वेतन भेदभाव क्या है? मजदूरी भेदभाव और इसके कारण

सभी विकसित और विकासशील देशों में भेदभाव होता है वेतन. गतिविधि के एक क्षेत्र में एक ही काम को अलग तरह से पुरस्कृत किया जा सकता है, और भुगतान की राशि कई कारकों पर निर्भर करती है। पारिश्रमिक का स्तर सीधे कंपनी के आकार और बाजार में उसके स्थान, कर्मचारियों की संख्या, प्रबंधन शैली और दर्जनों अन्य मापदंडों से प्रभावित होता है। उद्योग में प्रतिस्पर्धा, श्रम बाजार में योग्य विशेषज्ञों की आवश्यकता से मजदूरी का स्तर सीधे प्रभावित होता है। पहली जगह में मजदूरी भेदभाव क्या बताता है? कमाई में क्या अंतर है?

वेतन अंतर क्यों होता है

के अनुसार आधुनिक सिद्धांतकार्मिक प्रबंधन, वेतन भेदभाव विशिष्ट कारकों को ध्यान में रखते हुए विभिन्न स्तरों पर काम के लिए पारिश्रमिक की एक सचेत सेटिंग है। इसका मतलब वेतन असमानता है, जो एक ही उद्यम के भीतर और एक ही उद्योग में विभिन्न संगठनों में होता है। श्रम उत्पादकता का आकलन करने के लिए एक तंत्र के रूप में भेदभाव उत्पन्न हुआ, यह कार्य कुशलता से निर्धारित होता है।

भुगतान के स्तर का गठन प्रभावित करता है पूरी लाइनपैरामीटर:

• कर्मचारी योग्यता. एक उच्च योग्य विशेषज्ञ के काम को उसके सहयोगी के काम से अधिक भुगतान किया जाता है, जिसके पास केवल एक माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा है।
• प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा और गुणवत्ता. विभिन्न कर्मचारियों में अलग-अलग कार्य क्षमता, प्रेरणा का स्तर, सावधानी और अन्य गुण होते हैं जो श्रम प्रक्रिया की प्रभावशीलता को प्रभावित करते हैं।
• प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए जिम्मेदारी की डिग्री. सभी स्तरों पर प्रबंधन कर्मियों को अधिक सामान्य कर्मचारी मिलते हैं, क्योंकि वे काम के परिणामों के लिए जिम्मेदार होते हैं।
• काम करने की स्थिति। उदाहरण के लिए, कठोर जलवायु परिस्थितियों में किए गए समान कार्य के लिए, कर्मचारियों को अधिक प्राप्त होता है।

इसके अलावा, वेतन भेदभाव क्षेत्रीय, क्षेत्रीय हो सकता है, यह पेशे की सामान्य मांग और क्षेत्र में जीवन स्तर के साथ-साथ श्रम बाजार में आपूर्ति और मांग के अनुपात से प्रभावित होता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता में अंतर

रूसी में श्रम कोडभुगतान भेदभाव की अवधारणा भी है, हालांकि, कानून द्वारा, यह केवल टैरिफ भुगतान प्रणालियों पर लागू होता है। उसमे समाविष्ट हैं टैरिफ दरें, आधिकारिक वेतन और पेरोल को प्रभावित करने वाले गुणांक। भेदभाव कर्मचारियों के वेतन में अंतर करता है विभिन्न श्रेणियां, यह नियोक्ता और कर्मचारी को रोजगार अनुबंध तैयार करते समय एक समझौते पर पहुंचने की अनुमति देता है।

भेदभाव को कई अनिवार्य आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए:

• वस्तुनिष्ठता। मजदूरी में अंतर को श्रम लागत के मूल्यांकन के लिए वस्तुनिष्ठ मानदंड द्वारा समझाया जाना चाहिए।
• कर्मचारियों और नियोक्ताओं के लिए स्पष्टता। स्पष्ट मानदंड रोकथाम संघर्ष की स्थितिऔर श्रम विवाद।
• नियंत्रण के लिए पारदर्शिता। श्रम निरीक्षणालय के प्रतिनिधि कर्मचारियों के उद्देश्य डेटा के अनुसार पेरोल की निष्पक्षता की जांच कर सकते हैं।
• कार्यकर्ता की सामाजिक सुरक्षा। श्रम संहिता में निर्धारित भेदभाव किसी कर्मचारी के वेतन को कम करके आंकने और उसके हितों का उल्लंघन करने से बचना संभव बनाता है।

श्रम बाजार की स्थिति लगातार बदल रही है, हालांकि, कर्मचारियों की कमाई में अंतर हमेशा मौजूद रहेगा, क्योंकि वे वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन मानदंडों के कारण हैं। हालांकि, वेतन भेदभाव उचित होना चाहिए, इसलिए वेतन और टैरिफ दरों की गणना दर्जनों मानदंडों के अनुसार की जाती है। यदि कोई कर्मचारी पारिश्रमिक के स्तर से असंतुष्ट है, तो वह नियोक्ता के साथ सहयोग की शर्तों को बदलने और यह साबित करने का प्रयास कर सकता है कि उसका काम अधिक मूल्य का है।

वेतन केवल कार्य के प्राप्त परिणामों का पुरस्कार नहीं है। इसके कार्यों में एक प्रेरक, उत्तेजक घटक शामिल हैं। इसी तरह के काम के लिए वेतन बहुत भिन्न हो सकता है कई कारक. वेतन अंतर क्यों हैं? उन्हें कैसे वर्गीकृत किया जा सकता है? वेतन भेदभाव के परिणाम क्या हैं (बाद में डीजेडआर के रूप में संदर्भित)? आइए लेख में इसका विश्लेषण करें।

वेतन भेदभाव क्या है

मजदूरी भेदभाव- यह विशिष्ट कारकों के आधार पर विभिन्न स्तरों पर काम के लिए पारिश्रमिक की एक सचेत स्थापना है। यह सभी देशों और सभी उद्योगों के बाजारों के लिए विशिष्ट है।

कला के 1 पैराग्राफ में रूसी संघ का श्रम संहिता। 129 बताता है कि पारिश्रमिक की राशि सीधे कर्मचारी के गुणों (योग्यता) और प्रदर्शन किए गए कार्य के गुणों (जटिलता, मात्रा, काम करने की स्थिति, आदि) पर निर्भर करती है। बिल्कुल समान श्रमिकों, समान नियोक्ताओं को खोजना अवास्तविक है। इसलिए, भुगतानों का विभेदीकरण भी काफी सशर्त है:

• राज्यअपनी आबादी की भलाई में वृद्धि करना चाहता है;
• नियोक्ताउद्यम के लाभ में वृद्धि, श्रम उत्पादकता में वृद्धि, कर्मचारियों को उत्तेजित करना महत्वपूर्ण है;
• कर्मीवेतन की कीमत पर, वे अपनी और परिवार की जरूरतों को पूरा करते हैं, यानी वे अपने जीवन के लिए प्रदान करते हैं।

