अभिप्रेरणा के बाहरी आवरण को कहते हैं। एक प्रेरक वातावरण के लक्षण। अन्य कारकों द्वारा प्रेरणा का वर्गीकरण

प्रेरणा (अक्षांश से। मूवर) - कार्य करने का एक आवेग, जो किसी व्यक्ति की व्यक्तिपरक-व्यक्तिगत रुचि को उसकी उपलब्धि में निर्धारित करता है। एक साइकोफिजियोलॉजिकल योजना की एक गतिशील प्रक्रिया जो मानव व्यवहार को नियंत्रित करती है, इसकी दिशा, संगठन, गतिविधि और स्थिरता निर्धारित करती है; किसी व्यक्ति की अपनी आवश्यकताओं को सक्रिय रूप से संतुष्ट करने की क्षमता। मानव व्यवहार की प्रेरणा क्रिया के आदर्श पक्ष की विशेषताओं से अधिक कुछ नहीं है, जैसे कि इरादा, आकांक्षा, इच्छा। किसी व्यक्ति के लिए एक मकसद एक भौतिक या आदर्श वस्तु है, जिसे प्राप्त करने की इच्छा वास्तविक गतिविधि का अर्थ है। किसी व्यक्ति को कुछ अनुभवों के रूप में प्रेरणा दी जाती है, जो उपलब्धि की प्रत्याशा से सकारात्मक भावनाओं के कारण होती है। विपरीत अर्थ में - कुछ भी नकारात्मक प्राप्त करने में विफलता के साथ, इस स्थिति की अपूर्णता से जुड़ा हुआ है। उद्देश्य नियमित रूप से आवश्यकता और लक्ष्य के साथ भ्रमित होता है, लेकिन आवश्यकता, वास्तव में, बेचैनी को खत्म करने की एक अचेतन इच्छा है, और लक्ष्य सचेत लक्ष्य निर्धारण का परिणाम है।

प्रेरणा के विभिन्न पहलुओं का अध्ययन कई विज्ञानों द्वारा किया जाता है, जैसे जीव विज्ञान, मनोविज्ञान, समाजशास्त्र, राजनीति विज्ञान। प्रेरणा उस वस्तु से सामग्री प्राप्त करती है जिस पर कार्रवाई निर्देशित की जाती है, और इसकी सिद्धि के परिणामस्वरूप संतुष्ट होने वाली आवश्यकता से। विभिन्न आवश्यकताओं और उनके कार्यान्वयन के तरीकों की उपस्थिति प्रेरणाओं के टकराव का कारण बन सकती है, इसका परिणाम, अर्थात् कार्रवाई के लिए उद्देश्यों का वास्तविक विकल्प, इस बात पर निर्भर करता है कि व्यक्ति व्यक्तित्व विकास के किस चरण में है।

प्रेरणा के सार को घटकों के एक जटिल सेट की विशेषता हो सकती है: आवश्यकता का प्रकार, रूप, वास्तविकता की डिग्री, प्रदर्शन की गई गतिविधियों का पैमाना और सामग्री। पर सामाजिक मनोविज्ञानमौखिक, प्रदर्शनात्मक और वास्तविक प्रेरणाओं के बीच अंतर करना, व्यक्ति को वास्तविक जरूरतों को पूरा करने के लिए प्रेरित करना। समाजशास्त्र में, आक्रामक व्यवहार, वास्तविकता का भय, कैरियर की उन्नति, यौन व्यवहार और अन्य गतिविधियों का कारण बनने वाली प्रेरणाओं का अध्ययन किया जाता है।

प्रेरणा के प्रकार

प्रेरणा कई प्रकार की होती है। सामान्य तौर पर, किसी व्यक्ति की किसी भी प्रेरणा को बाहरी और आंतरिक प्रेरणा में विभाजित किया जाता है। इसके अलावा, सकारात्मक और नकारात्मक प्रेरणाएँ हैं। संकीर्ण क्षेत्र भी हैं, जैसे संबद्धता प्रेरणा - अन्य लोगों के साथ संबंध स्थापित करने या बनाए रखने की इच्छा; शक्ति की प्रेरणा - एक व्यक्ति की अन्य लोगों को प्रभावित करने की इच्छा; उपलब्धि प्रेरणा - कुछ क्षेत्रों में उच्च परिणाम प्राप्त करने की व्यक्ति की इच्छा; दूसरे व्यक्ति के साथ पहचान के लिए प्रेरणा - एक व्यक्ति की दूसरे की तरह बनने की इच्छा; आत्म-विकास प्रेरणा व्यक्ति के जीवन में एक बहुत ही महत्वपूर्ण उद्देश्य है, जो कार्य और विकास से संबंधित कार्यों को गति प्रदान करता है; आत्म-पुष्टि प्रेरणा - समाज में खुद को स्थापित करने की इच्छा; नकारात्मक प्रेरणा - कार्य नहीं किए जाने की स्थिति में आसन्न समस्याओं की प्राप्ति के कारण प्रेरणा; अभियोगात्मक प्रेरणा - गतिविधि के सामाजिक महत्व की समझ से संबंधित क्रियाएं, कर्तव्य की भावना से जुड़ी, लोगों या समूह के प्रति जिम्मेदारी की भावना; प्रक्रियात्मक-सामग्री प्रेरणा - इस गतिविधि की सामग्री के कारण किसी भी गतिविधि को प्रेरित करने की प्रक्रिया। प्रेरणा के मुख्य प्रकारों के अलावा, विभिन्न वैज्ञानिकों द्वारा वर्णित प्रेरणा के विभिन्न सिद्धांत भी हैं: अलग समयजिन्होंने व्यक्तित्व प्रेरणा की प्रक्रिया का अध्ययन किया।

बाहरी प्रेरणा

बाहरी प्रेरणा, बाहरी, वह प्रेरणा है जो किसी निश्चित गतिविधि की सामग्री से संबंधित नहीं है, बल्कि विषय से बाहर की परिस्थितियों के कारण है। बाह्य अभिप्रेरणा व्यक्ति के पर्यावरण के साथ संबंधों पर निर्भर करती है। यह गतिविधि की बाहरी मनोवैज्ञानिक और भौतिक स्थितियों द्वारा नियंत्रित होता है। सीधे शब्दों में कहें, यदि कोई व्यक्ति पैसे के कारण काम करता है, तो पैसा एक आंतरिक प्रेरक है, लेकिन अगर यह मुख्य रूप से काम में रुचि के कारण है, तो पैसा बाहरी प्रेरक के रूप में कार्य करता है।

मूलभूत प्रेरणा

आंतरिक प्रेरणा, आंतरिक, वह प्रेरणा है जो बाहरी परिस्थितियों से नहीं, बल्कि गतिविधि की सामग्री से जुड़ी होती है। आंतरिक प्रेरणा का तात्पर्य है कि एक व्यक्ति अपने कार्यों के लिए "स्वयं में वहन करता है"। यह किसी की अपनी क्षमता, अपनी ताकत और इरादों में विश्वास, किसी के काम के परिणामों से संतुष्टि और आत्म-साक्षात्कार के अर्थ में व्यक्त किया जाता है।

सकारात्मक और नकारात्मक प्रेरणा

इस मामले में, सब कुछ बेहद सरल है: सकारात्मक प्रेरणा सही और सकारात्मक प्रोत्साहन पर आधारित प्रेरणा है, और नकारात्मक प्रेरणा नकारात्मक प्रोत्साहन पर आधारित प्रेरणा है। सकारात्मक और नकारात्मक प्रेरणा के उदाहरण: " मैं अच्छा हो जाऊंगा और मिल जाऊंगा नया कंप्यूटर " या " अगर मैं सी के बिना साल पूरा करता हूं, तो मुझे एक कंप्यूटर मिलेगा» - यह एक सकारात्मक प्रेरणा है। एक और उदाहरण: " अगर मैं अच्छा व्यवहार करता हूं, तो मुझे दंडित नहीं किया जाएगा" या " अगर मैं पूरा करता हूँ गृहकार्यतो मुझे सजा नहीं मिलेगीएक नकारात्मक प्रेरणा है।

संबद्धता प्रेरणा

संबद्धता शामिल हो रही है। प्रेरणा के मामले में, इसका अर्थ है अन्य लोगों के साथ संबंध स्थापित करने या बनाए रखने की इच्छा, उनसे संपर्क करने और संवाद करने की इच्छा। इस प्रकार की प्रेरणा का सार संचार के अंतर्निहित मूल्य में निहित है। संबद्ध संचार संतोषजनक और रोमांचक है। बहुत से लोगों में इस प्रकार की प्रेरणा होती है। उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति नौकरी पाने जाता है। एक निरंतर आय, कुछ स्थिरता के अलावा, उसे संबद्धता प्रेरणा की भी आवश्यकता होती है। यानी व्यक्ति संवाद करने के लिए काम पर जाता है। साथ ही, हाई स्कूल के छात्रों और छात्रों के बीच संबद्धता प्रेरणा देखी जाती है, जो अधिकांश भाग के लिए संचार को प्राथमिकता मानते हैं, और अध्ययन, एक नियम के रूप में, कई लोगों के लिए दूसरे स्थान पर है। एक व्यक्ति इसलिए भी संवाद करना चाहता है क्योंकि वह अपने मामलों को निपटाने की कोशिश कर रहा है, आवश्यक लोगों के साथ संबंध स्थापित करने के लिए। इस मामले में, संचार अन्य उद्देश्यों के कारण होता है। यह अन्य मानवीय जरूरतों को पूरा करने का एक साधन है और इसका संबद्ध प्रेरणा से कोई लेना-देना नहीं है। अन्य बातों के अलावा, संबद्ध संचार का उद्देश्य खोज करना हो सकता है प्रेम संबंधऔर अन्य लोगों के साथ पसंद या छेड़खानी भी।

उपलब्धि की प्रेरणा

उपलब्धि का उद्देश्य किसी व्यक्ति की गतिविधि के कुछ क्षेत्रों में उच्च परिणाम प्राप्त करने की इच्छा है, चाहे वह खेल, अध्ययन या अन्य जीत हो। एक व्यक्ति की उच्च परिणाम प्राप्त करने की इच्छा उच्च मानकों की स्थापना और उन्हें प्राप्त करने की इच्छा में प्रकट होती है। उपलब्धि प्रेरणा किसी व्यक्ति की सफलता में लगभग महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। अनुभव, कौशल या ज्ञान के बावजूद, उपलब्धि प्रेरणा की उपस्थिति एक व्यक्ति के लिए एक बड़ा तुरुप का पत्ता है, क्योंकि यदि कोई व्यक्ति इसे नहीं चाहता है, तो उसे नहीं मिलेगा। उपलब्धि अभिप्रेरणा मानव प्रवृत्तियों और जुनून के आधार पर निर्मित होती है। उदाहरण के लिए, कोई भौतिकी में कार्यों को लेता है और उन्हें हल करता है, जबकि कोई लंबी कूद में लगा रहता है। उपलब्धि प्रेरणा के स्तर को निर्धारित करने के लिए, वैज्ञानिक 4 मुख्य कारकों की पहचान करते हैं: सफलता का महत्व, सफलता की आशा; इस सफलता और उपलब्धि के व्यक्तिपरक मानकों को प्राप्त करने की विषयगत रूप से मूल्यांकन की संभावना।

किसी अन्य व्यक्ति के साथ पहचान के लिए प्रेरणा

किसी अन्य व्यक्ति के साथ तादात्म्य की प्रेरणा को एक व्यक्ति के दूसरे व्यक्ति के समान बनने की इच्छा कहा जाता है। अक्सर यह किसी प्रकार की मूर्ति होती है, लेकिन अधिक बार यह एक आधिकारिक व्यक्ति (रिश्तेदार) होता है जो किसी विशेष व्यक्ति को उसकी ओर देखने के लिए प्रोत्साहित करता है। किसी अन्य व्यक्ति के साथ पहचान बनाने की प्रेरणा का एक बहुत ही सामान्य उदाहरण किशोर हैं जो लगातार किसी की नकल करते हैं।

