक नज़र डालें:

1. संगठन के मिशन की परिभाषा;

2. मूल मूल मूल्यों की परिभाषा;

3. बुनियादी मूल्यों के आधार पर संगठन के सदस्यों के लिए आचरण के मानकों का निर्माण;

4. उपरोक्त सभी को दर्शाने वाली परंपराओं और प्रतीकों का विवरण।

इन सभी चरणों और उनके परिणामों को कॉर्पोरेट मैनुअल में वर्णित किया गया है। यह दस्तावेज़ नए कर्मचारियों को काम पर रखने और ऑनबोर्डिंग की स्थितियों में विशेष रूप से उपयोगी है और आपको तुरंत यह समझने की अनुमति देता है कि एक संभावित कर्मचारी संगठन के मूल्यों को कितना साझा करता है। कंपनी के सांस्कृतिक निर्माण कार्यक्रम का निर्माण करते समय, कंपनी की गतिविधि के तीन क्षेत्रों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

1. कार्मिक प्रबंधन (प्रबंधक-अधीनस्थ के स्तर पर)।

2. संचार प्रबंधन (कर्मचारियों के बीच बातचीत के स्तर पर)।

3. सेवा प्रबंधन (कंपनी के कर्मचारियों, ग्राहकों और आपूर्तिकर्ताओं के बीच बातचीत के स्तर पर)।

यह इन क्षेत्रों में है कि कंपनी की संस्कृति सबसे स्पष्ट है।

चूंकि गतिविधि और संचार लोगों के कार्यों के माध्यम से प्रकट होते हैं, और कार्यों को इन लोगों की रूढ़ियों, ज्ञान और कौशल द्वारा निर्धारित किया जाता है, हम प्रबंधन की वस्तुओं के रूप में कंपनी के कर्मचारियों और प्रबंधकों के रूढ़िवाद, ज्ञान और कौशल को अलग करते हैं। उनमें संस्कृति या संस्कृति का अभाव प्रकट होता है। संस्कृति को बदलने का अर्थ है फर्म के कर्मचारियों और प्रबंधकों की रूढ़ियों, ज्ञान और कौशल को बदलना।

गतिविधि के तीन पहचाने गए क्षेत्रों और कंपनी के सांस्कृतिक परिवर्तन के उद्देश्य से परिवर्तन की तीन वस्तुओं के चौराहे पर, इस सांस्कृतिक निर्माण के कार्य बनते हैं।

यदि कंपनी के सभी प्रबंधकों और कर्मचारियों को अक्षम और हस्तक्षेप करने वाली सोच और व्यवहार की रूढ़ियों से मुक्त किया जाता है, जो कंपनी के सांस्कृतिक परिदृश्य को बहुत काला कर देता है, यदि उनके पास सभी संकेतित ज्ञान और कौशल हैं, तो कंपनी की संस्कृति के बारे में किंवदंतियां बनाई जा सकती हैं। .

सामान्य तौर पर, एक कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन, रणनीतिक परिवर्तन की प्रक्रिया के रूप में (कर्ट लेविन के अनुसार), उत्तराधिकार में कई चरणों से गुजरता है:

- मौजूदा कॉर्पोरेट संस्कृति का "डीफ्रॉस्टिंग" - निदान, अनुसंधान;

- "तरलीकरण" - योजना और कार्यान्वयन आवश्यक परिवर्तन;

- "ठंड" - परिणाम को ठीक करना।

कंपनी के आंतरिक वातावरण के विस्तृत अध्ययन के साथ, कई संकेतक एक साथ निर्धारित किए जा सकते हैं: लचीलापन या स्थिरता, गतिशीलता या आदेश और नियंत्रण, एकता या प्रतिद्वंद्विता, एकीकरण और एकीकरण या भेदभाव और विभाजन।

जैसा कि एक व्यक्ति के चरित्र में, जहां आधार कई प्रकार के स्वभाव का संयोजन होता है, उसी तरह एक कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति में, कई बुनियादी प्रकार की संस्कृति प्रकट होती है।

कॉर्पोरेट संस्कृति की परिभाषा में अगला महत्वपूर्ण जोड़ कंपनी के मूल मूल्यों की पहचान करना है, जो कि बुनियादी विचारों और दृष्टिकोणों के क्षेत्र में निहित है: कंपनी के लिए कर्मचारियों का रवैया, काम के लिए प्रेरणा, ग्राहक फोकस , प्रबंधन शैली और संबंध।

इस चरण का अंतिम चरण एक कार्यान्वयन योजना विकसित करना है, जो समय सारिणी के साथ पूर्ण हो, जो संस्कृति परिवर्तन की प्रक्रिया शुरू करेगी।

इसमें कोई संदेह नहीं है कि कॉर्पोरेट संस्कृति को बदलने के लिए किए गए प्रयास तभी प्रभावी होंगे जब संगठनात्मक परिवर्तन के ऐसे महत्वपूर्ण सिद्धांत:

सकारात्मक बनाना भावनात्मक पृष्ठभूमिचल रहे परिवर्तन - छोटी शुरुआत करें और जीत का जश्न मनाएं;

परिवर्तन के लिए जन समर्थन का निर्माण - आधिकारिक और रचनात्मक कर्मचारियों को शामिल करना;

परिणामों की निगरानी और रिकॉर्डिंग के लिए एक प्रणाली का निर्माण - लोगों का विश्वास बनाए रखने के लिए: लक्ष्य प्राप्त करने योग्य हैं;

कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन के स्रोत हैं:

1) व्यक्तिगत मूल्यों की एक प्रणाली और उनके कार्यान्वयन के व्यक्तिगत-अजीब तरीके;