टिप्पणी!एक ही उद्यम के कर्मचारियों (आंतरिक भेदभाव) के साथ-साथ विभिन्न संगठनों के कर्मचारियों के बीच मजदूरी भिन्न हो सकती है।

मजदूरी भेदभाव किसी भी विकसित समाज का एक अभिन्न अंग है।

विभेदन के कारक

मजदूरी के एक या दूसरे स्तर की स्थापना कई कारकों पर आधारित होती है जिन्हें उनके मूल्य के अनुसार कई समूहों में विभाजित किया जा सकता है।

बाजार कारक

1. आपूर्ति/मांग अनुपातविभिन्न श्रम बाजारों की विभिन्न मजदूरी दरों की सबसे स्पष्ट और बुनियादी निर्भरता का पता चलता है। कुछ विशेषज्ञों के साथ एक अतिसंतृप्त बाजार उन्हें अपने वेतन को कम करने के लिए मजबूर करेगा, और दुर्लभ व्यवसायों की मांग पारंपरिक रूप से उच्च भुगतान की जाती है।
2. "मानव पूंजी" में निवेशप्रदर्शन अलग गुणवत्ता कार्य बलऔर, परिणामस्वरूप, मजदूरी।
3. आकार- न्यूनतम मजदूरी राज्य द्वारा निर्धारित की जाती है, यह वह है जो मजदूरी के संबंध में कई गणनाओं का आधार है, अर्थात यह इसका आकार निर्धारित करता है।

व्यक्तिगत कारक

1. जनसांख्यिकीय अंतर- लिंग, आयु, जाति, राष्ट्रीयता, उपस्थिति और अन्य समान गुणों के आधार पर वेतन के विभिन्न स्तर। इसका मतलब लोगों के लिए अलग-अलग दरें नहीं है, उदाहरण के लिए, अलग अलग उम्र, लेकिन तथ्य यह है कि ये गुण लोगों को काम करने की विभिन्न क्षमताओं के साथ संपन्न करते हैं। उदाहरण के लिए, महिलाओं के लिए कठिन शारीरिक श्रम उपलब्ध नहीं है, युवा लोग बुजुर्गों की तुलना में अधिक समय तक काम करने में सक्षम हैं, लेकिन उनके पास ऐसा अनुभव नहीं है, आदि। परिणामस्वरूप, वाले लोग विभिन्न विशेषताएंअपने काम के लिए विभिन्न स्तरों के पारिश्रमिक की उम्मीद कर सकते हैं।
2. पेशेवर क्षण- भुगतान गतिविधियों से सीधे संबंधित, उदाहरण के लिए:
   • शिक्षा;
   • एक अनुभव;
   • योग्यता;
   • श्रेणी;
   • अनुभव;
   • विशेषज्ञता, आदि
3. सामाजिकसमाज में व्यक्ति की स्थिति से संबंधित। एक व्यक्ति कारकों के पहले दो समूहों के आधार पर पैसा कमाने का एक तरीका चुनता है - व्यक्तिगत और पेशेवर विशेषताएं. एक या किसी अन्य पेशेवर स्थिति के कर्मचारियों के पास पारिश्रमिक के विभिन्न स्तर होंगे:
   • उद्यमी;
   • काम पर रखा कर्मचारी;
   • अनुबंध का निष्पादन;
   • फ्रीलांसर;
   • और आदि।
4. आर्थिक विशेषताएं- मजदूरी के स्तर को दूसरों की तुलना में अधिक महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करते हैं, क्योंकि वे सीधे बाजार के कारकों से संबंधित हैं:
   • काम की शाखा;
   • व्यवसाय;
   • रोजगार के विकल्प - पूर्णकालिक, प्रति घंटा, अंशकालिक, आदि;
   • काम करने की स्थिति (सामान्य या कठिन)।

प्रादेशिक कारक

1. भौगोलिक -जलवायु और प्राकृतिक विशेषताएं जिनमें आपको काम करना है। रूसी संघ का क्षेत्र विशाल और विविध है, जो विभिन्न क्षेत्रों में वेतन के विषम स्तर की ओर जाता है।
2. उद्योग -किसी विशेष क्षेत्र में कौन सा उद्योग अग्रणी है, इसके आधार पर इसके निवासियों के वेतन में अंतर होगा। उदाहरण के लिए, कृषि क्षेत्र खनन क्षेत्रों की तुलना में कम लाभ पैदा करते हैं, और इसलिए श्रमिकों के श्रम का भुगतान अलग तरह से किया जाता है।
3. सामाजिक राजनीतिक- देश में और क्षेत्रों में अलग-अलग जीवन स्तर को प्रदर्शित करने वाले कारक। उदाहरण के लिए, रूसी संघ के विभिन्न हिस्सों में राजनीतिक स्थिरता कई कारणों से भिन्न होती है, जो रोजगार और मजदूरी को भी प्रभावित करती है। देश के विभिन्न हिस्सों में रहने की लागत भी अलग है।
4. संस्थागत- सार्वजनिक संस्थानों द्वारा लगाए गए प्रतिबंधों से जुड़े: ट्रेड यूनियन और अन्य संगठन। उदाहरण के लिए, अलग-अलग दुकान संघों ने अन्य क्षेत्रों में श्रमिकों की आवाजाही को कम करने के लिए सदस्यता की सीमा निर्धारित की, जहां मजदूरी अधिक है - क्योंकि उन्हें वहां संघ में स्वीकार नहीं किया जाएगा।
5. आंतरिक -उद्यम में ही काम के संगठन से संबंधित:
   • वेतन नीति;
   • वित्तीय प्रोत्साहनों की उपलब्धता और विशेषताएं;
   • काम करने की स्थिति और उनके सुधार के लिए चिंता;
   • सामाजिक गारंटी, आदि।

वेतन भेदभाव के प्रकार

उपरोक्त कारकों द्वारा सृजित वेतन भिन्नता पर विचार किया जा सकता है विभिन्न बिंदुदृष्टि, जो निर्धारित करती है प्रकार.

कार्मिक श्रेणियों द्वारा DZR

कर्मचारियों को कुछ श्रेणियों में विभाजित किया जाता है, जो काम के लिए उनकी जिम्मेदारी के स्तर को ध्यान में रखते हैं और निश्चित रूप से, भुगतान में परिलक्षित होते हैं।

1. नेताओं- सबसे अधिक वेतन पाने वाले कर्मचारी जो संगठन, उसके संरचनात्मक प्रभागों, साथ ही साथ उनके कर्तव्यों का प्रबंधन करते हैं। नेतृत्व में शामिल हैं:
   • प्रबंधक;
   • प्रबंधक;
   • प्रमुख;
   • अध्यक्ष;
   • मुख्य लेखाकार;
   • कप्तान;
   • और आदि।
2. विशेषज्ञों- ऐसे काम करने वाले कर्मचारी जिनके लिए विशेष शिक्षा की आवश्यकता होती है, उच्च या माध्यमिक, यानी जिन्होंने एक प्रोफ़ाइल पूरी कर ली है शैक्षिक संस्थाएक निश्चित विशेषता में। प्रत्येक पेशे के अपने विशेषज्ञ होते हैं: डॉक्टर, शिक्षक, यांत्रिकी, प्रबंधक, अर्थशास्त्री, आदि। इस श्रेणी में इन विशिष्टताओं में व्यक्तियों के सहायक और सहायक भी शामिल हैं।
3. कर्मी- उत्पादों के उत्पादन और सेवाओं के प्रावधान (परिवहन, परिवहन, मरम्मत, आदि) में सीधे शामिल कर्मचारी।
4. अन्य कर्मचारी- गतिविधियों की तैयारी और प्रावधान में शामिल कर्मियों, प्रलेखन, लेखा, नियंत्रण, आदि के साथ काम करना।