किसी अन्य व्यक्ति के साथ पहचान की प्रेरणा का हमेशा सकारात्मक परिणाम नहीं होता है: एक व्यक्ति बेहतर बनने का प्रयास करता है। लेकिन कभी-कभी लोग इनसे सीख लेते हैं बुरे लोग. मूर्ति की नकल करने की इच्छा एक गंभीर मकसद है। यदि कोई मूर्ति प्रसन्नता का कारण बनती है, बहुत सारी प्रबल भावनाएँ, तो यह अवचेतन रूप से एक व्यक्ति को उसकी नकल करने पर मजबूर कर देती है। नकल खुद को विभिन्न पहलुओं में प्रकट कर सकती है, जैसे कि कपड़े, आदतें, चेहरे के भाव, रूप, आचरण, आदि। मूर्ति का अनुकरण करने से व्यक्ति का आत्मविश्वास बढ़ता है, ऊर्जा का उदय होता है।

मास्लो की प्रेरणा

अब्राहम हेरोल्ड मास्लो - अमेरिकी मनोवैज्ञानिक, संस्थापक मानवतावादी मनोविज्ञान. लेखक प्रसिद्ध कामप्रेरणा और व्यक्तित्व, जिसमें उन्होंने प्रस्तावित किया कि सभी मानवीय ज़रूरतें, चाहे जन्मजात या सहज हों, किसी प्रकार की पदानुक्रम, प्राथमिकता और प्रभुत्व की प्रणाली में व्यवस्थित होती हैं। इस प्रणाली को मास्लो की ज़रूरतों का पदानुक्रम कहा जाता है। इस दिशा में अन्य वैज्ञानिकों द्वारा कई कार्य किए गए।


इब्राहीम मास्लो द्वारा मानव आवश्यकताओं का पदानुक्रम आरेख।

मानव आवश्यकताओं के पदानुक्रम के चरण, तथाकथित "मास्लो का पिरामिड":

  • शारीरिक
  • सुरक्षा
  • प्यार / किसी चीज से संबंधित
  • आदर
  • अनुभूति
  • सौंदर्य संबंधी
  • आत्म-
मानव आवश्यकताओं के पदानुक्रम के अंतिम तीन स्तर: "अनुभूति", "सौंदर्य" और "आत्म-प्राप्ति" को "आत्म-अभिव्यक्ति की आवश्यकता" कहा जाता है।

मास्लो के काम का मुख्य जोर यह है कि उच्च स्तर की मानवीय जरूरतें तब तक प्रेरित नहीं होती हैं जब तक कि निचले स्तर की जरूरतें कम से कम आंशिक रूप से संतुष्ट न हों। फिर भी, हमारे समय के मनोवैज्ञानिक और वैज्ञानिक, पांच "लेखक की जरूरतों के स्तर" के अलावा, व्यक्तिगत जरूरतों के रूप में संज्ञानात्मक और सौंदर्य संबंधी जरूरतों को जोड़ते हैं। उनके पास सम्मान की आवश्यकता से ऊपर का स्तर है, लेकिन व्यक्ति की आत्म-साक्षात्कार की आवश्यकता से नीचे है।

आज, वर्तमान व्याख्या में आधुनिक विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, मास्लो पिरामिड इस तरह दिखता है:

  • आत्म-साक्षात्कार
  • संज्ञानात्मक और सौंदर्य संबंधी आवश्यकताएं
  • सम्मान, अनुमोदन, कृतज्ञता, मान्यता, क्षमता की आवश्यकता
  • एक समूह से संबंधित प्यार, स्नेह की आवश्यकता
  • कल सुरक्षित करने के लिए शारीरिक और मानसिक सुरक्षा की जरूरत
  • शारीरिक जरूरतें (भोजन, पानी और हवा)
इसके अलावा, यह ध्यान देने योग्य है कि, मास्लो के अनुसार, व्यक्ति की क्षमता की प्राप्ति का मार्ग, अर्थात्। आत्म-साक्षात्कार निम्नतम स्तर की आवश्यकताओं की निरंतर संतुष्टि के माध्यम से निहित है। आवश्यकता व्यवहार के उद्देश्यों को निर्धारित करती है। एक व्यक्ति जो आत्म-साक्षात्कार के स्तर तक पहुंच गया है, वह छोटी-छोटी चिंताओं से बोझ नहीं है, उसके शस्त्रागार में, सबसे पहले, उच्च आत्म-सम्मान है, आसानी से और खुले तौर पर दूसरों को स्वीकार करता है, सम्मेलनों पर निर्भर नहीं है, संवाद करना आसान है, है हास्य की एक अच्छी भावना, और प्रेरणा के लिए प्रवण है। मानव जीवन में आवश्यकताओं के स्थान की भूमिका का जीवन के अर्थ को समझने पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है।

प्रेरणा के ऐसे सिद्धांतों को सामग्री सिद्धांत कहा जाता है क्योंकि वे उन आवश्यकताओं को निर्धारित करने का प्रयास करते हैं जो किसी व्यक्ति को कार्य करने के लिए प्रेरित करती हैं, और विशेष रूप से कार्य के दायरे और सामग्री को निर्धारित करने में। अब्राहम हेरोल्ड मास्लो के अलावा, डेविड मैकलेलैंड और एफ। हर्ज़बर्ग के प्रेरणा के अपने स्वयं के सार्थक सिद्धांत हैं (व्यवहार का दो-कारक मॉडल)।

मैक्लेलैंड की प्रेरणा

मैक्लेलैंड का आवश्यकताओं का सिद्धांत इस तथ्य पर आधारित है कि शायद मास्लो का आवश्यकताओं का वर्गीकरण पूर्ण नहीं है। वैज्ञानिक का मानना ​​​​था कि लोगों की तीन ज़रूरतें हैं: शक्ति, सफलता और भागीदारी। सत्ता की आवश्यकता अन्य लोगों को प्रभावित करने की इच्छा के रूप में व्यक्त की जाती है। सफलता की आवश्यकता सम्मान की आवश्यकता और आत्म-अभिव्यक्ति की आवश्यकता के बीच कहीं है। इस आवश्यकता की पूर्ति इस व्यक्ति की सफलता की घोषणा करने से नहीं होती है, जो केवल उसकी स्थिति की पुष्टि करती है, बल्कि कार्य को उस तक पहुँचाने की प्रक्रिया से पूरी होती है। सफल समापन. मैक्लेलैंड के सिद्धांत में, अमेरिकी समाज के लिए व्यवहार के लिए सबसे वांछनीय मकसद - सफलता की इच्छा के बारे में एक उचित विचार है। चुनौती यह सुनिश्चित करना है कि सफलता पर कर्मचारी का समग्र ध्यान निगम के लक्ष्यों को प्राप्त करने की प्रक्रिया में सफलता प्राप्त करने से जुड़ा हो। अपनेपन की आवश्यकता पर आधारित प्रेरणा मास्लो की प्रेरणा के समान है। ऐसे व्यक्ति परिचितों की संगति में रुचि रखते हैं, मित्रता स्थापित करते हैं, अन्य लोगों की मदद करते हैं। अपनेपन की विकसित आवश्यकता वाले व्यक्ति को उस नौकरी की ओर आकर्षित किया जाएगा जो उन्हें सामाजिक संपर्क के व्यापक अवसर प्रदान करेगी।

फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग द्वारा दो-कारक सिद्धांत

फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग का सिद्धांत प्रेरणा का एक आवश्यकता-आधारित मॉडल है। एफ. हर्ज़बर्ग का सिद्धांत 1959 से पश्चिम में जाना जाता है और लोकप्रिय है। विशेष ध्यानकमाई के लिए भुगतान, विशेष रूप से, हर्ज़बर्ग के सिद्धांत में कमाई एक प्रेरक कारक नहीं है। यह प्रबंधकों के अपने कर्मचारियों को वित्तीय रूप से प्रेरित करने के प्रयासों से जुड़े कर्मचारियों की प्रेरणा के पूरे सिद्धांत पर संदेह पैदा करता है। 1959 में, फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग ने प्रेरणा का एक आवश्यकता-आधारित मॉडल विकसित किया, तथाकथित नौकरी संतुष्टि सिद्धांत। इस सिद्धांत के अनुसार, काम पर, कुछ कारकों के साथ जो नौकरी से संतुष्टि का कारण बनते हैं, साथ ही, वहाँ है पूरी लाइननौकरी में असंतोष पैदा करने वाले कारक। सिद्धांत के लेखक का मानना ​​​​था कि लोग अपने काम के बारे में जो सोचते हैं वह उन्हें खुश या दुखी, संतुष्ट या नहीं करता है)।

अध्ययन के लिए बड़ी संख्या में लोगों का साक्षात्कार लिया गया, जिनसे दो प्रश्न पूछे गए:

  • « क्या आप विस्तार से वर्णन कर सकते हैं कि अपने कर्तव्यों का पालन करने के बाद आपको कब अच्छा लगा?»
  • « क्या आप विस्तार से वर्णन कर सकते हैं कि अपने कर्तव्यों का पालन करने के बाद आपको कब अस्वस्थता महसूस हुई?»
वैज्ञानिकों द्वारा किए गए निष्कर्षों को दो श्रेणियों में विभाजित किया गया था, जिन्हें "स्वच्छता कारक" और "प्रेरणा" कहा जाता था। इस प्रकार, वैज्ञानिक ने निष्कर्ष निकाला कि प्रेरकों की अनुपस्थिति, और वे स्वयं कार्य की प्रकृति और सार से संबंधित हैं, काम के प्रति लोगों के असंतोष का कारण नहीं बनते हैं, लेकिन उचित मात्रा में उनकी उपस्थिति संतुष्टि का कारण बनती है और कर्मचारियों को आवश्यक कार्यों के लिए प्रेरित करती है और कुशलता वृद्धि।

एक राय है कि फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग का सिद्धांत समाज के केवल अमेरिकी मॉडल पर फिट बैठता है। यह इस तथ्य के कारण है कि, हर्ज़बर्ग के अनुसार, औसत अमेरिकी नागरिक को शारीरिक जरूरतों में 90% संतुष्टि, सुरक्षा में 70%, सम्मान में 40% और आत्म-प्राप्ति में 15% है। यह संभावना है कि कठोर वास्तविकताओं रूसी बाजारकाम हमारे देश की परिस्थितियों में इस सिद्धांत के आवेदन की अनुमति नहीं देता है।

आत्म-विकास के लिए प्रेरणा

किसी भी व्यक्ति के जीवन में आत्म-विकास के लिए प्रेरणा एक बहुत ही महत्वपूर्ण मकसद है। यह कार्य और विकास से संबंधित गतिविधियों को गति प्रदान करता है। आत्म-विकास की प्रेरणा को सुरक्षा और आत्म-संरक्षण की इच्छा से अवरुद्ध किया जा सकता है। ये क्यों हो रहा है? ऐसा माना जाता है कि इंसान को आगे बढ़ने के लिए सबसे पहले साहस की जरूरत होती है। लेकिन जब कोई व्यक्ति अपनी स्मृति और अवचेतन की ओर मुड़ता है, तो उसे याद आता है कि उसके साथ पहले क्या हुआ था, देखता है कि अब उसके साथ क्या हो रहा है। एक व्यक्ति अतीत से चिपक जाता है, वह अपनी गलतियों को याद रखता है और एक कदम आगे बढ़ने का जोखिम नहीं उठाता है। जो आपके पास है उसे खोने का खतरा अक्सर लोगों को पहला कदम उठाने से रोकता है। उन्हें इस बात का एहसास भी नहीं है कि उनके आराम क्षेत्र की दीवार के बाहर सबसे दिलचस्प सब कुछ है। यह पता चला है कि एक व्यक्ति आगे बढ़ने और विकसित होने की इच्छा और एक सुरक्षित क्षेत्र में रहने की इच्छा के बीच फटा हुआ है। ऐसा माना जाता है कि व्यक्तित्व का विकास ठीक उसी समय होता है जब कोई व्यक्ति अतीत को देखे बिना और बिना किसी डर के एक साहसिक कदम आगे बढ़ाता है। भले ही यह कदम सिर्फ उनके डर पर काबू पाने के लिए था और कुछ भी महत्वपूर्ण नहीं लाया, व्यक्ति के लिए यह एक बड़ी छलांग है। यदि कोई व्यक्ति शांत बैठे और कुछ नहीं किया तो उससे कहीं अधिक खुशी और संतुष्टि मिलेगी।