2) गतिविधियों के संगठन के तरीके, रूप और संरचना जो उद्यम के नेताओं के व्यक्तिगत मूल्यों सहित कुछ मूल्यों को उद्देश्यपूर्ण रूप से मूर्त रूप देते हैं;

3) एक टीम में एक कर्मचारी के व्यवहार के इष्टतम और स्वीकार्य मॉडल का एक विचार, जो सहज रूप से गठित इंट्रा-ग्रुप मूल्यों की प्रणाली को दर्शाता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन का तंत्र इसके स्रोतों के पारस्परिक प्रभाव में निहित है। प्रतिच्छेद करते हुए, वे किसी दिए गए उद्यम में व्यक्तिगत मूल्यों को साकार करने के वास्तव में संभावित तरीकों के क्षेत्र को सीमित करते हैं और इस तरह टीम में हावी होने वाली उनकी सामग्री और पदानुक्रम का निर्धारण करते हैं। इस तरह से एकल किए गए मूल्यों की पदानुक्रमित प्रणाली उनकी प्राप्ति के तरीकों का सबसे पर्याप्त सेट उत्पन्न करती है, जो गतिविधि के तरीकों में सन्निहित होकर, अंतर-समूह मानदंड और व्यवहार के मॉडल बनाती है।

निष्कर्ष।

कॉर्पोरेट संस्कृति व्यवहार संबंधी विशेषताओं का एक समूह है जो उन संगठनों के लिए अनिवार्य है जो कॉर्पोरेट संरचना का हिस्सा हैं। कॉर्पोरेट संस्कृति सीधे संगठनों के प्रदर्शन को प्रभावित करती है। कुछ समय पहले तक, यह तर्क दिया जाता था कि हमारी स्थितियों में न केवल सच्ची नैतिकता के दृष्टिकोण से, बल्कि पश्चिमी नैतिकता, कॉर्पोरेट नैतिकता के मानदंडों से भी उद्यमिता तक पहुंचना असंभव है। लेकिन आज व्यावसायिक पेशेवर संघों और कॉर्पोरेट संरचनाओं दोनों द्वारा अपनाए गए कई घरेलू नैतिक कोड हैं।

अध्ययन की गई सामग्री के आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि संगठनात्मक (कॉर्पोरेट) संस्कृति है:

संगठन की निहित, अदृश्य और अनौपचारिक "चेतना" - सोचने का तरीका, प्रबंधन संस्कृति (प्रबंधन विचारधारा, नेतृत्व शैली और प्रबंधकों द्वारा समस्या समाधान, सामान्य रूप से उनका व्यवहार), जो कर्मचारियों, भागीदारों और ग्राहकों के प्रति संगठन की नीति निर्धारित करता है;

संगठन द्वारा समर्थित सबसे महत्वपूर्ण विचारों, विचारों, मौलिक मूल्यों और मानकों, विश्वासों, नैतिक मानदंडों, विश्वासों और अपेक्षाओं का एक सेट, जिसे अधिकांश कर्मचारियों द्वारा बिना सबूत के स्वीकार किया जाता है, लोगों को उनकी गतिविधियों के लिए दिशानिर्देश देते हैं और निर्धारित करते हैं प्रबंधन, संरचनात्मक इकाइयों और व्यक्तिगत कर्मचारियों को एकजुट करने और समन्वय करने का तरीका;

इन दृष्टिकोणों की बाहरी अभिव्यक्ति समस्याओं को हल करने और संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के तरीके हैं; निषेधों की एक प्रणाली और "खेल के नियम" जिन्हें संगठन में सफल होने के लिए अवश्य देखा जाना चाहिए; किसी दिए गए "इलाके" में व्यवसाय करने का एक तरीका, जिसे नवागंतुकों को सीखना चाहिए और टीम में "अपना" बनने के लिए कम से कम आंशिक रूप से स्वीकार करना चाहिए;

इन मानदंडों और नियमों द्वारा परिभाषित, लगातार आवर्ती, व्यवहार के अभ्यस्त रूप, संचार, संबंध और संगठन के भीतर और इसके बाहर बातचीत; नैतिकता, रीति-रिवाज, परंपराएं, अनुष्ठान, सम्मान दिखाने के तरीके, विशेष भाषा, मिथक, किंवदंतियां, संगठन के नायक, इसके और इसके नेताओं के बारे में कहानियां, नारे, संगठनात्मक संस्कार और अनुष्ठान, वर्जनाएं आदि। विशेष "अंकित" कौशल जो कर्मचारी कुछ कार्यों को करते समय प्रदर्शित करते हैं और जो आवश्यक रूप से लिखित रूप में दर्ज नहीं किए जाते हैं;

एकीकृत प्रतीक जो एक संगठन खुद को चिह्नित करने के लिए बनाता है (परिसर का लेआउट, कार्यालय का सामान, आदि);

उपरोक्त सभी कारकों द्वारा उत्पन्न मनोवैज्ञानिक जलवायु इस संगठन की "शैली" है, एक भावना जो भौतिक स्थान की व्यवस्था के माध्यम से प्रेषित होती है और जिस तरह से संगठन के सदस्य एक दूसरे के साथ, ग्राहकों या अन्य लोगों के साथ बातचीत करते हैं। संगठन को।