क्षेत्रीय और क्षेत्रीय भेदभाव

देश की अर्थव्यवस्था की संरचना इन कारकों के आधार पर अलग-अलग मजदूरी का कारण बनती है, जिसका ऊपर विस्तार से विश्लेषण किया गया है।

उत्पादकता और श्रम दक्षता के मानदंडों के अनुसार DZR

यह मजदूरी भेदभाव का सबसे आम और "दृश्यमान" प्रकार है, जब इसका आकार श्रम गतिविधि के परिकलित परिणामों से निर्धारित होता है। DZR की इस पद्धति में संगठन के कर्मचारियों के लिए एक उत्तेजक कार्य है, जो उन्हें श्रम गतिविधियों के अधिक सफल, उच्च-गुणवत्ता और कुशल प्रदर्शन के लिए प्रेरित करता है।

प्रोत्साहन वेतन भेदभाव के लिए आवश्यकताएँ:

• व्यक्तित्व;
• उद्देश्य मानदंड;
• नियंत्रणीयता;
• कार्यप्रवाह में पारदर्शी और आसान प्रतिबिंब;
• सभी श्रेणियों के श्रमिकों के लिए स्पष्टता;
• सामाजिक सुरक्षा पर सकारात्मक प्रभाव।

मजदूरी भेदभाव उपकरण

व्यवहार में मजदूरी के बीच अंतर क्या है? यह उद्देश्य मुख्य रूप से टैरिफ प्रणाली- पारिश्रमिक का एक विशिष्ट स्तर निर्धारित करने वाले मानदंडों का एक सेट:

• दरें;
• ग्रिड;
• योग्यता गाइड;
• गुणांक;
• भत्ते;
• अधिभार, आदि टैरिफ अंक।

इन मानकों के आधार पर कर्मचारी की दर या वेतन की गणना की जाती है। टैरिफ सिस्टम के कामकाज का एक उदाहरण - ईटीएस, यूनिफाइड टैरिफ स्केलरूसी संघ के बजटीय कर्मचारियों के लिए।

वेतन बनाने का दूसरा तरीका - वेतन प्रणाली, जो संगठन की गतिविधियों के कुछ संकेतकों के आधार पर भुगतान को नियंत्रित करता है। यह अक्सर सरकारी एजेंसियों या प्रशासनिक उद्यमों में उपयोग किया जाता है, क्योंकि यह आपको केंद्रीय रूप से मजदूरी का प्रबंधन करने की अनुमति देता है।

स्टाफ- विशिष्ट उद्यमों द्वारा उनके कामकाज और संबंधित वेतन के लिए आवश्यक पदों के संबंध में विकसित मानदंड। पर स्टाफनिश्चित वेतन के आंकड़े या "कांटा" का संकेत दिया जा सकता है - प्रत्येक दिए गए पद के लिए अधिकतम और न्यूनतम मजदूरी।

कठिनाइयाँ- संकेतक जो काम करने की स्थिति के आधार पर मजदूरी के आकार को प्रभावित करते हैं:

• जलवायु -;
• आंतरिक - श्रेणियों की एक प्रणाली, यानी वेतन स्तर।

अन्य DZR उपकरण:

• अस्थायी वेतन;
• बीमा किस्त;
• टुकड़े का काम, आदि

महत्वपूर्ण! मजदूरी को स्तरों में विभाजित करने का कोई भी सिद्धांत, सबसे पहले, एक निश्चित प्रारंभिक मूल्य (न्यूनतम मजदूरी, दर, न्यूनतम मजदूरी, आदि) पर निर्भर होना चाहिए, और दूसरा, सामाजिक न्याय के आधार पर स्तरों में अंतर के तर्क पर।

वेतन भेदभाव के पेशेवरों और विपक्ष

मजदूरी भेदभाव किसी भी समाज की विशेषता है, इसमें सकारात्मक और नकारात्मक दोनों गुण होते हैं।

घर सकारात्मक कार्य DZR - कि यह श्रम की गुणवत्ता और दक्षता को विकसित करने और सुधारने के लिए प्रेरित करता है, और इसलिए सामान्य कल्याण।

DZR . की नकारात्मक संपत्ति- समाज में असमानता का निर्माण। भलाई के स्तरों के बीच बहुत तेज अंतर, विशेष रूप से एक अस्थिर आर्थिक स्थिति में, "गरीबी रेखा" की अवधारणा को जन्म देता है।

वेतन भेदभाव की प्रक्रियाओं का प्रबंधन करना महत्वपूर्ण है। यदि किसी समाज में डीजेडआर बहुत कम है, तो यह विकास की संभावना को कम करता है, और यदि यह बहुत अधिक है, तो यह तीव्र सामाजिक असंतोष का कारण बनता है। वे तरीके जिनके द्वारा आप DZR के प्रभावों को कम करने का प्रयास कर सकते हैं:

• प्रगतिशील और विभेदित कराधान;
• न्यूनतम वेतन में वृद्धि;
• समीक्षा और उपभोक्ता टोकरी;
• सामाजिक भुगतान;
• सब्सिडी;
• इक्विटी पूंजी द्वारा इजारेदार पूंजी के प्रतिस्थापन की प्रवृत्ति।

यह महत्वपूर्ण है कि मजदूरी भेदभाव सामाजिक न्याय के सिद्धांत के अनुरूप हो।

विभिन्न कारकों के प्रभाव में श्रमिकों के पारिश्रमिक के स्तर में अंतर। डी.जेड.पी. श्रमिकों के काम के परिणामों में अंतर और अर्थव्यवस्था के विभिन्न क्षेत्रों की गतिविधि की सामान्य आर्थिक स्थितियों द्वारा निर्धारित किया जाता है।

व्यापार शर्तों का शब्दकोश। अकादमिक.रू. 2001.