आत्म-पुष्टि प्रेरणा

आत्म-पुष्टि की प्रेरणा समाज में स्वयं को स्थापित करने की इच्छा है। आमतौर पर यह मकसद गरिमा और गर्व से जुड़ा होता है। आत्म-पुष्टि के उद्देश्य वाला व्यक्ति समाज में एक निश्चित स्थिति प्राप्त करना चाहता है, सम्मान और मान्यता प्राप्त करना चाहता है। अक्सर आत्म-पुष्टि की इच्छा को प्रतिष्ठा की प्रेरणा माना जाता है। इस प्रकार, आत्म-पुष्टि का उद्देश्य और समाज में किसी की स्थिति को ऊपर उठाने से आत्म-सम्मान में वृद्धि होती है और काम करने और आत्म-विकास को गति मिलती है।

नकारात्मक प्रेरणा

विलेख न किए जाने की स्थिति में आसन्न समस्याओं या परेशानियों की प्राप्ति के कारण होने वाली प्रेरणा। नकारात्मक प्रेरणा का एक उल्लेखनीय उदाहरण स्कूली बच्चे हैं। इस मामले में नकारात्मक प्रेरणा माता-पिता द्वारा डिफ़ॉल्ट के खतरे के साथ बनाई जाती है। उदाहरण के लिए, यदि कोई बच्चा वर्ष को तीन गुना के साथ पूरा करता है, तो उसे नया कंप्यूटर नहीं दिखाई देगा। यह बच्चों में नकारात्मक प्रेरणा का सबसे आम उदाहरण है। ऐसे में छात्र 4 और 5 को साल खत्म करने के लिए सब कुछ करेगा, फिर माता-पिता उसे नया कंप्यूटर खरीदेंगे। इस प्रकार, इस प्रकार की प्रेरणा की मदद से बच्चे की शिक्षा एक जबरदस्ती, लेकिन सुरक्षात्मक कार्रवाई बन जाती है। वे। इस मामले में नकारात्मक का मतलब बुरा नहीं है। नकारात्मक प्रेरणा के कई हैं विभिन्न रूपजो व्यक्ति को प्रभावित करता है। यह मौखिक दंड, निंदा, भौतिक दंड, उपेक्षा, निंदा, कारावास या शारीरिक प्रभाव हो सकता है। कोई भी स्वस्थ व्यक्ति दंडित या खारिज नहीं होना चाहता। तो नकारात्मक प्रेरणा है। लेकिन नकारात्मक प्रेरणा का एक महत्वपूर्ण नुकसान है। यह प्रभाव की छोटी अवधि में निहित है। इसके अलावा, इस तरह की प्रेरणा के कारण कई अन्य कठिनाइयाँ भी हो सकती हैं।

अभियोगात्मक प्रेरणा

अभियोगात्मक प्रेरणा कर्तव्य की भावना, लोगों या समूह के प्रति जिम्मेदारी की भावना से जुड़ी गतिविधियों के सामाजिक महत्व को समझने से जुड़ी क्रियाएं हैं। एक व्यक्ति को लगता है कि वह एक टीम का हिस्सा है, लोगों का एक समूह जिसके लिए वह अपने कार्यों के लिए जिम्मेदार है, इस समूह के लोगों के हितों और चिंताओं से जीता है। ऐसे लोग अपने काम में बेहतर होते हैं। इस तरह की प्रेरणा कार्यस्थल में बहुत प्रभावी होती है। तथ्य यह है कि एक व्यक्ति, खुद को और कंपनी के लिए जिम्मेदार महसूस कर रहा है, जो सामाजिक रूप से प्रेरित है, अपना काम अधिक से अधिक बेहतर ढंग से करेगा, क्योंकि वह सामान्य कारण का हिस्सा महसूस करेगा। कंपनी के प्रमुख के लिए, सभी इच्छुक कर्मचारियों को ऐसी प्रेरणा प्रदान करना एक महत्वपूर्ण कारक है, क्योंकि अधीनस्थों, उनके मूल्यों और हितों की पहचान के बिना, एक सफलतापूर्वक संचालन तंत्र बनाना असंभव है जहां प्रत्येक कर्मचारी अपनी जगह जानता है और महसूस करता है उसके हिस्से की जिम्मेदारी। इससे यह निष्कर्ष निकलता है कि अभियोगात्मक प्रेरणा, जो समूह की पहचान, कर्तव्य की भावना और कुछ हद तक जिम्मेदारी से जुड़ी है, किसी व्यक्ति को गतिविधि के लिए प्रेरित करने में महत्वपूर्ण है।

प्रक्रियात्मक और सामग्री प्रेरणा

प्रक्रियात्मक-सामग्री प्रेरणा किसी भी गतिविधि के लिए प्रेरणा की प्रक्रिया है, जो इस गतिविधि की सामग्री के कारण होती है। दूसरे शब्दों में, यदि कोई व्यक्ति कुछ करना पसंद करता है, तो वह करता है। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि यह मस्तिष्क की गतिविधि है या मैनुअल काम। अक्सर प्रक्रियात्मक-मूल प्रेरणा का परिणाम व्यक्ति के शौक में होता है। यह भी ध्यान देने योग्य है कि एक व्यक्ति अपने स्वयं के हित को पूरा करने के अलावा किसी अन्य उद्देश्य का पीछा किए बिना, अपने स्वयं के आनंद के लिए खेलों में जा सकता है। प्रक्रियात्मक और वास्तविक प्रेरणा का अर्थ गतिविधि में ही निहित है।

प्रेरणा प्रेरक कारकों का एक समूह है जो व्यक्ति की गतिविधि का कारण बनता है और उसकी गतिविधि की दिशा निर्धारित करता है। श्रम व्यवहार विभिन्न आंतरिक और बाहरी प्रेरक शक्तियों की बातचीत से निर्धारित होता है। आंतरिक ड्राइविंग बल - जरूरतें, रुचियां, इच्छाएं, आकांक्षाएं, मूल्य, मूल्य अभिविन्यास, आदर्श और उद्देश्य

मनोवैज्ञानिकों ने उद्देश्यों के दो वर्गों की पहचान की है: आंतरिक (प्रक्रियात्मक-सामग्री) और बाहरी। बाह्य अभिप्रेरणा को व्यवहार का निर्धारण कहते हैं क्रियात्मक जरूरतऔर पर्यावरण की उत्तेजना, और आंतरिक (प्रक्रियात्मक - सामग्री) प्रेरणा - कारकों द्वारा व्यवहार की सशर्तता जो सीधे पर्यावरण के प्रभाव और शरीर की शारीरिक आवश्यकताओं से संबंधित नहीं हैं। आंतरिक रूप से प्रेरित व्यवहार अपने स्वयं के लिए किया जाता है और इसे बाहरी लक्ष्य प्राप्त करने के साधन के रूप में नहीं लिखा जा सकता है। और बाहरी मकसद तब साकार होता है जब मुख्य कारणव्यवहार कुछ ऐसा प्राप्त कर रहा है जो इस व्यवहार के बाहर, इस गतिविधि के बाहर है।

जब कोई व्यक्ति सीधे प्रक्रिया से या गतिविधि की सामग्री से, व्यवहार से ही संतुष्टि प्राप्त करता है, तो जिस मकसद ने उसे प्रेरित किया, उसे आंतरिक, प्रक्रियात्मक रूप से सार्थक माना जा सकता है।

एक आंतरिक मकसद हमेशा किसी के काम से खुशी, खुशी की स्थिति होती है। और यदि कोई गतिविधि (या व्यवहार) भौतिक वस्तुओं, सामाजिक कारकों (स्थिति, प्रतिष्ठा, शक्ति, बाहरी आवश्यकताओं) से प्रेरित है, तो यह बाहरी रूप से प्रेरित है।

प्रक्रियात्मक रूप से पर्याप्त रूप से प्रेरित गतिविधि के केवल ऐसे रूप हैं जो गतिविधि के लिए ही किए जाते हैं (अर्थात, प्रक्रिया ही या इस गतिविधि की सामग्री ने गतिविधि को प्रेरित किया)। इसी समय, उद्देश्य दक्षता की भावना है, और गतिविधि का परिणाम विभिन्न प्रकार की क्षमता का विकास है। गतिविधि के आंतरिक रूप से प्रेरित रूप उद्देश्य की कमी का आभास देते हैं; प्रक्रिया को प्रेरित करता है, गतिविधि का परिणाम नहीं (उदाहरण के लिए, बच्चों के खेल, सौंदर्य अनुभव, गतिविधि ही आकर्षक है - एक शौक)। इसलिए, ऐसी प्रेरणा को कभी-कभी प्रक्रियात्मक कहा जाता है।

आंतरिक प्रेरणा की प्रारंभिक स्थिति, उद्देश्य आधार और रचनात्मक उपकरण व्यक्ति की चेतना के उद्भव, गठन और विकास की प्रक्रिया है, जो कि उसके आत्म-संगठन की क्षमता के गठन के रूप में है। इस अर्थ में, किसी व्यक्ति के स्व-संगठन को उसकी धारणा के एक उद्देश्यपूर्ण और सचेत व्यवस्थितकरण के रूप में योग्य बनाया जा सकता है, जो विचारों और मास्टर कार्यों को सुव्यवस्थित करने के लिए विश्लेषणात्मक मानसिक गतिविधि के आधार पर किया जाता है। इसका अर्थ है स्वयं के उद्देश्य से व्यक्तिगत विचारों का अनुसंधान और गठन, अपनी स्वयं की आवश्यकताओं की संतुष्टि को समझना और सुनिश्चित करना, आवश्यक ज्ञान का संचय और विकास, व्यक्तिगत गुणों का मूल्यांकन और संगठनात्मक कौशल का विकास, की संस्कृति का संवर्धन समाज, व्यक्तिगत विकास के एक निश्चित स्तर की उपलब्धि, सामाजिक स्थिति का अधिग्रहण और समेकन।

एक नियम के रूप में, एक संगठन में प्रत्येक गतिविधि हमेशा एक जटिल, प्रक्रियात्मक, सामग्री और बाहरी उद्देश्यों के संयोजन से प्रेरित होती है। इसके अलावा, कुछ स्थितियों में, बाहरी उद्देश्य मुख्य रूप से संचालित होते हैं, और अन्य में - प्रक्रियात्मक।

बाहरी रूप से प्रेरित वह सब कुछ है जिसका उद्देश्य किसी अंतिम परिणाम या लक्ष्य को प्राप्त करना है। कोई भी गतिविधि जो उपलब्धि, शक्ति, स्थिति, मांगों से प्रेरित हो, उसे बाहरी रूप से प्रेरित माना जाना चाहिए। जब कोई गतिविधि शक्ति या सामाजिक स्थिति को प्रदर्शित करने (या प्राप्त करने) की इच्छा से प्रेरित होती है, तो यह बाहरी रूप से प्रेरित होती है।

सभी उत्तेजनाएं जो सक्रियण को प्रभावित करती हैं और प्रक्रियात्मक और सामग्री प्रेरणा का कारण बनती हैं, उनमें निम्नलिखित विशेषताएं होती हैं:

नवीनता और परिवर्तन;

आश्चर्य;

जटिलता;