किसी भी संगठन में कॉर्पोरेट संस्कृति मौजूद होती है, चाहे उसका आकार और दायरा कुछ भी हो। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि किसी भी समुदाय में सिद्धांत, मानदंड, नियम, प्रक्रियाएं और अनुष्ठान होते हैं जो समूह के सदस्यों का मार्गदर्शन करते हैं। दूसरे शब्दों में, संगठनात्मक संस्कृति को संगठन के सिद्धांतों, मूल्यों और नियमों के एक समूह के रूप में समझा जा सकता है, जिसे इसके अधिकांश सदस्यों द्वारा साझा किया जाता है और पीढ़ी से पीढ़ी तक पारित किया जाता है। के अलावा सामान्य नियम, प्रत्येक टीम में उपसंस्कृति भी होती है जो अलग-अलग समूहों (डिवीजनों, विभागों, समान विचारधारा वाले लोगों) के ढांचे के भीतर बनती है।

किसी भी प्रणाली की तरह, कॉर्पोरेट संस्कृति में कुछ घटक होते हैं जो दृश्यता और जटिलता के स्तर में एक दूसरे से भिन्न होते हैं।

संगठनात्मक संस्कृति के घटकों में से एक इसकी दृश्यता है। यही है, एक अपरिचित संस्कृति के साथ एक समूह का अवलोकन करते समय क्या देखा, सुना या महसूस किया जा सकता है: कार्यालय का वातावरण और इंटीरियर, उपयोग की जाने वाली प्रौद्योगिकियां, उत्पाद और सेवाएं, संचार शैली, मिथक और कहानियां, दर्शन, कॉर्पोरेट छुट्टियां और समारोह। हालांकि, कॉर्पोरेट संस्कृति की गुणवत्ता के बारे में निष्कर्ष निकालना, केवल इसका अवलोकन करना दृश्य भाग- यह निषिद्ध है। एक गहरी समझ के लिए, इसके अगले तत्व - साझा मूल्यों पर विचार करना आवश्यक है। इसमें कंपनी की टीम द्वारा घोषित और स्वीकृत मूल्य और मानदंड शामिल हैं। इनमें काम के दर्शन और सिद्धांत, कॉर्पोरेट मूल्य शामिल हैं जो अधिकांश कर्मचारियों द्वारा साझा किए जाते हैं और कंपनी में काम के माहौल को बनाए रखने में योगदान करते हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण में सही ढंग से चुनी गई प्राथमिकताएं एक महत्वपूर्ण घटक हैं। इसलिए, उदाहरण के लिए, प्राथमिकताओं में से एक रूसी कहावत हो सकती है: "कल तक मत टालो जो तुम आज कर सकते हो।" यदि प्रत्येक कर्मचारी इस सिद्धांत का पालन करता है, तो इसका न केवल कंपनी के वित्तीय परिणामों पर, बल्कि ग्राहकों द्वारा इसकी धारणा पर भी सकारात्मक प्रभाव पड़ेगा। एक और प्राथमिकता वाक्यांश हो सकती है: "खरीदार को उससे अधिक प्राप्त करने की अपेक्षा करें।" नतीजतन, ग्राहक आपके पास बार-बार आएंगे।

और, अंत में, कॉर्पोरेट संस्कृति का अंतिम घटक मूल सिद्धांत है। इनमें निर्णय, स्थापना के विश्वास शामिल हैं, जिन्हें समूह द्वारा अवचेतन स्तर पर माना जाता है और संदेह के अधीन नहीं हैं। उदाहरण के लिए, अमेरिका "इंटेल" में सबसे बड़ी कंपनियों में से एक की कॉर्पोरेट संस्कृति में निम्नलिखित बुनियादी सिद्धांत शामिल हैं: किसी व्यक्ति के लिए सम्मान, उसके अधिकार और सम्मान; उपभोक्ताओं को उच्चतम आवश्यकताओं को पूरा करने वाली सेवाएं प्रदान करना; उच्च गुणवत्ता वाले उत्पादों का उत्पादन; शेयरधारकों के लिए दायित्वों की पूर्ति; उत्पादों और सेवाओं के आपूर्तिकर्ताओं के साथ निरंतर संपर्क।

संगठनात्मक माहौल के गठन पर संगठन के नेताओं, शीर्ष प्रबंधकों, मालिकों का सबसे मजबूत प्रभाव है। उनकी भागीदारी के बिना कॉर्पोरेट संस्कृति में कोई भी बदलाव करना असंभव है।

कंपनी का बाहरी वातावरण भी संगठनात्मक संस्कृति पर अपनी छाप छोड़ता है। उपभोक्ता, प्रतियोगी, आर्थिक और राजनीतिक स्थिति, राज्य - ये सभी कारक एक दूसरे के साथ परस्पर क्रिया करते हैं। उदाहरण के लिए, एक अत्यधिक प्रतिस्पर्धी बाजार में काम करने वाली कंपनी निश्चित रूप से किसी भी सरकारी एकाधिकार की तुलना में परिवर्तन और उपभोक्ता की जरूरतों के प्रति अधिक संवेदनशील होती है। एक अन्य उदाहरण एक खुदरा स्टोर होगा जो सीधे उपभोक्ताओं के साथ काम करता है और उनके अनुरोधों और जरूरतों के बारे में जानने में रुचि रखता है। इसका प्रतिद्वंद्वी एक वर्चुअल ट्रेडिंग प्लेटफॉर्म है, जिसके कामकाज में ऑटोमेशन और सॉफ्टवेयर सॉल्यूशंस का बोलबाला है, और खरीदार के साथ कोई व्यक्तिगत संपर्क नहीं है।

व्यावसायिक क्षेत्र की विशेषताएं भी संगठनात्मक संस्कृति को प्रभावित नहीं कर सकती हैं। रासायनिक और ऊर्जा उद्योगों में सुरक्षा सर्वोपरि है। हाई-टेक क्षेत्र में - नवाचार और गति, लक्जरी कपड़ों के व्यापार में - सभी ग्राहकों की जरूरतों को पूरा करने के लिए।