देखें कि "मजदूरी भेदभाव" अन्य शब्दकोशों में क्या है:

वेतन भेदभाव- विभिन्न कारकों और प्रोत्साहनों को ध्यान में रखते हुए कर्मचारियों के पारिश्रमिक के विभिन्न स्तरों की स्थापना करना। अकाउंटिंग के विषय... तकनीकी अनुवादक की हैंडबुक

समाजवाद के तहत, राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था और देश के क्षेत्रों के कुछ क्षेत्रों में श्रमिकों की विभिन्न श्रेणियों के लिए मजदूरी के असमान स्तर (मजदूरी देखें) की स्थापना। अवधि और तीव्रता में अंतर को दर्शाता है ……

वेतन अंतर बड़ा लेखा शब्दकोश

वेतन अंतर- विभिन्न कारकों और प्रोत्साहनों को ध्यान में रखते हुए श्रमिकों के पारिश्रमिक के विभिन्न स्तरों की स्थापना ... बड़ा आर्थिक शब्दकोश

समाजवाद के तहत भुगतान, राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था और देश के क्षेत्रों की कुछ शाखाओं में श्रमिकों की विभिन्न श्रेणियों के लिए मजदूरी के असमान स्तर की स्थापना। श्रम की अवधि और तीव्रता (तीव्रता) में अंतर को दर्शाता है ... ... महान सोवियत विश्वकोश

विभेदित मजदूरी दरें- वेतन अंतर विभिन्न श्रेणियों या विभिन्न योग्यताओं के श्रमिकों के वेतन में अंतर। इस प्रकार, गतिविधि के एक ही क्षेत्र में श्रमिकों को उनकी योग्यता, शिक्षा और जिम्मेदारियों के आधार पर अलग-अलग मजदूरी मिलती है (उदाहरण के लिए, डॉक्टर ... अर्थशास्त्र पर शब्दकोश-संदर्भ पुस्तक

भेदभाव- (भेदभाव) सामग्री सामग्री 1. सामान्य विवरण 2. जनसंख्या का अंतर 3. कार्यात्मक शैलियों का अंतर 4. सामाजिक भेदभाव 5. विभेदन विभेदन (लैटिन अंतर से - अंतर) है ... ... निवेशक का विश्वकोश

समाज के सदस्यों के बीच सामग्री और आध्यात्मिक धन के असमान वितरण की डिग्री की विशेषता वाले सबसे महत्वपूर्ण सामाजिक-आर्थिक संकेतकों में से एक। मात्रा या शेयर जिसमें सामाजिक उत्पाद वितरित किया जाता है ... ... महान सोवियत विश्वकोश

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पूंजीवाद के तहत, मजदूरी श्रम शक्ति की विशिष्ट वस्तु के मूल्य, या मूल्य का एक परिवर्तित रूप है। इस वस्तु का उपयोग मूल्य इस तथ्य में निहित है कि श्रम शक्ति, कार्य करते समय, मूल्य पैदा करती है और अधिशेश मूल्य(सेमी।… … महान सोवियत विश्वकोश

पुस्तकें

• रूस में वेतन। विकास और भेदभाव, . मोनोग्राफ स्टेट यूनिवर्सिटी हायर स्कूल ऑफ इकोनॉमिक्स के सेंटर फॉर लेबर स्टडीज (सीईटीआई) द्वारा पिछले प्रकाशनों की एक श्रृंखला जारी रखता है, जो श्रम बाजार के रूसी मॉडल को समर्पित है, और इसका व्यापक विश्लेषण प्रदान करता है ...
• रूस में मजदूरी: विकास और भेदभाव। , गिम्पेलसन वी.ई. पुस्तक श्रम अध्ययन केंद्र की श्रृंखला जारी रखती है उच्च विद्यालयअर्थशास्त्र, "श्रम बाजार के रूसी मॉडल" को समर्पित है, और मजदूरी के गठन का एक व्यापक विश्लेषण प्रदान करता है ...

प्रत्येक कामकाजी व्यक्ति को पारिश्रमिक मिलता है जिसे मजदूरी कहा जाता है। मजदूरी भेदभाव एक अवधारणा है जिसे हर किसी ने कम से कम एक बार सुना है। लेकिन कम ही लोग इसके अर्थ में रुचि रखते हैं। खैर, यह इस विषय पर बात करने और इससे संबंधित मुख्य प्रावधानों पर ध्यान देने योग्य है।

परिभाषा

हर कोई जानता है कि मजदूरी भेदभाव क्या है - यह एक अवधारणा है जो लैटिन शब्द डिफरेंशियल से आई है। इसका रूसी में "अंतर" के रूप में अनुवाद किया गया है। वैसे, अंग्रेजी अंतर का मतलब एक ही है। इस शब्द का अर्थ हमेशा एक से एक निश्चित भाग का चयन होता है। यह जो कुछ भी है। लेकिन, निश्चित रूप से, यह चयन हमेशा कुछ विशेषताओं के अनुसार होता है।

और मजदूरी के अंतर का, जैसा कि आप पहले ही अनुमान लगा चुके हैं, लोगों की आय के स्तर में एक महत्वपूर्ण अंतर है।

प्रभावित करने वाले साधन

बेशक, आपूर्ति और मांग खेलते हैं निश्चित भूमिका. लेकिन बहुत अधिक महत्वपूर्ण कारक हैं जो वेतन की मात्रा को प्रभावित करते हैं।

सबसे पहले, यह श्रम की मात्रा और गुणवत्ता है। दूसरे, वे परिस्थितियाँ जिनमें किसी व्यक्ति को काम करना पड़ता है। तीसरा, यह श्रम योग्यता है। और मानव गतिविधि का प्रकार, रहने की लागत (और ऐसी अवधारणा है), न्यूनतम मजदूरी (सामाजिक गारंटी के रूप में कार्य करती है), साथ ही साथ मजदूरी नीति भी।

विशिष्ट कर्मचारियों या उनके व्यक्तिगत समूहों के सूचीबद्ध वेतन। अभ्यास मजदूरी, क्षेत्रीय और पेशेवर के क्षेत्रीय भेदभाव को जानता है। और काम करने की स्थिति और श्रमिकों की श्रेणियों में भी अंतर है।

कारण

आय की यह या वह राशि हमेशा व्यक्ति की भलाई से जुड़ी होती है। यह किसी के लिए कोई रहस्य नहीं है कि आज कुछ लोग प्राप्त करते हैं अधिक पैसेजबकि अन्य कम हैं। यह असमानता मजदूरी के भेदभाव के कुछ कारणों से होती है।

पहला सबसे महत्वपूर्ण में से एक है। और ये शारीरिक और बौद्धिक क्षमताओं में अंतर हैं। शिक्षा का स्तर, योग्यता, पेशेवर गुणऔर यहां तक ​​कि जोखिम लेने की इच्छा भी।

दूसरा कारण प्रेरणा और परिश्रम में निहित है। प्रत्येक व्यक्ति अलग तरह से काम करता है। ऐसे वर्कहॉलिक्स हैं जो दिन का आधा हिस्सा काम पर बिताते हैं, छुट्टियां नहीं लेते हैं, और अपनी कड़ी मेहनत और काम के प्रति प्यार से लगातार पदोन्नति हासिल करते हैं। और उदासीन "श्रमिक" हैं। वे केवल 15 मिनट के लिए काम पर रहे हैं, और वे पहले से ही अपनी घड़ियों को अधीरता से देख रहे हैं। यह आश्चर्य की बात नहीं है कि ये लोग दशकों तक एक ही पद पर रह सकते हैं - उनमें कोई उत्साह नहीं है।