अनिश्चितता।

कुछ स्वीकार्य (इष्टतम) असंगति, ज्ञात और अपेक्षित के साथ नई जानकारी की असंगति, रुचि जगाती है, खोज गतिविधि को उत्तेजित करती है, व्यवहार को प्रोत्साहित और निर्देशित करती है। बच्चों के खेल, जोड़-तोड़ व्यवहार, उन्मुखीकरण और अनुसंधान गतिविधियाँ स्पष्ट रूप से ऐसी स्थितियों से प्रेरित होती हैं।

जो अपेक्षित है उससे जटिलता और विचलन भी प्रक्रिया प्रेरणा के निर्धारक हैं। यह किसी ज्ञात वस्तु में अप्रत्याशित परिवर्तन है जो मजबूत सक्रियण की स्थिति का कारण बनता है। सब कुछ असामान्य, गैर-मानक खोज गतिविधि को उत्तेजित करता है और सकारात्मक भावनाओं का कारण बनता है।

आंतरिक प्रेरणा तब होती है जब वर्तमान जानकारी और कुछ आंतरिक मानक (अपेक्षाओं) के बीच विसंगति बहुत बड़ी नहीं होती है।

अध्ययन या काम की प्रक्रिया का आनंद लेने वाले लोगों की स्थिति का अध्ययन, आंतरिक रूप से प्रेरित गतिविधि की प्रक्रिया में अपने अनुभवों और भावनाओं का अध्ययन, प्रक्रियात्मक और सामग्री प्रेरणा के निम्नलिखित संकेतकों की पहचान करना संभव बनाता है:

1. गतिविधि में पूर्ण (मानसिक और शारीरिक) भागीदारी की भावना।

2. अभ्यास में ध्यान, विचारों और भावनाओं की पूर्ण एकाग्रता।

3. यह भावना कि आप स्पष्ट रूप से जानते हैं कि एक समय या किसी अन्य कार्य में कैसे कार्य करना है, लक्ष्यों की स्पष्ट समझ।

4. संभावित गलतियों और असफलताओं के लिए डर की कमी।

5. अपने और अपने पर्यावरण के बारे में स्पष्ट जागरूकता की सामान्य भावना का नुकसान, जैसे कि किसी के व्यवसाय में "विघटन"।

इस अवधारणा में प्रक्रियात्मक-वास्तविक प्रेरणा का अर्थ है कि एक व्यक्ति खुद को इस कारण के लिए समर्पित करने में प्रसन्न होता है, खुशी के साथ गतिविधि में डूबा रहता है। आंतरिक प्रेरणा एक निश्चित है भावनात्मक स्थिति- गतिविधि की खुशी। आंतरिक रूप से प्रेरित गतिविधि की प्रक्रिया में किसी व्यक्ति की स्थिति का वर्णन करने के लिए, "प्रवाह" की अवधारणा पेश की जाती है।

"प्रवाह" की अवधारणा किसी के काम के प्रति पूर्ण समर्पण, गतिविधि की एक खुशी की भावना को परिभाषित करती है, जब कोई व्यक्ति गतिविधि के विषय में पूरी तरह से घुल जाता है, जब ध्यान पूरी तरह से एक ऐसे व्यवसाय पर केंद्रित होता है जो किसी को अपने बारे में भूल जाता है "मैं"। "प्रवाह" आनंद, प्रेरणा, आनंद की एक प्रकार की अवस्था है।

"प्रवाह" के अनुभव के उद्भव के लिए, विषय की क्षमताओं का अनुपात और कार्य की जटिलता महत्वपूर्ण है। यदि संभावनाएं कार्य की जटिलता से काफी अधिक हो जाती हैं, तो व्यक्ति ऊब का अनुभव करता है, अन्यथा, चिंता। यदि कार्य की जटिलता विषय की क्षमताओं से अधिक नहीं है, तो "प्रवाह" का अनुभव करने के लिए स्थितियां उत्पन्न होती हैं।

"प्रवाह" की भावना एक व्यक्ति में तब उत्पन्न होती है जब वह स्वयं गतिविधि का आनंद लेना शुरू कर देता है (उदाहरण के लिए, गणितीय समस्याओं को हल करने, खेल खेलने, कविता लिखने आदि से)।

"प्रवाह" की भावना खेल से संबंधित गतिविधि बनाती है, क्योंकि खेल में कार्रवाई के लिए हर्षित उत्साह सबसे स्पष्ट रूप से दर्शाया गया है।

"प्रवाह" का अनुभव कोई असाधारण घटना नहीं है, यह खुद को मामूली रोजमर्रा के एपिसोड (सपनों, कल्पनाओं, खेल में) के रूप में भी प्रकट करता है।

आंतरिक प्रेरणा को चिह्नित करने के लिए दो प्रकार के अनुभवों का उपयोग किया जाता है:

1) उनकी क्षमताओं की भावना;

2) आत्म-पुष्टि।

इन दो अनुभवों को जितना अधिक व्यक्त किया जाता है, आंतरिक प्रेरणा का स्तर उतना ही अधिक होता है। इस मामले में गतिविधि आंतरिक रूप से अधिक प्रेरित होती है, जितना अधिक यह अपनी क्षमताओं के परीक्षण से जुड़ा होता है और सुदृढीकरण की आवश्यकता नहीं होती है। बाहरी प्रेरणा तब बनती है जब परिणाम प्राप्त हो जाता है, विषय विशेषताएँ बाहरी कारण(अपनी क्षमताओं के बजाय) और जब वह अपनी मर्जी से नहीं, बल्कि बाहरी प्रभावों (उदाहरण के लिए, इनाम और सजा) के परिणामस्वरूप कार्य करता है।

पर्यावरण का दबाव और मांग, वादा किए गए पुरस्कार और संभावित दंड - यह सब आत्म-पुष्टि के अनुभव के स्तर को पूर्ण निर्भरता की भावना तक कम कर सकता है ("मोहरा" की तरह महसूस करना)। जितना अधिक व्यक्ति स्थिति के स्वामी की तरह महसूस करता है, उतना ही वह अपनी गतिविधियों का आनंद लेता है और उसकी आंतरिक प्रेरणा उतनी ही अधिक होती है; और जितना बुरा वह सफल होता है, उतना ही वह बाहरी परिस्थितियों के खिलौने की तरह महसूस करता है, उतना ही वह अपनी गतिविधि को बाहर से अवमूल्यन और प्रेरित मानती है।

प्रक्रियात्मक-सामग्री प्रेरणा की विशेषताएं किसी की प्रभावशीलता को महसूस करना है, अपने आप को दुनिया में परिवर्तन का स्रोत महसूस करना, अपने स्वयं के कार्यों का कारण बनने का प्रयास करना (और अन्य लोगों के प्रभाव में नहीं आना)। लोगों की अपनी स्वतंत्रता का अनुभव, यह महसूस करना कि वे अपने आसपास की दुनिया में परिवर्तन का स्रोत हैं, आंतरिक (प्रक्रियात्मक) प्रेरणा का एक महत्वपूर्ण संकेतक है।

उदाहरण के लिए, जब एक कर्मचारी को लगता है कि वह उसकी गतिविधि का विषय है (अर्थात, उसे लगता है कि बहुत कुछ उस पर निर्भर करता है), तो यह तर्क दिया जा सकता है कि उसकी गतिविधि आंतरिक रूप से प्रेरित है। और जब काम मानते बाहरी कारकों और परिस्थितियों (नियंत्रण, इनाम, सजा, आदि की उपस्थिति) द्वारा वातानुकूलित के रूप में परिभाषित किया गया है, अर्थात यह बाहरी रूप से प्रेरित है। जब ये बाहरी कारक गायब हो जाते हैं या कमजोर हो जाते हैं, तो गतिविधि का आवेग भी गायब हो जाता है और निश्चित रूप से, एक व्यक्ति स्वतंत्र रूप से इसमें शामिल होने के लिए इच्छुक नहीं होता है।

एक अन्य कारक - अपनी क्षमता की भावना, अपनी क्षमताएं - किसी भी गतिविधि के लिए एक महत्वपूर्ण प्रेरणा (कारण) भी है और प्रक्रियात्मक और सामग्री प्रेरणा की विशेषता है।

किसी की क्षमता और क्षमता का मूल्यांकन, एक निश्चित कार्य करने की क्षमता में विश्वास कई गतिविधियों में एक महत्वपूर्ण प्रेरक कारक है।

किसी की क्षमता में विश्वास किसी विशिष्ट कार्य को करने की क्षमता (क्षमता) के बारे में एक राय है।

आप समूह प्रभावशीलता की तथाकथित भावना, आगामी कार्य की सफलता में समूह के विश्वास को भी उजागर कर सकते हैं। सहकारी गतिविधियों में, समूह के सदस्य सफलता प्राप्त करने के लिए समग्र रूप से समूह की क्षमता में अपना विश्वास व्यक्त करते हैं। प्रभावी समूहसमूह प्रभावशीलता में एक मजबूत विश्वास है।

व्यक्तियों के साथ मजबूत भावनादक्षताओं, जब कठिनाइयों का सामना करना पड़ता है, तो वे उन्हें और अधिक दृढ़ता से दूर करते हैं। किसी व्यक्ति का अपनी क्षमताओं पर विश्वास गतिविधि की प्रेरणा और दक्षता को निर्धारित करता है।

प्रदर्शन दो कारणों से खराब हो सकता है:

मनुष्य के पास कोई क्षमता नहीं है;

पर्याप्त क्षमता होने के कारण उनमें आत्मविश्वास की कमी होती है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि किसी की क्षमता का व्यक्तिपरक मूल्यांकन अधिक हद तक क्षमताओं के विकास के स्तर की तुलना में गतिविधि के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण को निर्धारित करता है। क्षमता भी एक बड़ी भूमिका निभाती है। हालांकि, औसत क्षमता वाला एक व्यक्ति काफी आत्मविश्वासी हो सकता है, जबकि दूसरा अपर्याप्त आत्मविश्वास महसूस कर सकता है। इस प्रकार, यह किसी की क्षमताओं की व्यक्तिपरक धारणा है, किसी की क्षमता का आकलन जो गतिविधि में प्रेरणा और दृढ़ता को निर्धारित करता है।

इस प्रकार, एक महत्वपूर्ण प्रेरक कारक क्षमताओं का स्तर नहीं है, बल्कि किसी की क्षमताओं का व्यक्तिपरक मूल्यांकन और गतिविधि की प्रभावशीलता में विश्वास है।

आत्म-प्रभावकारिता की मजबूत भावना वाले कर्मचारी चुनौतीपूर्ण लक्ष्य निर्धारित करते हैं और उन्हें प्राप्त करने के लिए कड़ी मेहनत करते हैं।

जब गतिविधि की प्रक्रिया में कुछ सफलताएँ देखी जाती हैं, तो किसी की अपनी क्षमता पर विश्वास बढ़ जाता है। सफल गतिविधि का अनुभव स्वयं की क्षमता की भावना में सकारात्मक रूप से परिलक्षित होता है।

किसी व्यक्ति के अपनी क्षमताओं पर विश्वास को प्रभावित करने वाले तीन कारक हैं:

पिछले कार्यों का सफल समापन (सफलता और असफलता का अनुभव);

दूसरों को देखना;

मौखिक अनुनय.