राष्ट्रीय परंपराओं का सामान्य रूप से कॉर्पोरेट संस्कृति और व्यवसाय के गठन पर बहुत बड़ा प्रभाव पड़ता है। जापानी कंपनियां व्यापक रूप से समूह निर्णय लेने और टीम वर्क का अभ्यास करती हैं। दूसरी ओर, अमेरिकी हर संभव तरीके से व्यक्तित्व को प्रोत्साहित करते हैं, कर्मचारियों के बीच रचनात्मक पहल के विकास को बढ़ावा देते हैं और एकमात्र निर्णय लेने का स्वागत करते हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन को प्रभावित करने वाले सबसे महत्वपूर्ण कारकों को सारांशित करते हुए, हम उन मानदंडों को अलग कर सकते हैं जिनके अनुपालन से एक मजबूत कॉर्पोरेट संस्कृति का संकेत मिलता है:

1. सामान्य हित - कंपनी के अधिकांश कर्मचारी और प्रबंधक सामान्य मूल्यों और व्यावसायिक प्रथाओं को साझा करते हैं। उदाहरण के लिए, मासिक बैठकों में विचारों की एकता होती है, हर कोई जल्दी से एक समझौते पर आता है। इस तरह के परिणाम को प्राप्त करने के लिए, आपको कर्मचारियों के साथ लगातार काम करने, नियमित सर्वेक्षण करने, वेतन में रुचि रखने, कार्यस्थल में कार्य संगठन, प्रबंधन शैली और संगठन में आंतरिक वातावरण की आवश्यकता है। विश्वसनीय डेटा प्राप्त करने के लिए, गुमनाम रहना आवश्यक है। आप कर्मचारियों से विचार और सुझाव एकत्र करने के लिए मतपेटियों का भी उपयोग कर सकते हैं;

2. चुनी गई रणनीति की पर्याप्तता - कंपनी के लक्ष्य कॉर्पोरेट संस्कृति का खंडन नहीं करते हैं, उदाहरण के लिए, स्वीडिश कंपनी IKEA की संस्कृति, जो सस्ते फर्नीचर का उत्पादन और बिक्री करती है, चुनी हुई रणनीति के लिए पर्याप्त है। यह सादगी, शालीनता और लागत नियंत्रण जैसे मूल्यों पर आधारित है। वरिष्ठ प्रबंधन सहित कंपनी के प्रबंधक कभी भी प्रथम श्रेणी में उड़ान नहीं भरते या महंगे होटलों में नहीं ठहरते;

3. संस्कृति की अनुकूलता - परिवर्तन के लिए उत्प्रेरक बनने की क्षमता। बाहरी वातावरण में परिवर्तन के लिए संगठन की संवेदनशीलता और लंबी अवधि में प्रभावी ढंग से काम करने की क्षमता इस विशेषता पर निर्भर करती है। संस्कृति की अनुकूलन क्षमता की विशेषता वाले मूल्य विश्वास, जोखिम लेने, उद्यमिता, रचनात्मकता, नवाचार आदि हैं।

यहां यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि कॉर्पोरेट संस्कृति को बदलने का कोई एक सामान्य नुस्खा नहीं है। कुछ तकनीकों से एक कंपनी में अच्छे परिणाम मिल सकते हैं और दूसरी कंपनी में विनाशकारी परिणाम हो सकते हैं। इससे पहले कि आप संगठनात्मक संस्कृति में बदलाव करें, आपको स्पष्ट रूप से यह समझने की जरूरत है कि आप वास्तव में क्यों और क्या बदलना चाहते हैं। लोग तब तक नहीं बदलेंगे या नई चीजें नहीं सीखेंगे जब तक कि ऐसा करने का कोई अच्छा कारण न हो, इसलिए संस्कृति में बदलाव तब तक नहीं किया जाना चाहिए जब तक कि वे संगठन के सामने आने वाली कुछ बड़ी समस्याओं को हल करने में मदद न करें।

यह ज्ञात है कि एक स्पष्ट कॉर्पोरेट संस्कृति वाली कंपनियां मानव संसाधनों का अधिक कुशलता से उपयोग करती हैं। कॉर्पोरेट संस्कृति कर्मचारियों को आकर्षित करने और प्रेरित करने के सबसे प्रभावी साधनों में से एक है। जैसे ही कोई व्यक्ति पहले स्तर (अपेक्षाकृत बोलने, विशुद्ध रूप से सामग्री) की जरूरतों को पूरा करता है, उसे दूसरे की आवश्यकता होती है: टीम में स्थिति, सामान्य मूल्य, गैर-भौतिक प्रेरणा। यहीं से कॉरपोरेट कल्चर काम आता है।

चूंकि संगठनात्मक संस्कृति कई कारकों और प्रक्रियाओं के प्रभाव में बनती है, इसलिए इसके परिवर्तन के लिए कंपनी के विभिन्न क्षेत्रों में कई परिवर्तनों की आवश्यकता होती है - रणनीति, कर्मियों, संगठनात्मक संरचना, प्रबंधन शैली, मुआवजा प्रणाली, आदि। और, अंत में, आपको धैर्य रखने की आवश्यकता है , क्योंकि कैसे कॉर्पोरेट संस्कृति को बदलना एक लंबी और दर्दनाक प्रक्रिया है। नेतृत्व में परिवर्तन प्रक्रिया को देखने का दृढ़ संकल्प और इच्छाशक्ति होनी चाहिए।