तीसरा कारण पेशा है। यह तर्कसंगत है कि स्टोर में बिक्री सहायक को . से कम परिमाण का ऑर्डर मिलेगा वित्तीय निर्देशककुछ बड़ी कंपनी।

श्रमिकों की मजदूरी के भेदभाव की व्यवस्था में होने वाला चौथा कारण भाग्य, भाग्य, भेदभाव, आकार और परिवार की संरचना है।

और अंत में, अंतिम कारक। 5वां कारण किसी संपत्ति पर कब्जा है। अमीर लोगों की बचत लगातार क्यों बढ़ रही है? क्योंकि वे अपने अर्जित धन को बैंकों, अचल संपत्ति, अन्य कीमती सामानों में निवेश करते हैं, जिससे वे दोगुना हो जाते हैं। और दिवालिया लोग इसे वहन नहीं कर सकते, क्योंकि उनके पास बचत नहीं है।

प्रतिबंध

मजदूरी भेदभाव के कई अन्य कारक हैं। भौगोलिक प्रतिबंधों पर ध्यान देना चाहिए। हम में से प्रत्येक इससे परिचित है। और हम मजदूरी में अंतर के बारे में बात कर रहे हैं, जो लोगों के जीवन या काम करने की स्थिति पर निर्भर नहीं करता है। यह विभिन्न क्षेत्रीय श्रम बाजारों में आपूर्ति और मांग के विभिन्न अनुपात को संदर्भित करता है। यह तर्कसंगत है कि मास्को में मीडिया क्षेत्र में एक कार्यकर्ता क्रीमिया की तुलना में अधिक प्राप्त करेगा। आखिरकार, जहां मीडिया बेहतर विकसित है, जहां वे अधिक महत्वपूर्ण हैं, और तकनीकी आधार कितना अलग है, वहां आवाज देना भी आवश्यक नहीं है। साथ ही, वास्तव में, कर्मचारियों के लिए आवश्यकताएं।

संस्थागत प्रतिबंधों के बारे में एक और बात कहने की जरूरत है। ये कृत्रिम "फ्रेम" हैं। वे कर्मचारियों की गतिशीलता को सीमित करते हैं। जब, उदाहरण के लिए, एक दुकान ट्रेड यूनियन अपने सदस्यों की संख्या को सीमित करता है, तो यह स्वचालित रूप से श्रमिकों को दूसरे क्षेत्र में जाने से रोकता है जहां मजदूरी अधिक होती है। यह सब ट्रेड यूनियन के सदस्य के रूप में नए स्थान पर स्वीकार नहीं किए जाने के डर से हुआ।

और फिर समाजशास्त्रीय सीमाएँ हैं। और यह कई लोगों द्वारा सबसे अपमानजनक कारक माना जाता है। प्रासंगिक कानूनों के अस्तित्व के बावजूद, अक्सर उद्यम में लिंग, राष्ट्रीयता और नागरिकता के आधार पर मजदूरी का अंतर होता है।

अन्य बारीकियां

वेतन में एक और अंतर अक्सर कार्यबल की गुणवत्ता बढ़ाने के उद्देश्य से इन तथाकथित खर्चों में निवेश द्वारा समझाया जाता है। और, ज़ाहिर है, प्रदर्शन। इसमें पहली जगह में शिक्षा की लागत शामिल है। सामान्य, विशेष, फिर से प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण, आदि।

वेतन में अंतर के कारणों की सूची में स्वास्थ्य देखभाल लागत भी शामिल है। कहने की जरूरत नहीं है, भले ही उन्होंने इस श्रेणी में नौकरियों की संख्या बढ़ाने के लिए भुगतान करने का फैसला किया हो। हालाँकि, यदि आप विवरण में जाते हैं, तो यह किसी व्यक्ति में निवेश से बहुत दूर है। यह फर्म/कंपनी/संस्था आदि की निधियों का विकास है।

टैरिफ

मजदूरी दरों में अंतर क्या है और यह किन कारणों से मौजूद है, इस बारे में बात करते हुए, कोई भी एक दिलचस्प बात पर ध्यान देने में असफल नहीं हो सकता। अर्थात्, यह तथ्य कि यूएसएसआर के दिनों में उन्होंने एक एकीकृत राज्य टैरिफ प्रणाली विकसित की थी। वह क्या प्रतिनिधित्व करती है? मानकों का समूह जिसके द्वारा कोई देश वेतन स्तरों को नियंत्रित करता है। ये क्षेत्रीय वेतन गुणांक, वेतनमान, दरें, योग्यता गाइड और बहुत कुछ हैं।

वैसे, यहाँ बाद के बारे में अधिक है। सन्दर्भ पुस्तक एक ऐसा भारी संग्रह है जिसमें विविध और विशिष्टताओं की विशेषताएँ समाहित हैं। और वे आवश्यकताएं भी जो किसी विशेष क्षेत्र में संभावित कर्मचारी के कौशल और ज्ञान पर लागू होती हैं।

एक व्यक्ति कितना योग्य है, इसके आधार पर मजदूरी को विनियमित करने के लिए कुख्यात टैरिफ स्केल बनाया गया था। और दर, जैसा कि सभी जानते हैं, एक निश्चित श्रेणी के कर्मचारी का वेतन निर्धारित करता है। 1992 से, रूसी संघ में एक एकीकृत टैरिफ पैमाना काम कर रहा है। इसमें 18 रैंक शामिल हैं। उसी समय, सबसे पहले, न्यूनतम, न्यूनतम मजदूरी से मेल खाती है।

प्रोत्साहन राशि

उपरोक्त सभी मजदूरी जैसी अवधारणा से संबंधित मुख्य पहलू हैं। इसके अलावा, वेतन भेदभाव में अतिरिक्त भत्ते और अधिभार शामिल हैं। जटिल, कठिन, खतरनाक, महत्वपूर्ण, अत्यावश्यक, गहन कार्य करने वाले विशेषज्ञों को हमेशा अधिक भुगतान किया जाता है। उनके कार्यभार और खर्च की गई ताकतों की भरपाई पैसे से की जाती है। वही ओवरटाइम एक प्रमुख उदाहरण है। या शिक्षक द्वारा इस तथ्य के लिए अधिभार कि वे "विस्तार कार्यक्रम" का नेतृत्व करते हैं या उनके मार्गदर्शन में एक या दूसरी कक्षा लेते हैं।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कुछ भत्ते आवश्यक हैं। और ताकि उद्यम उनके बारे में "भूल" न जाए, एक उपयुक्त कानून अपनाया गया और श्रम संहिता स्थापित की गई।

पुरस्कार के रूप में ऐसी चीज को हर कोई जानता है। यह कुछ प्रदर्शन संकेतकों को प्राप्त करने के लिए एक प्रोत्साहन पुरस्कार है। प्रत्येक उत्पादन में बोनस प्रावधान होते हैं जो उन सभी शर्तों का वर्णन करते हैं जो एक व्यक्ति जो पुरस्कार प्राप्त करना चाहता है उसे पालन करना चाहिए।