आइए आत्मविश्वास विकसित करने के लिए उनके महत्व के क्रम में इनमें से प्रत्येक कारक पर करीब से नज़र डालें।

अतीत में सफल अनुभव किसी के सिपाही में विश्वास के सबसे महत्वपूर्ण स्रोतों में से एक है। सफलताओं की एक श्रृंखला के बाद, आत्मविश्वास बढ़ता है, और असफलताएं इसे कम करती हैं। गतिविधि के प्रारंभिक चरण में विफलताओं का इस तरह के विश्वासों पर अत्यधिक नकारात्मक प्रभाव पड़ता है।

लेकिन अगर असफलताओं को इस तरह के अस्थिर आंतरिक कारक के लिए प्रयास की कमी के रूप में जिम्मेदार ठहराया जाता है (अर्थात, जब कोई व्यक्ति अपनी विफलता का कारण इस तथ्य से बताता है कि उसने पर्याप्त काम नहीं किया, उचित प्रयास नहीं किया), तो इसका नकारात्मक प्रभाव असफलताएँ कम हो जाती हैं और असफलताएँ व्यावहारिक रूप से उसकी अपनी क्षमता और आत्म-सम्मान की धारणा को प्रभावित नहीं करती हैं। असफलता के कारणों की यह व्याख्या नकारात्मक अनुभव के प्रभाव को नरम करती है, अपनी क्षमता की भावना और किसी की क्षमताओं में विश्वास। किसी की असफलताओं को प्रयास की कमी के रूप में समझाने से असहायता की भावना का निर्माण नहीं होता है और स्वयं की क्षमता का आकलन कम नहीं होता है।

अन्य लोगों की उपलब्धियों का अवलोकन करना आत्मविश्वास का एक अन्य स्रोत है। जब कोई व्यक्ति देखता है कि एक सहकर्मी ने किसी समस्या का सफलतापूर्वक सामना किया है, तो यह उनकी अपनी क्षमताओं में विश्वास जोड़ता है।

न केवल कौशल, बल्कि एक सफल रणनीति, दृढ़ता, समस्या को हल करने के कई तरीकों और विकल्पों को आजमाने की इच्छा के मॉडल (एक अन्य व्यक्ति) द्वारा प्रदर्शन आवश्यक महत्व का है। एक व्यक्ति कौशल और क्षमता, दृढ़ता, बाधाओं और कठिनाइयों को दूर करने की इच्छा के अलावा, दूसरों से अपनाता है। देख रहा हूं अन्य व्यक्ति विषय अपने कार्यों में एक समान रणनीति का अनुकरण, उधार और उपयोग कर सकता है।

सबसे शक्तिशाली प्रभाव, एक नियम के रूप में, तत्काल वातावरण के लोगों द्वारा बनाया जाता है। हालांकि, टेलीविजन, साहित्यिक, आदि मॉडल की नकल करना संभव है।

यदि कर्मचारियों को उनकी प्रगति पर प्रतिक्रिया मिलती है (सकारात्मक जानकारी सफल कार्य), अगले कार्य को पूरा करने की उनकी क्षमता में उनका विश्वास बढ़ता है। कर्मचारियों को यह बताकर कि उनके स्वयं के प्रयास संगठन की सफलता में योगदान करते हैं, प्रबंधक उनके दृढ़ कार्यों को प्रोत्साहित करते हैं। इस तरह की प्रतिक्रिया के प्रभाव में, अधीनस्थ प्रयास करने और सफलता प्राप्त करने के लिए कड़ी मेहनत करने के लिए इच्छुक रहेंगे।

लेकिन किसी कार्य की सफलता या विफलता के बारे में केवल जानकारी ही अपनी क्षमता की भावना विकसित करने के लिए पर्याप्त नहीं है। अधीनस्थ को अधिक सक्षम, महत्वपूर्ण जानकारी (प्रतिक्रिया) महसूस करने के लिए कि अधीनस्थ के कौन से कौशल में सुधार हुआ है और यह भविष्य में उसे कैसे मदद करेगा।

गतिविधि के सफल परिणाम प्राप्त करने के लिए, यह भी उतना ही महत्वपूर्ण है कि एक व्यक्ति के पास कठिनाइयों पर काबू पाने और दृढ़ता दिखाने की रणनीति हो।

यह दिखाते हुए कि किसी भी गतिविधि की शुरुआत हमेशा कई कमियों के साथ होती है, एक कठिन कार्य को पूरा करने का पहला विकल्प, ज्यादातर मामलों में, अपूर्ण होता है, और यह कि प्रयासों, दृढ़ता और रणनीति में बदलाव के लिए धन्यवाद, प्रदर्शन में काफी सुधार किया जा सकता है, नेता कठिनाइयों पर काबू पाने की रणनीति प्रदर्शित करता है। कुछ कौशल के सामान्य प्रदर्शन की तुलना में इस तरह के मॉडलिंग का प्रेरणा पर अधिक प्रभाव पड़ता है। अधीनस्थों को विशिष्ट कौशल के सुधार को इंगित करना महत्वपूर्ण है, अर्थात, गतिविधि के सफल प्रदर्शन को वास्तव में क्या सुनिश्चित किया।

प्रतियोगिताएं प्रक्रियात्मक और वास्तविक प्रेरणा को कमजोर करती हैं। प्रत्येक कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन, दूसरों की उपलब्धियों के साथ उसकी उपलब्धियों की तुलना के आधार पर, अवांछनीय कार्यों के रूप में माना जाना चाहिए जो किसी व्यक्ति के आत्मसम्मान को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करते हैं। प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी के प्रदर्शन की तुलना सफलता प्राप्त करने के लिए आवश्यक उसके पिछले प्रयासों से करना अधिक समीचीन है। लोग, एक नियम के रूप में, सफलता प्राप्त करने के प्रयासों को विशेष महत्व देने के लिए इच्छुक नहीं हैं। क्षमताओं की भूमिका को कम करके, वे, एक नियम के रूप में, प्रयास को एक आवश्यक कारक के रूप में नहीं मानते हैं जो सफलता सुनिश्चित करता है।

असफलता के कारणों की व्याख्या करना भी एक महत्वपूर्ण प्रेरक कारक है। जब कोई व्यक्ति प्रयास की कमी के कारण विफलता का कारण बताता है, तो यह एक सकारात्मक छवि और आत्म-सम्मान के निर्माण में योगदान देता है, जबकि यह मान्यता कि क्षमता की कमी के कारण कलाकार विफल हो जाता है, आत्म-सम्मान, आत्म-सम्मान और आत्म-सम्मान को कम कर देता है। आत्मविश्वास।

लोगों की आत्म-सम्मान और उच्च आत्म-सम्मान बनाए रखने की इच्छा किसी भी गतिविधि में एक महत्वपूर्ण प्रेरक कारक है। व्यक्ति अक्सर यह मानता है कि सफलता प्राप्त करने में क्षमता मुख्य कारक है, और उनकी अनुपस्थिति विफलता का मुख्य कारण है। इस तरह का रवैया सकारात्मक छवि, आत्म-सम्मान और उच्च आत्म-सम्मान को बनाए रखने के लिए असफलता से बचने की अवांछनीय प्रवृत्ति का कारण बन सकता है।

असफलता से बचने की इच्छा दूसरों की ओर ले जाती है नकारात्मक परिणाम. असफलता से बचने की कोशिश करते हुए, एक व्यक्ति खुद को बहुत कम या बहुत अधिक लक्ष्य निर्धारित करता है। कम लक्ष्य और आसान कार्य आमतौर पर सफलता की गारंटी देते हैं। इन्हें चुनकर व्यक्ति आत्म-सम्मान और स्थिर आत्म-सम्मान को बनाए रखता है। कुछ लोग अपने आप को ऊँचे (अक्सर अप्राप्य) लक्ष्य निर्धारित करते हैं ताकि बाद में कार्य की जटिलता का हवाला देते हुए असफलता से बचे रहना और खुद को सही ठहराना आसान हो जाए।

इस प्रकार, प्रक्रियात्मक और वास्तविक प्रेरणा के विकास में कर्मचारियों की अपनी क्षमता की भावना एक आवश्यक विशेषता और कारक है। नेता और अधीनस्थ के बीच प्रतिक्रिया की प्रकृति अधीनस्थ के काम की प्रेरणा को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करती है। इसलिए, उदाहरण के लिए, जब कार्य की प्रक्रिया (अनुमोदन, सकारात्मक मूल्यांकन) में सकारात्मक प्रतिक्रियाएं होती हैं, तो प्रक्रियात्मक और सामग्री प्रेरणा को बढ़ाया जाता है। यदि नकारात्मक प्रतिक्रिया प्रबल होती है (असंतोषजनक समीक्षा जो कर्मचारियों की अव्यवसायिकता या अक्षमता का संकेत देती है), तो कर्मचारियों की आंतरिक प्रेरणा कम हो जाती है।

हालांकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि परिणामों के मूल्यांकन को दो तरीकों से माना जा सकता है:

क्षमता के प्रमाण के रूप में, यह बढ़ता है, जिससे प्रक्रियात्मक और सामग्री प्रेरणा बढ़ती है;

बाहरी नियंत्रण की अभिव्यक्ति के रूप में, यह इस मामले में, प्रक्रियात्मक प्रेरणा को कमजोर करता है।

उदाहरण के लिए, प्रबंधक ने एक अधीनस्थ के काम का आकलन इस प्रकार किया: "आपने अच्छा काम किया।" इस अनुमोदन को एक ओर, अधीनस्थ द्वारा अपनी क्षमता के प्रमाण के रूप में माना जा सकता है। लेकिन, दूसरी ओर, अधीनस्थ इसे एक प्रकार के मनोवैज्ञानिक नियंत्रण के रूप में देख सकता है (अर्थात, इस बात की पुष्टि के रूप में कि उसने प्रबंधक की सभी आवश्यकताओं को पूरा किया है)। मनोवैज्ञानिक प्रभावएक ही परिस्थिति, प्रक्रियात्मक और वास्तविक प्रेरणा की ये दो व्यक्तिपरक व्याख्याएं विपरीत होंगी। पहले मामले में, अधीनस्थ की आंतरिक प्रेरणा बढ़ेगी, दूसरे में यह घट जाएगी।

इसलिए प्रत्येक प्रबंधकीय कार्रवाई का एक अलग अर्थ हो सकता है और अधीनस्थों के लिए अलग सामग्री हो सकती है। यदि नियंत्रण क्रिया को अधीनस्थों द्वारा प्रतिक्रिया (सफलता के बारे में जानकारी) के रूप में माना जाता है, तो यह व्यक्तिगत भागीदारी, स्वायत्तता, क्षमता की भावना को बढ़ाता है, अधीनस्थ की आंतरिक प्रेरणा में वृद्धि में योगदान देता है। यदि प्रबंधकीय कार्रवाई व्यवहार पर नियंत्रण का अर्थ प्राप्त करती है (अर्थात, इसे अधीनस्थ द्वारा बाहरी दबाव और नियंत्रण के रूप में माना जाता है), यह प्रक्रियात्मक और सामग्री प्रेरणा को कम करता है।

इस प्रकार, अधीनस्थों की आंतरिक प्रेरणा के बढ़ने या कमजोर होने के लिए जिम्मेदार न केवल अपने आप में प्रबंधकीय कार्रवाई है, बल्कि अधीनस्थों के लिए इसका महत्व (सूचना या नियंत्रण) भी है।

कर्मचारियों की प्रक्रियात्मक और वास्तविक प्रेरणा पर सकारात्मक प्रभाव डालने वाले कारकों में स्वतंत्र पसंद की स्थितियां शामिल हैं। चुनाव जो स्वयं श्रमिकों द्वारा किया जाता है (उदाहरण के लिए, कार्यों का चुनाव या उनके समाधान के लिए दृष्टिकोण) उन्हें काम में स्वतंत्रता और आत्मनिर्णय को महसूस करने का अवसर देता है। और प्रबंधक द्वारा निरंतर विनियमन और नियंत्रण के कर्मचारियों की भावना प्रक्रियात्मक और वास्तविक प्रेरणा को काफी कम कर देती है। स्वाभाविक रूप से, ऐसी परिस्थितियों में, वे अपनी गतिविधि को बाहर से मजबूर, सशर्त, यानी बाहरी रूप से प्रेरित के रूप में समझने लगते हैं।

बेशक, बाहरी कारकों के प्रभाव में काम किया जा सकता है। हालाँकि, जैसे ही अनुमोदन और दंड कमजोर होता है, और बाहरी नियंत्रण हटा दिया जाता है, कार्यकर्ता की प्रेरणा स्वयं कमजोर हो जाती है।