प्रयुक्त साहित्य की सूची:

1. बजरोव टी.यू. एक विकासशील संगठन में मानव संसाधन प्रबंधन। - एम .: आईपीके स्टेट सर्विस।, 1996।

2. एमिलीनोव ई.एन., पोवर्नित्सिन ई.ई. व्यापार मनोविज्ञान। - एम .: अरमाडा, 1998।

3. इवानोव एम.ए., शस्टरमैन डी.एम. आपके उपकरण के रूप में संगठन। रूसी मानसिकता और व्यावसायिक अभ्यास। - एम .: अल्पना प्रकाशक, 2003।

5. कार्मिक प्रबंधन: आधुनिक रूसी अभ्यास। - सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2003।

6. हंट डेयॉन कंपनी में लोगों का प्रबंधन / प्रति। अंग्रेजी से। - एम .: ओलिंप-बिजनेस, 1999।

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नए साल की कॉर्पोरेट पार्टी एचआर के लिए सकारात्मक और फायदेमंद होने के लिए, इसके संगठन से ठीक से संपर्क करना महत्वपूर्ण है। यह लेख व्यावहारिक सलाह प्रदान करता है और टर्नकी समाधानहर स्वाद और बजट के लिए सामूहिक छुट्टियों के लिए। और उन्नत एचआर नए साल के जश्न के बारे में अपने रहस्यों, सर्वोत्तम प्रथाओं और मजेदार कहानियों को साझा करेंगे।

लेख से आप सीखेंगे:

नए साल की कॉर्पोरेट पार्टी का संगठन: किसे सौंपना है

नए साल की कॉर्पोरेट पार्टी 2019 न केवल एक सुविधाजनक, बल्कि कर्मचारियों में निवेश करने का एक बहुत ही सुखद अवसर है। एक संयुक्त अवकाश, चाहे वह आपके अपने कार्यालय में मामूली सभा हो, एक मास्टर क्लास के प्रारूप में एक "स्मार्ट" कॉर्पोरेट पार्टी, या एक शो कार्यक्रम और आतिशबाजी के साथ एक लक्जरी रेस्तरां में रात का खाना, कर्मचारियों की वफादारी और भागीदारी को बढ़ाता है। इसलिए, संकट के समय में भी, कंपनियां उत्सव के आयोजनों को छोड़ने की जल्दी में नहीं हैं।

तैयारी और संचालन के लिए कौन जिम्मेदार है नए साल की कॉर्पोरेट पार्टीआने वाले 2019 में? प्रत्येक नियोक्ता के पास इस प्रश्न का अपना उत्तर है: कुछ पूरी तरह से अपने खर्च पर छुट्टी का आयोजन करते हैं, अन्य पेशेवरों को घटना की तैयारी सौंपते हैं, और इसके कारण हैं। आइए सभी पेशेवरों और विपक्षों को देखें। यह आपको सबसे उपयुक्त विकल्प चुनने में मदद करेगा।

अपने दम पर नए साल की कॉर्पोरेट पार्टी का आयोजन

कुछ टीमें अपने दम पर कर्मचारियों के लिए एक उत्सव आयोजित करने का निर्णय लेती हैं, लेकिन दुर्भाग्य से, यह दृष्टिकोण अक्सर पूरी तरह से विफल हो जाता है। छुट्टी के बीच में, यह पता चला है कि पर्याप्त आवश्यक उपकरण नहीं हैं, मेनू पर सहमति नहीं हुई है, और ग्रामीण इलाकों में बाहर जाने के लिए स्थानांतरण को व्यवस्थित करने का समय नहीं था। स्क्रिप्ट की तैयारी में की गई गलतियाँ ध्यान देने योग्य हो जाती हैं, समझ से बाहर होने वाले विराम और ओवरले दिखाई देते हैं।

ऐसी "घरेलू" कॉर्पोरेट पार्टियां कर्मचारियों पर बहुत सुखद प्रभाव नहीं छोड़ती हैं। इसका मतलब है कि मुख्य लक्ष्य हासिल नहीं हुआ है - कर्मचारियों को आराम करने, एकजुट होने का अवसर देना।

स्पष्ट प्लसस:

1. आप पैसे बचाते हैं।

2. आप इवेंट एजेंसियों की सेवाओं पर पैसा खर्च नहीं करते हैं।

3. पूरे हॉलिडे पैकेज के लिए भुगतान करने की आवश्यकता नहीं है। आप खुद को केवल जरूरी चीजों तक ही सीमित रख सकते हैं। उदाहरण के लिए, प्रस्तुतकर्ता की भूमिका कर्मचारियों में से एक को सौंपें, या हॉल की उत्सव सजावट न करें।

स्पष्ट विपक्ष:

1. हमें छुट्टी का आयोजन करने वाले कर्मचारियों के मुख्य काम से दूर होना होगा।

2. आप महत्वपूर्ण विवरणों की दृष्टि खोने का जोखिम उठाते हैं - ऐसा अक्सर तब होता है जब गैर-पेशेवर छुट्टी का आयोजन करते हैं।

3. एक अनुमान तैयार करना और बजट को अग्रिम रूप से अनुमोदित करना मुश्किल है, खासकर यदि आपने संगठन को कई कर्मचारियों को सौंपा है।

सहायक संकेत. एक शांत कॉर्पोरेट पार्टी आयोजित करने के लिए, लेकिन साथ ही पैसे बचाने के लिए, आधुनिक विकास आपकी मदद करेंगे। उदाहरण के लिए, इंटरनेट पर आप पा सकते हैं , जिसमें अपने दम पर एक शानदार कॉर्पोरेट पार्टी आयोजित करने के लिए आवश्यक सभी चीजों का एक पूरा सेट है।