भुगतान विवरण

यह ध्यान देने योग्य है कि केवल एक निश्चित वेतन नहीं है। मजदूरी का विभेदन कार्य के रूप और प्रकार पर भी निर्भर करता है। मेरा मतलब प्रक्रिया ही है। उदाहरण के लिए, तथाकथित अस्थायी वेतन प्रणाली है। या कमीशन के आधार पर मजदूरी। अक्सर फ्रीलांसरों (दूर से काम करने वाले लोगों) को उन लोगों से ज्यादा मिलता है जो जानबूझकर काम पर जाते हैं। क्योंकि उन्हें, एक नियम के रूप में, श्रम की एक इकाई के लिए भुगतान किया जाता है, न कि खर्च किए गए समय के लिए।

हम कहते हैं अच्छा कलाकार 30,000 रूबल के लिए एक पेंटिंग का आदेश दिया। उन्होंने अपने शिल्प के उस्ताद होने के कारण इसे पाँच दिनों में लिखा। और उन्होंने स्पष्ट रूप से ललित कला के एक ही स्कूल शिक्षक से अधिक प्राप्त किया। जबकि वह महीने के अंत में एक निश्चित संख्या में पाठ करने के लिए अपना वेतन प्राप्त करेगा।

प्रोत्साहन वेतन पर

रूस में वेतन भेदभाव जैसे विषय के बारे में बात करते समय यह पहलू भी ध्यान देने योग्य है।

तो, किसी भी मामले में "उत्तेजक" की मात्रा दो महत्वपूर्ण कारकों पर निर्भर करती है। पहला प्रारंभिक वेतन मूल्य है। यह वह है जो हमेशा आय के स्तर की समस्या को निर्धारित करता है। प्रारंभिक मूल्य किसी व्यक्ति द्वारा किए गए कार्य की दर है। स्वाभाविक रूप से, यदि कोई व्यक्ति भुगतान के अनुरूप प्रयास करते हुए प्रति माह 70,000 रूबल प्राप्त करता है, तो उसका बोनस 1,000 रूबल की राशि नहीं हो सकता है।

और दूसरा कारक सामाजिक न्याय है। उच्च और निम्न योग्यता के कर्मचारियों के बीच वेतन स्तरों में अंतर को उचित और तर्क दिया जाना चाहिए।

व्यवसाय कैसे कर रहे हैं?

विभिन्न फर्मों में मजदूरी भेदभाव कैसे निर्धारित किया जाता है, इसके बारे में कुछ शब्द भी कहे जाने चाहिए। अंतर को प्रभावित करने वाली निर्भरताएँ, कारण और कारक ऊपर सूचीबद्ध किए गए थे। और अब आप बता सकते हैं कि यह उद्यमों के प्रमुखों द्वारा कैसे निर्धारित किया जाता है।

विधान आधार है। और, पहले से ही अपने पदों से आगे बढ़ते हुए, पारिश्रमिक की प्रणाली बनाई गई है। सबसे पहले, उत्पादन की बारीकियों को ध्यान में रखा जाता है। उस पर श्रम के संगठन की क्या विशेषताएं होती हैं, प्रदान की गई / निर्मित उत्पादों की सेवाओं की प्रकृति, कर्मियों की संरचना की विशिष्टता और इसकी संरचना।

फिर मजदूरी के संगठन के लिए एक परियोजना विकसित की जाती है। सब कुछ कई बार फिर से जांचा जाता है, त्रुटियों और कमियों को समाप्त कर दिया जाता है, निष्पक्षता का विश्लेषण किया जाता है। और, महत्वपूर्ण रूप से, कर्मचारियों को इस प्रक्रिया में शामिल किया जाना चाहिए। अपने श्रम से उद्यम को बढ़ावा देने वाले कर्मचारियों को भी अपनी बात रखनी चाहिए ताकि वेतन स्तरों का अंतर यथासंभव उद्देश्यपूर्ण हो। और सभी को याद करने में दुख नहीं होगा। लोग अक्सर वृद्धि या बोनस मांगने से कतराते हैं या डरते हैं। परन्तु सफलता नहीं मिली। जब कोई व्यक्ति वास्तव में मेहनती होता है, उद्यम को लाभ पहुंचाता है, योजना से अधिक होता है, या खुद को बाकी की तुलना में बेहतर दिखाता है - उसे खुद को घोषित करने का अधिकार है यदि नियोक्ता नोटिस नहीं करता है।

सामाजिक पहलू

बेशक, वित्तीय, आर्थिक, कानूनी और संगठनात्मक पहलू बहुत महत्वपूर्ण हैं। उन सभी को ऊपर सूचीबद्ध किया गया है। लेकिन अंत में मैं सामाजिक घटक के बारे में कुछ शब्द कहना चाहूंगा।

विभेदीकरण - यह वही है जो कुछ संसाधनों के उपयोग की दक्षता में वृद्धि करना चाहिए। वेतन के स्तर में पता लगाया गया अंतर, विशेषज्ञों और श्रमिकों को अपने करियर में सुधार करने, सुधारने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए बाध्य है। एक सरल उदाहरण: एक बड़ी मीडिया होल्डिंग है। विभिन्न विशेषज्ञता के लोग इसके लाभ के लिए काम करते हैं। प्रस्तुतकर्ता के सचिव, प्रूफरीडर और सहायक के रूप में शुरू, मुख्य संपादकों, संपादकों और ऑपरेटरों के साथ समाप्त। बमुश्किल बसे परखपत्रकार जानता है कि, सबसे पहले, उसे 30,000 रूबल (उदाहरण के लिए) का भुगतान किया जाएगा। लेकिन वह यह भी जानता है कि विशेष संवाददाता को दोगुना वेतन मिलता है। बढ़ने, काम करने, खुद को दिखाने के लिए एक प्रोत्साहन है एक अच्छा कार्यकर्ताऔर यहां तक ​​कि योजना से अधिक। इसे परिप्रेक्ष्य कहा जाता है।

नकारात्मक कारक

हालाँकि, कुछ प्रकार के भेदभाव केवल मामलों को बदतर बनाते हैं। और नहीं आर्थिक दक्षताअदृश्य। लोग उद्यम में पांच साल, दस, पंद्रह - और हर समय एक ही पद पर रहते हैं, हर दो साल में मामूली पदोन्नति प्राप्त करते हैं। और निदेशक, प्रशासक और प्रतिनिधि हर साल फोन के नवीनतम मॉडल खरीदते हैं, कार बदलते हैं और गर्मियों के कॉटेज में फर्श जोड़ते हैं। बेशक, अतिरंजित, लेकिन ऐसी और समान स्थितियां असामान्य नहीं हैं। और इस तरह का स्पष्ट भेदभाव केवल श्रमिकों पर अत्याचार करता है और उद्यम के लाभ के लिए काम करने की किसी भी इच्छा को हतोत्साहित करता है। यह एक सामाजिक अन्याय है। वह नहीं होनी चाहिए। और इससे लड़ने की जरूरत है।