यदि बाहरी प्रेरणा को गतिविधि को प्रोत्साहित करने के लिए पर्याप्त आंतरिक प्रेरणा में जोड़ा जाता है, तो गतिविधि की प्रवृत्ति और तदनुसार, प्रक्रियात्मक और सामग्री प्रेरणा का स्तर कम हो जाता है। दूसरे शब्दों में, निरंतर पुरस्कार (बाह्य प्रोत्साहन) आंतरिक प्रेरणा को कम करते हैं दिलचस्प गतिविधि. इस तथ्य पर ध्यान देना महत्वपूर्ण है कि केवल आंतरिक प्रेरणा कम हो जाती है, अर्थात प्रक्रिया और सामग्री में रुचि, जो मुख्य रूप से मानव गतिविधि के लिए आकर्षक है। कुछ समय के लिए नियमित पुरस्कार (यानी बाहरी सुदृढीकरण) प्राप्त करने की प्रक्रिया में, प्रेरणा का समग्र स्तर काफी बड़ा होगा। हालांकि, पुरस्कारों के उन्मूलन के बाद, गतिविधि में रुचि (अर्थात्, इसकी प्रक्रिया और सामग्री में) बाहरी सुदृढीकरण की शुरुआत से पहले की तुलना में कमजोर होगी।

यह स्थापित किया गया है कि भौतिक पुरस्कार प्रतीकात्मक या मौखिक (मौखिक) लोगों की तुलना में प्रक्रियात्मक और वास्तविक प्रेरणा के संकेतकों को कम करते हैं। अपेक्षित पुरस्कार अप्रत्याशित लोगों की तुलना में प्रक्रिया-सामग्री प्रेरणा को कमजोर करते हैं।

ये सभी डेटा मान्य हैं, बशर्ते कि गतिविधि ने पहले लोगों में महत्वपूर्ण उत्साह पैदा किया हो। इनाम ने एक दिलचस्प काम की खुशी को कम कर दिया, लेकिन एक दिलचस्प काम की खुशी को इतना बढ़ा दिया कि बाद में काम करने से पहले की तुलना में अधिक खुशी मिलने लगी।

पुरस्कारों का वादा संभावित आनंद की प्राप्ति की ओर ले जाता है। यदि उसी समय क्षमता में कमी और आत्म-पुष्टि में कमी की भावना होती है, तो आंतरिक प्रेरणा कमजोर हो जाती है।

इस प्रकार, परिस्थितियाँ जो श्रमिकों को स्वायत्तता प्रदान करती हैं और उनकी क्षमता और आत्मविश्वास को बनाए रखती हैं, प्रक्रिया-सामग्री प्रेरणा को बढ़ाती हैं। और परिस्थितियाँ जो कर्मचारियों पर दबाव डालती हैं, उन्हें नियंत्रित करती हैं, उनकी अक्षमता पर जोर देती हैं, कार्य प्रक्रिया में प्रगति के बारे में स्पष्ट और पर्याप्त जानकारी प्रदान नहीं करती हैं, केवल प्रक्रियात्मक और वास्तविक प्रेरणा को कमजोर करती हैं।

मनोविज्ञान में अभिप्रेरणा दो प्रकार की होती है - सकारात्मक और नकारात्मक। सकारात्मक प्रेरणा को किसी की गतिविधियों में सफलता प्राप्त करने के प्रयास के रूप में देखा जाता है। इसमें किसी के काम में सफलता प्राप्त करने में सचेत गतिविधि की अभिव्यक्ति शामिल है। यह स्थिति सकारात्मक भावनाओं और भावनाओं की अभिव्यक्ति से जुड़ी है। लेकिन नकारात्मक प्रेरणा में वह सब कुछ शामिल है जो सजा से जुड़ा है, न केवल सामग्री, बल्कि नैतिक भी, यानी निंदा से जुड़ी हर चीज।

संगठनात्मक लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों को निर्देशित करने के लिए प्रेरणा होनी चाहिए। प्रभावी, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, यह केवल व्यक्तिगत जरूरतों के माध्यम से प्रेरणा या संगठनात्मक कार्यों के कार्यान्वयन के माध्यम से व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करने की संभावना की समझ के मामले में होगा। और यह रिश्ता जितना करीब होगा, प्रेरणा उतनी ही प्रभावी होगी।

आई। मुराश्को के अनुसार, प्रेरणा मॉडल क्रमिक चरणों से बनता है, अर्थात्:

मानवीय जरूरतों और प्रोत्साहनों की परिभाषा।

अधूरी जरूरतें तनाव का कारण बनती हैं।

तनाव बाहरी परिस्थितियों, अवसर और उद्देश्य से प्रभावित होता है।

जरूरतों को पूरा करने के लिए प्रयास की जरूरत है।

प्रयास एक निश्चित स्तर के संकेतकों की उपलब्धि की ओर ले जाते हैं, जो कमजोरियों पर आधारित होते हैं।

प्राप्त संकेतकों के लिए, पुरस्कार प्रदान किए जाते हैं जो प्रारंभिक आवश्यकताओं और प्रोत्साहनों को पूरा करते हैं।

यह योजना चक्रीय रूप से कार्यान्वित की जाती है: कुछ आवश्यकताओं की संतुष्टि दूसरों को प्रेरित करती है, जिसकी संतुष्टि के लिए फिर से कुछ प्रयासों की आवश्यकता होगी।

जरूरतों के अलावा, मानव श्रम अन्य कारकों से प्रेरित होता है, जैसे क्षमता, पर्यावरण, आदि।

प्रत्येक संगठन में अपनी प्रेरणा प्रणाली बनाते समय, व्यक्तिगत प्रेरणा कारकों को वरीयता दी जाती है। यह संगठन के आकार पर निर्भर करता है जीवन चक्रजहां यह स्थित है, संसाधनों को आकर्षित करने की संभावना, व्यक्तिगत धारणा और प्रबंधन द्वारा कुछ कारकों का उपयोग करने की उपयुक्तता।

एक नियम के रूप में, शुरू में बाहरी कारकों द्वारा मजबूत प्रभाव डाला जाता है, लेकिन उनकी कार्रवाई समय में सीमित होती है। आंतरिक कारकों को दीर्घकालिक और गहरा प्रेरक माना जाता है, लेकिन उन्हें संगठन के प्रत्येक सदस्य के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण और काम के लिए उपयुक्त परिस्थितियों के निर्माण, काम के बाहर संचार, प्रबंधक-अधीनस्थ संबंधों के मनोविज्ञान में परिवर्तन, परिवर्तन की आवश्यकता होती है। एक संगठन के प्रबंधन के दर्शन में, यह समझना कि उच्चतम मूल्य संगठन एक पहल, रचनात्मक, अत्यधिक प्रेरित कर्मचारी है।

उसी समय, यह समझना आवश्यक है कि आंतरिक और बाहरी कारक विरोधी के रूप में कार्य नहीं करते हैं - वे पूरक हैं, और मानव व्यवहार कई उद्देश्यों की एक साथ कार्रवाई से निर्धारित होता है।

के लिये प्रभावी प्रेरणासंगठन के सदस्यों को चाहिए:

पारिश्रमिक का स्तर निर्धारित करें जो कर्मचारियों को संतुष्ट करेगा;

श्रम उत्पादकता का वांछित स्तर निर्धारित करें, जिसे प्राप्त किया जाना चाहिए;

एक उचित अनुपात निर्धारित करें: परिणाम-इनाम;

दंड और प्रोत्साहनों के उचित उपयोग की रूपरेखा तैयार कर सकेंगे;

कर्मचारियों की आत्म-प्राप्ति के लिए उपयुक्त परिस्थितियाँ बनाएँ;

संगठन के स्पष्ट और प्राप्त करने योग्य लक्ष्य, जिनकी उपलब्धि कार्य को और भी अधिक प्रेरित करेगी;

संगठन के सदस्यों के श्रम प्रेरणा के आंतरिक और बाहरी कारकों के संतुलित उपयोग के लिए स्थितियां बनाना।

बाहरी, सिस्टम के कर्मचारियों के संबंध में, प्रेरणा संगठन में अधिक या कम दक्षता के साथ काम कर सकती है, लेकिन एक भी प्रेरक घटना सफल नहीं होगी यदि किसी व्यक्ति में आंतरिक प्रेरणा नहीं है।

मूलभूत प्रेरणा - यह एक व्यक्ति की मनोवैज्ञानिक स्थिति है, जो सकारात्मक भावनाओं की विशेषता है जो किए गए कार्य के प्रति दृष्टिकोण, उस टीम के प्रति, जिसमें व्यक्ति काम करता है, और वातावरण. आंतरिक प्रेरणा की एक विशेषता यह है कि संगठन की ओर से उस पर प्रभाव साकारात्मक पक्षबहुत मुश्किल है, जबकि जहां संगठन की गलती के माध्यम से प्रेरणा बहुत आम है।

डिमोटिवेशन - अपने काम के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए किसी व्यक्ति की आंतरिक प्रेरणा का आंशिक या पूर्ण नुकसान।

जब कोई व्यक्ति काम या अध्ययन के नए स्थान पर आता है, तो उसके पास एक मजबूत आंतरिक प्रेरणा होती है, जैसे नए कार्य, नए दृष्टिकोण, नए क्षितिज दिखाई देते हैं।

चूंकि, विशेषज्ञों के अनुसार, संगठन आंतरिक प्रेरणा को सकारात्मक दिशा में प्रभावित नहीं कर सकता है, इसलिए डिमोटिवेशन के संभावित कारकों को कम करने के लिए हर संभव प्रयास किया जाना चाहिए।

कर्मचारियों को हतोत्साहित करने वाले मुख्य कारक हैं:

पदों को काम पर रखने या बदलने के दौरान किए गए समझौतों का उल्लंघन;

किसी भी कर्मचारी कौशल के कार्यान्वयन की कमी जिसकी वह स्वयं सराहना करता है;

विचारों और पहलों की उपेक्षा करना;

संगठन से संबंधित होने की भावना का अभाव;

उपलब्धि की भावना का अभाव, जो स्वयं के पेशेवर विकास और दृश्यमान परिणामों की अनुपस्थिति में प्रकट होता है;

प्रबंधन और सहकर्मियों द्वारा उपलब्धियों और परिणामों की मान्यता का अभाव;

कर्मचारी की स्थिति में कोई बदलाव नहीं।

किसी कर्मचारी के लिए कार्यों की सीमा निर्धारित करते समय, उसे विभिन्न परियोजनाओं में शामिल करने और संगठन के जीवन में भागीदारी का माहौल बनाने में डिमोटिवेशन के संभावित कारकों को ध्यान में रखते हुए, किसी व्यक्ति की आंतरिक प्रेरणा के उच्च स्तर को बनाए रखने में मदद मिलेगी, जो योगदान देगा अपनी क्षमता के प्रभावी उपयोग के लिए।

आंतरिक प्रेरणा के ज्ञान के आधार पर ज्ञात प्रेरक शक्तियों का उपयोग करके संगठन दो मानव संसाधन रणनीतियों में से एक चुन सकते हैं।

स्थितिजन्य लाभों का उपयोग करने की रणनीति। यह रणनीति अतिरिक्त सस्ते की स्थिति का उपयोग करने पर आधारित है कार्य बल. साथ ही, कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन आधार को निम्न द्वारा न्यूनतम किया जाता है: वेतन का सामान्य निम्न स्तर स्थापित करना; तथाकथित के लिए कम मजदूरी निर्धारित करना परिवीक्षाधीन अवधिजब कोई व्यक्ति कार्यस्थल में पैर जमाने के लिए अधिकतम दक्षता के साथ काम करने की कोशिश करता है; कर्मियों का निरंतर रोटेशन, आदि।

दूसरी रणनीति उच्च योग्य कर्मचारियों को आकर्षित करने और बनाए रखने की रणनीति का उपयोग करते हुए आंतरिक प्रेरणा के निरंतर सुधार पर आधारित है।

बाहरी प्रेरणा किसी व्यक्ति के लिए किसी गतिविधि (इनाम, प्रशंसा, सफलता) के कुछ सुखद परिणाम या परिणाम हैं जो उसे कुछ गतिविधि करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं।