एचआर अनुभव

पता लगाना, . और कैसे, छुट्टी की तैयारी की आड़ में, कर्मचारियों के साथ लंबे समय से चली आ रही समस्याओं को हल करें।

• कार्यालय में नए साल की पूर्व संध्या पार्टी का आयोजन कैसे करें
• एक कॉर्पोरेट घटना के मामले में एक कर्मचारी को मेमो

तीसरे पक्ष की कंपनी की मदद से नए साल की कॉर्पोरेट पार्टी का संगठन

टर्नकी आधार पर नए साल की कॉर्पोरेट पार्टियों का संगठन। यह दृष्टिकोण सुविधाजनक है क्योंकि अंत में ग्राहक को चिंता करने की कोई बात नहीं है - पूरी तरह से सब कुछ, स्क्रिप्ट से संगीत संगत तक, मेनू और बार सूची से आमंत्रित कलाकारों के साथ संचार तक, इवेंट एजेंसी द्वारा लिया जाता है।

इस दृष्टिकोण के साथ, आप जोखिमों को कम करते हैं - सभी मुद्दों को शौकिया नहीं, बल्कि पेशेवरों द्वारा हल किया जाएगा। आपको बस उपयुक्त परिदृश्य विकल्प चुनना है। पेशेवर आपको बोल्ड और गैर-तुच्छ नए साल के कॉर्पोरेट कार्यक्रमों की पेशकश करेंगे: नवीनतम रुझानों के अनुसार बनाई गई शानदार सजावट, रोमांचक कहानी के खेल, अच्छे महंगे उपकरण, आदि। एक डिस्को के साथ एक मानक भोज के बजाय, आपके कर्मचारियों को "उत्साह" के साथ बहुत ही छुट्टी मिलेगी, जिसे वे लंबे समय तक और प्रशंसा के साथ याद रखेंगे।

सांख्यिकी। 2018 में नए साल की कॉर्पोरेट पार्टियों का आयोजन कौन कर रहा था

आईटी कंपनियों के रूसी विभागों में 2018 के वसंत में एक सर्वेक्षण के परिणामों के अनुसार

यदि आप नए साल की कॉर्पोरेट पार्टी आयोजित करने में तृतीय-पक्ष आयोजकों को शामिल करने का निर्णय लेते हैं तो क्या विचार करें:

1. ऐसी कंपनियों की सेवाओं की कीमत मौसम और क्षेत्र पर निर्भर करती है। नया साल जितना करीब होगा, कीमत उतनी ही ज्यादा होगी।
2. अवकाश कार्यक्रम को मंजूरी देने और सभी मदों के लिए बजट पर सहमत होने में समय लगता है। इस मुद्दे का पहले से ध्यान रखें।
3. ताकि घटिया संस्था के साथ आयोजन खराब न हो। किसी विशेष विशेषज्ञ या एजेंसी के बारे में समीक्षा और सिफारिशें एकत्र करने में बहुत आलसी न हों। इसके बाद ही आप एडवांस पेमेंट कर सकते हैं।
4. अग्रिम रूप से सहमत हों और सभी अतिरिक्त शुल्क - कॉर्केज, सेवा, भुगतान की गई पार्किंग, आदि को लिखित रूप में रिकॉर्ड करें, ताकि अंतिम चालान प्राप्त करने के बाद बजट से अधिक न हो।

एचआर अनुभव

क्रिसमस विशेषज्ञों की मदद

• नए साल की कॉर्पोरेट पार्टियों को मनाने के लिए लोकप्रिय स्थान
• नए साल की पूर्व संध्या पार्टी के लिए थीम चुनना
• कर्मचारियों के लिए क्रिसमस उपहार चुनना

नए साल की कॉर्पोरेट पार्टी का संगठन: बजट की योजना बनाना

नए साल की कॉर्पोरेट पार्टी के बजट की सही योजना बनाने के लिए, आपको सबसे पहले कुछ सवालों के जवाब देने होंगे:

1. आप किसके लिए कार्यक्रम आयोजित कर रहे हैं?
2. आप इसके लिए कौन सा बजट आवंटित करने को तैयार हैं?
3. आयोजन के उद्देश्य क्या हैं?

यह बजट का मुद्दा है जो प्रबंधकों और मानव संसाधन के लिए सबसे अधिक ज्वलंत है। कई कंपनियां धीरे-धीरे बड़े पैमाने पर छुट्टियां छोड़ रही हैं और अधिक मामूली विकल्प पसंद करती हैं, कर्मचारियों को सस्ते कराओके बार, कैफे या सीधे कार्यालय में नए साल का जश्न मनाने की पेशकश करती हैं।

सभी बारीकियों को अग्रिम रूप से देखने और नए साल की कॉर्पोरेट पार्टी के बजट की सही योजना बनाने के लिए, विचार करें न केवल प्रत्यक्ष, बल्कि व्यय की अप्रत्यक्ष मदें भी, सहित:

• किराने की खरीदारी और खाना पकाने;
• कर्मचारियों के लिए स्मृति चिन्ह;
• परिसर का किराया और सेवा कर्मियों को काम पर रखना;
• उत्सव की सजावट और खानपान;
• मनोरंजन कार्यक्रम (खेल घटक, आतिशबाज़ी बनाने की विद्या, अतिथि कलाकार और संबंधित तकनीकी लागत);
• स्थानांतरण और अन्य रसद मुद्दे (सफाई, सुरक्षा, आदि)।