पारिश्रमिक का सिद्धांत, श्रम बाजार में आपूर्ति और मांग के संकेतकों के अलावा, अन्य पर प्रकाश डालता है मजदूरी को प्रभावित करने वाले कारक . उनमें से:

• श्रम की मात्रा और गुणवत्ता;
• श्रम योग्यता;
• काम करने की स्थिति;
• श्रम गतिविधि का प्रकार;
• जीवन यापन की कीमत;
• मुख्य प्रकार की सामाजिक गारंटी के रूप में न्यूनतम मजदूरी;
• उद्यम में मजदूरी नीति, आदि।

ये सभी कारक एक निश्चित बनाते हैं विशिष्ट श्रमिकों या उनके अलग समूहों के बीच मजदूरी का अंतर . व्यवहार में, क्षेत्रीय, क्षेत्रीय भेदभाव, कर्मियों की श्रेणियों और काम करने की स्थिति, पेशेवर भेदभाव से भेदभाव होता है।

मजदूरी का क्षेत्रीय और क्षेत्रीय भेदभाव मुख्य रूप से किसी दिए गए देश की अर्थव्यवस्था के क्षेत्रीय और क्षेत्रीय ढांचे पर निर्भर करते हैं।

कर्मियों की श्रेणियों द्वारा मजदूरी का अंतर तब उत्पन्न होता है जब कर्मचारियों को उन श्रेणियों में विभाजित किया जाता है जो प्रदर्शन किए गए कार्य और धारित स्थिति की जिम्मेदारी की डिग्री को ध्यान में रखते हैं।

नेताओं में शामिल हैं संगठनों के प्रमुखों के पदों पर कार्यरत कर्मचारी, संरचनात्मक विभाजनऔर उनके प्रतिनिधि, प्रबंधक, प्रबंधक, अध्यक्ष, कप्तान, मुख्य लेखाकार और इंजीनियर, फोरमैन, आदि।

विशेषज्ञों में शामिल हैं नौकरियों में नियोजित श्रमिक जिन्हें आमतौर पर उच्च या माध्यमिक की आवश्यकता होती है व्यावसायिक शिक्षा: इंजीनियर, डॉक्टर, शिक्षक, अर्थशास्त्री, डिस्पैचर, मैकेनिक, मनोवैज्ञानिक, आदि। विशेषज्ञों में विशेषज्ञों के नामित नामों के सहायक और सहायक भी शामिल हैं।

अन्य कर्मचारी - ये दस्तावेज़ीकरण, लेखा और नियंत्रण, और आर्थिक सेवाओं की तैयारी और निष्पादन में शामिल कर्मचारी हैं।

श्रमिकों में शामिल हैं भौतिक मूल्यों के निर्माण की प्रक्रिया में सीधे तौर पर शामिल व्यक्ति, साथ ही मरम्मत, माल की आवाजाही, यात्रियों के परिवहन, के प्रावधान में लगे लोग सामग्री सेवाएंऔर आदि।

हालांकि, मुख्य प्रकार का भेदभाव उत्पादकता और श्रम दक्षता के मानदंडों के अनुसार पारिश्रमिक के स्तर का भेदभाव है - पारिश्रमिक के उत्तेजक कार्य को लागू करने के तरीके के रूप में। इस तरह के भेदभाव का उद्देश्य श्रम की मात्रा, गुणवत्ता और परिणामों के आधार पर मजदूरी के सापेक्ष स्तर को स्थापित करना है, इस प्रकार कर्मचारियों को कुशल, उत्पादक कार्य के लिए प्रेरित करना है।

विभेदित मजदूरी उद्यम (संगठन) के कर्मियों, श्रम गतिविधि को उत्तेजित करना, निम्नलिखित आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए :

• व्यक्तिगत हो (व्यक्तिगत);
• कर्मचारी की श्रम लागत का आकलन करने के लिए वस्तुनिष्ठ मानदंडों पर आधारित होना;
• कर्मचारी को समझा जा सकता है;
• कागजी कार्रवाई का बोझ न डालें;
• नियंत्रण के लिए पारदर्शी हो;
• कर्मचारी के काम की गुणवत्ता में सुधार को प्रोत्साहित करना;
• को बढ़ावा देना सामाजिक सुरक्षाकार्यकर्ता।

मजदूरी में अंतर करने का मुख्य उपकरण टैरिफ सिस्टम है। . इसमें मानकों का एक सेट शामिल है - टैरिफ दरें, टैरिफ स्केल, टैरिफ-योग्यता गाइड, क्षेत्रीय गुणांक, विभिन्न भत्ते और टैरिफ प्रकृति के अतिरिक्त भुगतान, जो कर्मचारियों के लिए दरों और वेतन निर्धारित करने और उनकी राशि निर्धारित करने में उपयोग के लिए हैं। प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए पारिश्रमिक।

व्यावहारिक उदाहरणएकीकृत टैरिफ अनुसूची (ईटीसी) के रूप में कार्य कर सकता है रूसी संघ, जिसका उपयोग 1992 से सभी स्तरों के बजट से वित्तपोषित कर्मचारियों को भुगतान करने के लिए किया जाता है। 2008 तक

टैरिफ के आधार पर मजदूरी के गठन का एक योजनाबद्ध आरेख चित्र 1 में दिखाया गया है।

कर्मचारियों के पारिश्रमिक की राशि में अंतर करने के लिए, वेतन योजनाओं और स्टाफिंग टेबल का उपयोग किया जाता है।

वेतन योजनाएं - यह उद्यम के कुछ संकेतकों के मूल्य और उसके आकार के आधार पर कर्मचारियों के वेतन के नियमन का एक रूप है। यह प्रशासनिक-नियोजित अर्थव्यवस्था में निहित था, जब प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों के वेतन केंद्रीय रूप से निर्धारित किए जाते थे।

वर्तमान में, वेतन योजनाओं का उपयोग सरकार के लिए किया जाता है और नगरपालिका उद्यम. अर्थव्यवस्था के निजी क्षेत्र के उद्यमों में, कर्मचारियों का आधिकारिक वेतन स्टाफिंग टेबल के आधार पर निर्धारित किया जाता है।

से वित्तपोषित संगठनों के प्रबंधकों, उनके प्रतिनियुक्तियों और मुख्य लेखाकारों का पारिश्रमिक संघीय बजट(रूसी संघ के घटक इकाई का बजट, स्थानीय बजट), रूसी संघ की सरकार द्वारा निर्धारित तरीके से और राशि में किया जाता है (रूसी संघ के घटक इकाई के राज्य प्राधिकरण, स्थानीय स्व-सरकारी निकाय)। अन्य संगठनों के लिए, उनके प्रमुखों, उप प्रमुखों और मुख्य लेखाकारों के काम का भुगतान पार्टियों द्वारा रोजगार अनुबंध के लिए सहमत राशि में किया जाता है।