एक निश्चित गतिविधि करने के बाद एक व्यक्ति अनुमोदन, एक सकारात्मक मूल्यांकन, भौतिक इनाम, यानी सकारात्मक सुदृढीकरण प्राप्त कर सकता है। सकारात्मक सुदृढीकरण के कारण संतुष्टि गतिविधि से जुड़ी होती है, इस प्रकार एक गतिविधि-आनंद संबंध स्थापित होता है। एक व्यक्ति को भविष्य में आनंद (स्तुति, भौतिक पुरस्कार, आदि) प्राप्त करने की इच्छा होती है, जो उसे उस गतिविधि को करने के लिए प्रेरित करती है जो आनंद से जुड़ी थी।

यदि गतिविधि की प्रक्रिया या उसके परिणाम को सुदृढ़ नहीं किया जाता है (अर्थात जब न तो अनुमोदन था और न ही इनाम और, तदनुसार, आनंद), तो इस मामले में यह संभावना कम है कि भविष्य में व्यक्ति इस गतिविधि को उच्च स्तर पर करने का प्रयास करेगा। या संगठन स्तर के लिए पर्याप्त स्तर।

सकारात्मक अनुभव जो किसी विशेष गतिविधि से जुड़े होते हैं, अनुभव के पहले या उसके दौरान जो हुआ, उसके भावनात्मक सुदृढीकरण के रूप में कार्य करते हैं। नतीजतन, एक व्यक्ति वह करने का प्रयास करेगा जो संतुष्टि का कारण बनता है या जो असंतोष से बचने का अवसर प्रदान करता है। यदि किसी क्रिया को सुखद अनुभव के साथ जोड़ा जाता है, तो गतिविधि के साथ सकारात्मक भावनाओं का संयोजन इस गतिविधि के लिए प्रेरणा को बढ़ाता है।

कुछ व्यवहार समेकित और दोहराया गया भविष्य जब वे सकारात्मक परिणामों के साथ होते हैं (इनाम, अनुमोदन, खुद को मुखर करने का अवसर)। और उनकी पुनरावृत्ति की संभावना, एक नियम के रूप में, कम हो जाती है यदि ये क्रियाएं सुखद भावनाओं से जुड़ी नहीं हैं, या, इसके विपरीत, कुछ नकारात्मक (दंड, अस्वीकृति, आदि) के साथ हैं।

यदि किसी व्यक्ति को व्यवहार के कुछ रूपों के लिए सकारात्मक सुदृढीकरण (अनुमोदन, इनाम) प्राप्त होता है, तो इस तरह के कार्यों को भविष्य में तय किया जाता है और पुन: पेश किया जाता है, और सजा का सहारा लेते हुए, एक व्यक्ति को कुछ कार्यों से बचने के लिए मजबूर किया जाता है। कुछ कार्यों या निष्क्रियता के लिए सजा प्राप्त करना, एक व्यक्ति "जैसा होना चाहिए" कार्य करना जारी रखेगा क्योंकि वह चाहती है, लेकिन क्योंकि वह सजा से डरती है। और जब सजा का खतरा गायब हो जाता है, तो व्यवहार के पिछले अवांछित रूपों को बहाल कर दिया जाता है।

कई मनोवैज्ञानिकों के अनुसार, विशेष रूप से दंड का सहारा लेना, आंतरिक रूप से प्रेरित गतिविधि बनाना असंभव है। सजा का उपयोग करने के मामले में, इसे सकारात्मक सुदृढीकरण के साथ जोड़ना उचित है।

आवश्यक संगठनात्मक व्यवहार बनाने के लिए, कर्मचारियों के ऐसे कार्यों को उजागर करना आवश्यक है जो सामाजिक रूप से वांछनीय हों, और उन्हें अनुमोदन, पुरस्कार और अन्य प्रकार के सुदृढीकरण के साथ सुदृढ़ करें। संगठनात्मक व्यवहार के विभिन्न प्रकार के सकारात्मक सुदृढीकरण हैं।

स्तुति (अनुमोदन): प्रबंधक उच्च प्रदर्शन के लिए अपने अधीनस्थ के कार्यों को मंजूरी देता है। सकारात्मक सुदृढीकरण (प्रशंसा) कुछ हद तक नेता और अधीनस्थ के आपसी संबंधों पर निर्भर करता है। उन प्रबंधकों की प्रशंसा जिनके साथ गतिविधि का विषय (अधीनस्थ) है अच्छे संबंधआमतौर पर एक बड़ा प्रभाव पड़ता है। अनुमोदन के रूपों की एकरसता और उनका व्यवस्थित उपयोग इस तरह के सुदृढीकरण के प्रभाव को कम करता है।

विशेषाधिकार और स्थिति में वृद्धि। औपचारिक या अनौपचारिक स्थिति में वृद्धि का सकारात्मक सुदृढीकरण प्रभाव पड़ता है। स्थिति को ऊपर उठाने की उम्मीदों का व्यक्तित्व पर ध्यान देने योग्य प्रभाव पड़ता है (गतिविधि को उत्तेजित करता है)।

प्रगतिशील फर्म प्रबंधन में इस प्रेरक कारक का उपयोग करने में सक्षम हैं। एक काफी व्यापक प्रबंधन प्रणाली (कई विभागों, समूहों की उपस्थिति) का प्रबंधन और सामान्य कर्मचारियों दोनों की प्रेरणा पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। एक व्यक्ति में छोटे से भी नेता बनने का प्रोत्साहन होता है संरचनात्मक इकाईया समूह, और वांछित स्थिति तक पहुँचते हुए, वह पदानुक्रमित सीढ़ी से भी ऊपर चढ़ने की कोशिश करता है।

कुछ विशेषाधिकार प्राप्त करने का अवसर, वेतन वृद्धि, प्रबंधन करने की क्षमता और इस तरह सत्ता की उनकी आवश्यकता को पूरा करने के लिए आवश्यक प्रेरक कारक हैं। यह एक व्यक्ति को एक पद की तलाश करने के लिए प्रोत्साहित करता है, इसे प्राप्त करने के लिए महान प्रयास करने के लिए। यह स्वाभाविक रूप से प्रबंधन पदानुक्रम में उच्च वृद्धि करना चाहता है। लोगों को प्रभावित करने और परिवर्तन का विषय बनने की क्षमता ("स्रोत"), न कि किसी और की इच्छा की वस्तु और निष्क्रिय निष्पादक, काफी आकर्षक है। आखिरकार, एक व्यक्ति स्वतंत्र रूप से प्रभावित करने, निर्धारित करने, निर्णय लेने और अन्य लोगों के प्रभाव की वस्तु नहीं बनना चाहता है।

विश्वास, ध्यान, अपनी क्षमताओं का आकलन, खुद को एक नेता (नेता) के रूप में प्रदर्शित करने का अवसर - यह सब एक व्यक्ति को और भी अधिक मेहनत करने के लिए प्रोत्साहित करता है।

अनुमान, स्कोर, परीक्षण संकेतक। ग्रेड "अच्छा" और "उत्कृष्ट", उच्च रेटिंग, उच्च परीक्षण स्कोर का एक महत्वपूर्ण प्रेरक प्रभाव होता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि एक अधिक विभेदित मूल्यांकन प्रणाली का अधिक प्रेरक मूल्य होता है। इस मामले में, अधीनस्थ अपनी उपलब्धियों की तुलना न केवल अन्य लोगों के परिणामों से कर सकता है, बल्कि अपनी पिछली उपलब्धियों से भी कर सकता है। न केवल एक सकारात्मक मूल्यांकन, बल्कि संभावनाओं की दृष्टि, उनकी उपलब्धियों को पार करने की इच्छा के लिए काम करने के लिए प्रेरित करता है।

सामग्री इनाम। पुरस्कार, उपहार, पुरस्कार, नकद पुरस्कारकिसी भी गतिविधि की प्रेरणा पर बहुत प्रभाव पड़ता है। लेकिन व्यवस्थित उपयोग के साथ, सकारात्मक सुदृढीकरण के ये रूप प्रक्रियात्मक-सामग्री प्रेरणा को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकते हैं।

सुदृढीकरण में मुख्य बात सकारात्मक भावनाओं की उपस्थिति है जिसके साथ हम एक निश्चित गतिविधि को जोड़ते हैं जिसमें हम रुचि बनाने का प्रयास करते हैं। सुदृढीकरण के लिए, कुछ हद तक, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि सकारात्मक भावनाओं का स्रोत कहाँ स्थित है: अनुमोदन में, प्रतीकात्मक पुरस्कारों में, या भौतिक प्रोत्साहन में। सबसे महत्वपूर्ण बात एक निश्चित गतिविधि के साथ आनंद का संयोजन है। यदि, किसी गतिविधि को करते समय, कोई आनंद पैदा करना सीखता है, तो इस तरह से वह इस गतिविधि में रुचि (या प्रक्रियात्मक-सामग्री प्रेरणा) बना सकता है। यदि आप अपनी प्रशंसा करते हैं, किसी गतिविधि के सफल समापन के लिए अपने आप को चॉकलेट या अन्य मिठाइयों से पुरस्कृत करते हैं, तो इसका एक आत्म-सुदृढ़ प्रभाव हो सकता है (और रुचि के निर्माण में योगदान देता है, गतिविधि के लिए प्रेरणा)।

किसी व्यक्ति को एक निश्चित प्रकार के संगठनात्मक व्यवहार के सुदृढीकरण या आत्म-सुदृढीकरण से प्राप्त होने वाला आनंद जितना मजबूत होगा, व्यवहार (या गतिविधि) उतना ही मजबूत होगा।

यह जानना बहुत जरूरी है कि वास्तव में किसी व्यक्ति विशेष के लिए सबसे बड़ा आनंद क्या होगा, सुदृढीकरण का कौन सा रूप प्रभावी होगा। सुदृढीकरण के उपयुक्त रूप को चुनने के लिए व्यक्ति की जरूरतों और उद्देश्यों के पदानुक्रम के बारे में जानकारी महत्वपूर्ण है।

इस गतिविधि से जुड़े आनंद की भविष्यवाणी के कारण प्रेरणा एक गतिविधि का आग्रह है। एक निश्चित कार्य करने के बाद संतुष्टि प्राप्त करने वाला व्यक्ति भविष्य में ऐसे आनंद की संभावना को मानता है, जो उसे इस गतिविधि को करने के लिए प्रोत्साहित करेगा। इस प्रकार, गतिविधि के लिए प्रेरणा के निर्माण में आनंद की ताकत, सकारात्मक भावनाओं की तीव्रता एक महत्वपूर्ण कारक है।

सफलता या विफलता पर त्वरित और उचित प्रतिक्रिया के साथ संयुक्त होने पर बाहरी सुदृढीकरण अधिक प्रभावी होता है। उसी समय, गतिविधि का परिणाम, गतिविधि के महत्वपूर्ण घटकों की प्रगति या गिरावट दर्ज की जाती है और नोट की जाती है। यह एक व्यक्ति को उनकी गतिविधियों की प्रभावशीलता की निगरानी करने की अनुमति देता है।

सुदृढीकरण है सबसे बड़ा प्रभावजब इसे चरण-दर-चरण कार्यक्रम के साथ जोड़ा जाता है, अर्थात, जब मानव संगठनात्मक व्यवहार के वांछित रूपों को प्राप्त किया जाता है और धीरे-धीरे प्रबलित किया जाता है।

एक कर्मचारी के संगठनात्मक व्यवहार में, छोटे टुकड़ों को अलग करना और ऐसी स्थितियाँ बनाना आवश्यक है जो अधिकतम सफलता प्राप्त करना और असफलताओं को कम करना संभव बनाएं। प्रत्येक टुकड़ा छोटा और सरल होना चाहिए। एक व्यक्ति अगले कार्य पर तभी आगे बढ़ता है जब वह पिछले एक को पूरा करने में सफल हो जाता है। सभी तत्व छोटे और सरल हैं, उनका निष्पादन सकारात्मक भावनाओं के साथ होता है, कार्य के सफल समापन के कारण खुशी, आवश्यक अंकों की संख्या, मौखिक और प्रतीकात्मक अनुमोदन, भौतिक पुरस्कार आदि।