बजट की योजना बनाते समय, किसी विशेष घटना के प्रारूप और कार्यक्रम से आगे बढ़ें। उदाहरण के लिए, एक चैरिटी मेला या कार्यालय में बुफे टेबल के साथ एक मास्टर क्लास के लिए शहर से बाहर सामूहिक यात्रा या एक सम्मानजनक रेस्तरां में छुट्टी की तुलना में सस्ता परिमाण का ऑर्डर देना होगा। लेकिन दूसरी ओर, रेस्तरां में पहले से ही योग्य विशेषज्ञ हैं जो उत्सव के व्यंजन तैयार करने, टेबल परोसने और परोसने और सफाई से जुड़ी सभी चिंताओं का ध्यान रखेंगे। और कार्यालय में छुट्टी के लिए, आपको अपने दम पर परिचारकों को नियुक्त करना होगा या काम के घंटों के दौरान कर्मचारियों को शामिल करना होगा।

सहायक संकेत. यदि कंपनी कठिन समय पर गिर गई है, तो नए साल की घटनाओं को पूरी तरह से न छोड़ें। कभी-कभी यह केवल बजट को समायोजित करने और व्यय की कुछ मदों में कटौती करने के लिए पर्याप्त होता है। उदाहरण के लिए, एक रेस्तरां में आराम करने के बजाय, कार्यालय में एक पार्टी का आयोजन करें और .

बजट के लिए मुख्य चयन मानदंड:

मेहमानों की संख्या;

साइट का आकार;

बजट का अधिकतम आकार;

घटना का क्षेत्र।

मनोरंजन, उपहार और सजावट, भोजन और शराब पर खर्च खंड।

पहले से बजट की योजना बनाना, प्रस्तावित विकल्पों की तुलना करना और सबसे अच्छा चुनने से मदद मिलेगी तुलना तालिकाखर्च (कीमतें सांकेतिक हैं):

तालिका में स्थानांतरण, मुद्रण निमंत्रण या पोस्टकार्ड और अन्य अतिरिक्त लागतों को छोड़कर केवल मुख्य लागत शामिल है, लेकिन फिर भी, अंतर नग्न आंखों के लिए ध्यान देने योग्य है। प्रत्यक्ष भोजन की लागत प्रति व्यक्ति औसतन 3,000 रूबल है, अगर हम एक अनौपचारिक बुफे टेबल के बारे में बात कर रहे हैं, तो प्रति व्यक्ति 5,000 रूबल तक (बैठने के साथ भोज)। अंतिम मूल्य टैग बहुत विस्तृत श्रृंखला में भिन्न हो सकता है, कई मिलियन रूबल तक।

सहायक संकेत:एक समान कार्यक्रम के साथ नए साल की घटनाएं हमेशा वसंत या गर्मी की छुट्टियों की तुलना में अधिक महंगी होती हैं, क्योंकि मौसमी उत्पाद सर्दियों में अधिक महंगे हो जाते हैं, परिवहन लागत और कलाकारों या लोकप्रिय प्रस्तुतकर्ताओं की सेवाओं के लिए कीमतें बढ़ जाती हैं। प्रीपेमेंट इस समस्या को आंशिक रूप से हल करने की अनुमति देता है: पैसे बचाने के लिए, कई नियोक्ता गर्मी की ऊंचाई पर भी अपनी जरूरत की हर चीज को पहले से बुक कर लेते हैं।

नए साल की कॉर्पोरेट पार्टी कहां मनाएं

नए साल की कॉर्पोरेट पार्टी आयोजित करने के लिए स्थल और थीम का चुनाव अक्सर कंपनी की वित्तीय क्षमताओं पर निर्भर करता है। कुछ प्रबंधक विदेशी देशों में कर्मचारियों की यात्राओं या नाव परिभ्रमण के टिकटों का भुगतान करते हैं, जबकि अन्य मनोरंजन सहित पूरी तरह से सब कुछ बचाते हैं।

2018 में सबसे लोकप्रिय कॉर्पोरेट पार्टी प्रारूप:

आप नए साल की कॉर्पोरेट पार्टी कहाँ मना सकते हैं

• कैफे, क्लब या रेस्तरां।एक कैफे में हल्के नाश्ते के साथ एक नए साल की कॉर्पोरेट पार्टी, एक रेस्तरां में एक पूर्ण भोज या नाइट क्लब में एक आग लगाने वाली पार्टी विभिन्न लिंगों और उम्र के कर्मचारियों के लिए एक सार्वभौमिक समाधान है। ताकि मेहमान बोर न हों, शाम को थीम पर आधारित बनाएं। एक रेस्तरां में नए साल की कॉर्पोरेट पार्टी के लिए एक बढ़िया विषय एक पोशाक पार्टी है: लोक कथाओं की शैली में गैंगस्टर, समुद्र तट, चरवाहा। तो शाम एक उबाऊ स्वाद में नहीं बदलेगी, और सहकर्मियों को एक दूसरे को असामान्य भूमिका में देखने का मौका मिलेगा।
• मनोरंजन केंद्र. यह विकल्प अच्छा है क्योंकि इसमें हर स्वाद के लिए बहुत सारे मनोरंजन शामिल हैं - बिलियर्ड्स, एयर हॉकी, क्लाइम्बिंग वॉल, न्यूमेटिक शूटिंग रेंज, कार्टिंग, कराओके, बॉलिंग, लेजर टैग। प्रतिस्पर्धी तत्व टीम निर्माण के लिए महान अवसर खोलता है!
• स्नान या स्पा-सैलून।यदि टीम बहुत बड़ी नहीं है, तो स्पा में मालिश, स्विमिंग पूल, सौना और एक संयुक्त चाय पार्टी के साथ आराम और उपचार अवकाश एक रेस्तरां में सभाओं के लिए एक उत्कृष्ट विकल्प हो सकता है।
• शहर के लिए प्रस्थान।शहर के बाहर एक नए साल की कॉर्पोरेट पार्टी, प्रकृति में, सर्दियों में भी आयोजित की जा सकती है, हालांकि, गर्म मौसम की तुलना में तैयारी थोड़ी अधिक महंगी और संपूर्ण होगी, क्योंकि एक खुले गज़ेबो के बजाय आपको एक देश किराए पर लेना होगा घर या अन्य गर्म मनोरंजन कक्ष। एक युवा टीम के लिए आदर्श।
• कार्यालय।यदि किसी रेस्तरां में यात्रा करने और हॉल किराए पर लेने के लिए पैसे नहीं हैं, या नियोक्ता को महंगे आयोजनों में कोई मतलब नहीं दिखता है, तो आप अपने कार्यालय में नया साल मना सकते हैं। और स्थिति को मौलिक रूप से बदलना संभव नहीं है, लेकिन जो आपको कवर करने से रोकता है अच्छी मेजऔर प्रतियोगिताओं और प्रस्तुतियों के साथ एक दिलचस्प कार्यक्रम के साथ आएं।