प्रतिकूल भौगोलिक और जलवायु परिस्थितियों वाले क्षेत्रों में निर्वाह के साधनों की लागत में वृद्धि की भरपाई करने के लिए, राज्य क्षेत्रीय गुणांक स्थापित करता है, जिसके द्वारा मजदूरी के टैरिफ भाग के परिकलित मूल्य में वृद्धि होती है। क्षेत्रीय गुणांक देश के विभिन्न क्षेत्रों (जिलों) के लिए 1.1 से 2.0 की सीमा में विभेदित हैं। भौगोलिक और जलवायु परिस्थितियाँ जितनी प्रतिकूल होंगी, क्षेत्रीय गुणांक उतना ही अधिक होगा।

उद्यमों में, फैक्ट्री टैरिफ सिस्टम के अलावा, गुणांक की मदद से श्रम की जटिलता के अनुसार पारिश्रमिक का विभेदन किया जाता है। मजदूरी में अत्यधिक अंतर निर्धारित किया जा सकता है (एक उद्यम का मुखिया पहली श्रेणी का कर्मचारी है)। चरम श्रेणियों के बीच, मध्यवर्ती श्रेणियां स्थापित की जाती हैं, जो सभी पदों के कर्मचारियों को कवर करती हैं।

व्यवहार में, फ़ैक्टरी टैरिफ सिस्टम में उपयोग किए जाने वाले रैंकों की संख्या 6 से 26 तक भिन्न होती है। प्रत्येक रैंक में, वेतन का "प्लग" कभी-कभी निर्धारित किया जाता है - प्रत्येक रैंक के भीतर न्यूनतम और अधिकतम मूल्य, जो विशेषज्ञों के अनुसार, लगता है बेहतर।

विभिन्न कामकाजी परिस्थितियों के आधार पर, उद्यम मजदूरी के टैरिफ हिस्से के लिए कई तरह के अतिरिक्त भुगतान और भत्तों का भी उपयोग करते हैं। वे श्रम की विशेषताओं, इसकी तीव्रता, गंभीरता, खतरे, महत्व, तात्कालिकता और अन्य स्थितियों के अधिक पूर्ण मूल्यांकन के लक्ष्य का पीछा करते हैं।

सभी प्रकार के स्वामित्व वाले उद्यमों में उपयोग के लिए कई अधिभार और भत्ते अनिवार्य हैं। उनके भुगतान की गारंटी राज्य द्वारा दी जाती है और श्रम संहिता द्वारा स्थापित की जाती है। श्रम आवेदन के कुछ क्षेत्रों में अन्य अधिभार और भत्ते लागू होते हैं। ज्यादातर मामलों में, ये अधिभार भी अनिवार्य हैं, लेकिन उनकी विशिष्ट राशियों पर सीधे उद्यम में ही बातचीत की जाती है।

श्रम में कुछ संकेतकों को प्राप्त करने के लिए बोनस प्रोत्साहन भुगतान हैं . वे कुछ वेतन प्रणालियों का हिस्सा हो सकते हैं, जैसे समय-बोनस, टुकड़ा-बोनस, टुकड़ा-प्रगतिशील, अप्रत्यक्ष टुकड़ा-कार्य, टुकड़ा-कार्य। बोनस से संबंधित सभी मुद्दों को बोनस प्रावधानों में प्रतिबिंबित किया जाना चाहिए जो उद्यमों और उसके व्यक्तिगत डिवीजनों के लिए विकसित किए गए हैं और उद्यम के प्रमुख द्वारा अनुमोदित हैं।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि उपर्युक्त प्रणालियों के अलावा, एक गैर-टैरिफ प्रणाली, अस्थायी वेतन की एक प्रणाली, कमीशन के आधार पर पारिश्रमिक की एक प्रणाली, आदि का उपयोग एक संगठन में कर्मचारियों को भुगतान करने के लिए किया जा सकता है। मजदूरी बढ़ाने के सभी तरीकों में, इसका आकार दो कारकों पर निर्भर होना चाहिए :

• मजदूरी की प्रारंभिक राशि - समय-आधारित प्रकार के भुगतान के साथ कम योग्यता वाले कर्मचारी के लिए पीसवर्क प्रकार के वेतन, प्रति घंटा (दैनिक, मासिक) मजदूरी दर के साथ किए गए कार्य की एक इकाई के लिए मूल्य। इसलिए, मजदूरी के स्तर की समस्या मुख्य रूप से इसके प्रारंभिक मूल्य पर निर्णयों द्वारा निर्धारित की जाती है;
• निम्न और उच्च योग्यता वाले श्रमिकों के बीच मजदूरी का उचित अंतर। यहां सामाजिक न्याय का सिद्धांत सामने आता है।

इन दो शर्तों को उद्यम द्वारा अपनाई जाने वाली मजदूरी नीति का आधार होना चाहिए। टैरिफ-मुक्त आधार पर भुगतान करने के तरीकों की रचनात्मक खोज पर कोई प्रतिबंध नहीं है। इसलिए, इस क्षेत्र में एक बड़ी संख्या कीउन तरीकों से जो कभी-कभी अनोखे होते हैं। इसके अलावा, एक उद्यम में मिलना संभव है विभिन्न विभाग विभिन्न तरीकेवेतन।

किसी उद्यम (उपखंड में) में पारिश्रमिक के एक या दूसरे तरीके को स्वीकार करने का निर्णय लेने में मुख्य बात यह है कि :

• सबसे पहले, के अनुसार सख्त वेतन प्रणाली का निर्माण करें मौजूदा कानून;
• दूसरे, श्रम और उत्पादन के संगठन की ख़ासियत, उत्पादों, कार्यों, प्रदान की गई सेवाओं की ख़ासियत, कर्मियों की संरचना और संरचना की ख़ासियत को ध्यान में रखना;
• तीसरा, पारिश्रमिक के संगठन के लिए केवल विकसित परियोजना के आधार पर पारिश्रमिक की एक प्रणाली शुरू करना, जिसमें पारिश्रमिक के आयोजन के सभी मुद्दों के डिजाइन अध्ययन के बाद, यदि आवश्यक हो, तो बाद के समायोजन के साथ इसका प्रयोगात्मक सत्यापन प्रदान करना;
• चौथा, प्रस्तावित परियोजनाओं की विस्तृत चर्चा के माध्यम से इस कार्य में कर्मियों को शामिल करना और उद्यम के कर्मचारियों को प्रोत्साहित करना सक्रिय साझेदारीपारिश्रमिक के नए तरीकों के विकास और परिचय में।

तो, मजदूरी केवल श्रम के परिणामों के लिए भुगतान नहीं है। मजदूरी की भूमिका किसी व्यक्ति पर इसके उत्तेजक प्रभाव में व्यक्त की जाती है: भुगतान की राशि, भुगतान की प्रक्रिया और संगठन के तत्व आमतौर पर काम में किसी व्यक्ति की व्यक्तिगत रुचि विकसित करते हैं, उसे उत्पादक, कुशल कार्य के लिए प्रेरित करते हैं।

मजदूरी के भेदभाव में इसकी जटिलता (योग्यता), तीव्रता, आवेदन के क्षेत्रों और काम करने की स्थिति के आधार पर मजदूरी में आवश्यक अंतर की स्थापना शामिल है।