आधुनिक नियोक्ता पारंपरिक प्रारूप तक सीमित नहीं हैं और कल्पना के साथ उत्सव स्थल की पसंद के लिए तेजी से आ रहे हैं। उदाहरण के लिए, रैम्बलर एंड कंपनी की टीम, एक रेस्तरां में एकत्रित होने के बजाय, शास्त्रीय संगीत समारोहों में भाग लेती है और धर्मार्थ मेलों का आयोजन करती है, जबकि पीआर इंक. संचार एजेंसी के कर्मचारी। वे हमेशा नए साल को सक्रिय रूप से मनाते हैं - वे स्केटिंग, घुड़सवारी, स्कीइंग और स्नोबोर्डिंग करते हैं।

नए साल की कॉर्पोरेट पार्टी 2019 के लिए विचार

नए साल की कॉर्पोरेट पार्टी 2019 के लिए एक स्क्रिप्ट विकसित करते समय, न केवल मेहमानों की कुल संख्या पर विचार करें, बल्कि अतिथि की औसत आयु, स्वाद, आदतों और मूल्यों पर भी विचार करें। श्रोता।

टीम 18-45 साल पुरानी. सूचनात्मक, सक्रिय या उत्तेजक घटनाएं उपयुक्त हैं - उदाहरण के लिए, उज्ज्वल कॉकटेल के साथ एक अंतरिक्ष पार्टी और एक लेजर शो या एक पोशाक बेघर पार्टी।

टीम 45+।बौद्धिक खेल उपयुक्त हैं - "ब्रेन रिंग", "माफिया", "जासूस जांच"।

हालांकि, ऐसे सार्वभौमिक प्रारूप भी हैं जो विभिन्न युगों की टीमों में हमेशा सफल होते हैं - कराओके लड़ाई, शैक्षिक कार्यशालाएं, रॉक-एन-रोल पार्टियां।

जितना हो सके छुट्टी का आनंद लेने के लिए अधिकमेहमान, सुनिश्चित करें - . यह सरल कदम आपको घातक गलतियों से बचाएगा, क्योंकि आपको पहले से पता चल जाएगा कि आपके कर्मचारी कैसे मस्ती करना पसंद करते हैं, वे किन विषयों में वास्तव में रुचि रखते हैं, चाहे वे किसी कार्य दल में या परिवार के सदस्यों के साथ पूरी तरह से आराम करना चाहते हैं:

और उपहार मत भूलना! उन्हें प्राप्त करना हमेशा अच्छा होता है। यदि आपका बजट अनुमति देता है, तो मेहमानों को स्मृति चिन्ह (जरूरी नहीं कि महंगा हो) दें, आदर्श रूप से कुछ मूल तरीके से।

यदि घटना सुपर-बजट है और कार्यालय में आयोजित की जाती है, तो नए साल की कॉर्पोरेट पार्टी के लिए सरल और सिद्ध विचारों का उपयोग करें, जिन्हें महंगे प्रॉप्स की आवश्यकता नहीं है। मजेदार वेशभूषा या कार्यालय का किराया नए साल की शुरुआत मेहमानों के मनोरंजन में मदद करेगी:

एक सफल छुट्टी की कुंजी जनता के लिए एक मूल, करीबी और समझने योग्य कार्यक्रम है। यदि कोई कंपनी साल-दर-साल एक ही टेम्पलेट के अनुसार कॉर्पोरेट इवेंट आयोजित करती है, तो किसी भी टीम के निर्माण का कोई सवाल ही नहीं है, क्योंकि कर्मचारी स्पष्ट रूप से घटनाओं को याद करते हैं और उनमें भाग लेने के लिए उत्सुक नहीं होते हैं। और यह उस मामले से बहुत दूर है जब यह जबरदस्ती के माध्यम से मतदान के लिए लड़ने लायक है।

छुट्टी के लिए ड्रेस कोड सुझाएं औरत तथा पुरुषों - नींबू, रेत, भूरे या पीले रंग के आउटफिट और एक्सेसरीज। थीम में उपहार तैयार करें - ये गुल्लक या स्टिकर, मिनी स्पीकर या सुअर के आकार में नाइटलाइट, चित्रित थूथन और पूंछ वाले कप हो सकते हैं।