ऐसी स्थिति में व्यक्ति स्वयं से लड़ता है, दूसरों से नहीं, और इस प्रकार के दृष्टिकोण में एक ओर वे सभी लाभ होते हैं जो प्रतिस्पर्धा देता है, और दूसरी ओर, असफलता किसी भी नकारात्मक परिणाम का कारण नहीं बनती है।

किसी भी व्यवहार को सकारात्मक सुदृढीकरण द्वारा प्रबलित किया जाता है, और सकारात्मक सुदृढीकरण के बिना ऐसे व्यवहार की पुनरावृत्ति इसके विलुप्त होने में योगदान करती है। यह व्यवहार के सामाजिक रूप से अवांछनीय संगठनात्मक रूपों (चोरी, हिंसा, छल, आदि) पर भी लागू होता है। मनो-सुधार की रणनीति व्यवहार के सामाजिक रूप से अवांछनीय रूप को मजबूत करना बंद करना है।

यदि किसी व्यक्ति की गतिविधि की प्रक्रिया और सामग्री में एक निश्चित रुचि है, तो अतिरिक्त बाहरी सुदृढीकरण प्रदान करके, प्रेरणा का समग्र स्तर बढ़ सकता है।

बाहरी सुदृढीकरण प्रदान करके, एक निश्चित समय के लिए पर्याप्त रूप से उच्च समग्र स्तर की प्रेरणा को बनाए रखना संभव है, क्योंकि भौतिक इनाम के रूप में बाहरी सुदृढीकरण, प्रतीकात्मक या मौखिक अनुमोदन भी प्रक्रियात्मक और सामग्री प्रेरणा में जोड़ा जाता है। नियमित सुदृढीकरण की समाप्ति के बाद, प्रक्रियात्मक और वास्तविक प्रेरणा (गतिविधि की सामग्री में रुचि) में कमी आती है।

सकारात्मक सुदृढीकरण ऐसे मामलों में प्रक्रियात्मक और वास्तविक प्रेरणा को कम करता है:

यदि बाहरी सुदृढीकरण यह भावना पैदा करता है कि आपके साथ छेड़छाड़ की जा रही है;

यदि किसी व्यक्ति को अपनी उपलब्धियों पर गर्व की भावना नहीं है;

जब एक गतिविधि को मजबूत किया जाता है कि एक व्यक्ति ने पहले से ही रुचि के साथ प्रदर्शन किया है (यानी, अच्छी तरह से और पुरस्कार के बिना);

जब सुदृढीकरण उपलब्धियों पर निर्भर नहीं करता है (अर्थात, जब यह उस गतिविधि का प्रदर्शन होता है जिसे प्रबलित किया जाता है, भले ही व्यक्ति ने इसे कैसे किया हो);

जब अच्छे और संतोषजनक दोनों परिणाम प्रबल होते हैं;

यदि पुरस्कार बहुत बार उपयोग किए जाते हैं, तो तृप्ति का खतरा होता है, यदि वे आदतन प्रक्रियाएं बन जाते हैं तो पुरस्कार अप्रभावी होते हैं।

इस प्रकार, हम कह सकते हैं कि प्रेरणा उन कारकों में से एक है जो कार्य के प्रभावी प्रदर्शन को सुनिश्चित करते हैं।

इस लेख में हम जानेंगे कि कौन सी प्रेरणा, आंतरिक या बाह्य, अधिक प्रभावी है? वे आपस में कैसे जुड़े हैं और किस प्रेरणा से कोई अपने जीवन का स्वामी बन सकता है?आंतरिक प्रेरणा के साथ, एक व्यक्ति अपने स्वयं के आत्म-साक्षात्कार से अपनी क्षमता, आत्मविश्वास और आंतरिक संतुष्टि की भावना प्राप्त करता है। वास्तव में, एक व्यक्ति खुद को पुरस्कृत करता है। लेकिन, निश्चित रूप से, अन्य लोगों से अनुमोदन और प्रशंसा के रूप में बाहरी प्रेरणा द्वारा आंतरिक प्रेरणा को बढ़ाया जाता है। इस प्रकार, आत्मविश्वास और उनकी ताकत कई गुना बढ़ जाती है।

अगर हम बाहरी प्रेरणा के बारे में बात करते हैं, तो यह सीधे दूसरों के साथ एक व्यक्ति के संबंध, उसकी धारणा और प्रशंसा के दृष्टिकोण पर निर्भर करता है। कभी-कभी कोई व्यक्ति किसी प्रकार की सजा से बचने के लिए इनाम पाने के लिए या इसके विपरीत कुछ करता है। बाहरी प्रेरणा मानव गतिविधि के मनोवैज्ञानिक और भौतिक पहलुओं पर निर्भर करती है। उदाहरण के लिए, यदि कोई व्यक्ति केवल पैसे के लिए काम करता है, तो उसके लिए पैसा आंतरिक प्रेरणा के रूप में कार्य करता है। यदि कोई व्यक्ति केवल वही पसंद करता है जो वह करता है, तो पैसा बाहरी प्रेरक बन जाता है। आनंद लाने वाली गतिविधियों के लिए एक प्रकार का अतिरिक्त बोनस।

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प्रेरणा की एक प्रभावी प्रणाली तब होती है जब आंतरिक और बाहरी एक दूसरे के पूरक और सुदृढ़ होते हैं।
बाहरी प्रेरणा की एक विशेषता यह है कि यह प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा में वृद्धि में योगदान देता है। जबकि आंतरिक प्रेरणा मुख्य रूप से कार्य प्रदर्शन की गुणवत्ता में सुधार करती है। यदि किसी व्यक्ति का वेतन उत्पादन पर निर्भर करता है, तो निश्चित रूप से, वह जितना संभव हो उतना करने की कोशिश करेगा, लेकिन हमेशा उच्च गुणवत्ता के साथ नहीं। यदि कोई व्यक्ति परिणाम प्राप्त करने के लिए काम करता है, तो सबसे पहले खुद को साबित करने के लिए कि वह किसी व्यवसाय में सर्वश्रेष्ठ है, तो निश्चित रूप से, वह सब कुछ गुणात्मक रूप से करेगा।

आंतरिक प्रेरणा एक व्यक्ति को काम खत्म करने के लिए प्रेरित करती है, जितना संभव हो सके सब कुछ करने के लिए, यही कारण है कि इसे अधिक प्रभावी माना जाता है। बाहरी प्रेरणा को किसी भी क्षण शून्य तक कम किया जा सकता है, यदि परिस्थितियाँ उसके पक्ष में नहीं बदलती हैं तो व्यक्ति गतिविधियों में रुचि खो सकता है। उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति अपनी नौकरी छोड़ सकता है यदि उसे अतिरिक्त कार्य के लिए बोनस का भुगतान नहीं किया गया था या यदि उसका वेतन काट दिया गया था। बाहरी प्रेरणा गतिशील है और किसी भी क्षण मूल्यह्रास कर सकती है।
कभी-कभी किसी व्यक्ति के लिए पहचान बहुत महत्वपूर्ण होती है। यदि ऐसा नहीं होता है, तो वह अपनी बाहों को मोड़ सकता है और उस दिशा में आगे बढ़ना बंद कर सकता है।

यदि आंतरिक प्रेरणा को बाहरी प्रेरणा से बदल दिया जाता है, तो, एक नियम के रूप में, आंतरिक प्रेरणा कम हो जाती है। यह इस तथ्य की ओर जाता है कि एक व्यक्ति उत्साह, प्रशंसा और उत्साह के साथ गतिविधियों का संचालन करना बंद कर देता है।

आत्मविश्वास और उनकी क्षमताओं की वृद्धि के साथ व्यक्ति की आंतरिक प्रेरणा बढ़ती है। एक व्यक्ति जितने अधिक लक्ष्य प्राप्त करने में सक्षम होता है, उतना ही अधिक वह बाद के लक्ष्य निर्धारित करता है। वह सीढ़ियाँ चढ़ता है और आंतरिक रूप से आश्वस्त है कि वह सब कुछ कर सकता है। अक्सर, मजबूत आंतरिक प्रेरणा वाले लोग शीर्ष पर पहुंच जाते हैं और वहां कभी नहीं रुकते।

प्रेरणा पर सबसे लोकप्रिय और योग्य पुस्तकें ए मास्लो द्वारा लिखी गई थीं। उनका कहना है कि प्रेरणा एक आंतरिक व्यवहार है जो व्यक्ति को कार्य करने के लिए प्रेरित करता है। उनकी राय में, प्रेरणा मानव व्यवहार को निर्धारित करती है।

सबसे पहले, मानव की जरूरतें अनंत हैं। जैसे ही कोई व्यक्ति एक आवश्यकता को पूरा करता है, दूसरी तुरंत उत्पन्न हो जाती है। दूसरे, एक संतुष्ट आवश्यकता तुरंत अपनी प्रेरक शक्ति खो देती है, और असंतुष्ट को तत्काल कार्रवाई की आवश्यकता होती है। तीसरा, सभी जरूरतों को महत्व के क्रम में एक निश्चित क्रम में व्यवस्थित किया जाता है।

एक भूखा व्यक्ति व्यवसाय के निर्माण के बारे में तब तक नहीं सोच सकता जब तक कि वे अपनी मूलभूत आवश्यकता - भूख को संतुष्ट नहीं कर लेते। यदि किसी व्यक्ति के पास रहने के लिए कहीं नहीं है, तो वह प्यार और संबंध बनाने के बारे में सोच भी नहीं सकता है।

मास्लो ने प्रेरणा के एक निश्चित नियम की खोज की, जिसके अनुसार बुनियादी जरूरतों की संतुष्टि उच्च स्तर की जरूरतों की संतुष्टि का रास्ता खोलती है। यही कारण है कि हम अक्सर लोगों की चीख-पुकार और शिकायतें सुनते रहते हैं। कोई कहता है कि उसके पास रोटी के लिए पर्याप्त नहीं है, और किसी के पास कम वैश्विक समस्या नहीं है - संग्रह के लिए पर्याप्त 25 नई कारें नहीं हैं।

मास्लो ने जरूरतों को 5 स्तरों में विभाजित किया है, जिन्हें पिरामिड के रूप में दर्शाया गया है। बेशक, सभी स्तर आपस में जुड़े हुए हैं और उतना ही महत्वपूर्ण है जितना कि एक व्यक्ति एक चरण से दूसरे चरण तक बढ़ता है क्योंकि जरूरतें पूरी होती हैं।

इब्राहीम मास्लो द्वारा मानव आवश्यकताओं का पदानुक्रम आरेख।

कदम (नीचे से ऊपर):

  1. शारीरिक
    2. सुरक्षा
    3. प्यार/किसी चीज से संबंधित
    4. सम्मान
    5. अनुभूति
    6. सौंदर्य
    7. आत्म-साक्षात्कार

अनुभूति, सौंदर्य संबंधी आवश्यकताएं और आत्म-साक्षात्कार को एक सामान्य चरण में जोड़ा जाता है - व्यक्तिगत विकास की आवश्यकता।

मास्लो के अनुसार, बाह्य प्रेरणा किसी व्यक्ति को बाहरी परिस्थितियों या अन्य लोगों द्वारा कुछ करने के लिए प्रेरित करती है। उदाहरण के लिए, एक वज्र एक व्यक्ति को जल्दी से घर भागने के लिए मजबूर करेगा ताकि गीला न हो। वादा किया गया बोनस एक व्यक्ति को तेजी से काम करेगा, और दंड उसे कुछ नियमों का पालन करने के लिए मजबूर करेगा।

एक व्यक्ति अपने आप में आंतरिक प्रेरणा रखता है, और यह बाहरी पुरस्कारों, प्रोत्साहनों पर निर्भर नहीं करता है। एक व्यक्ति कार्य करता है क्योंकि वह चाहता है, उसे पसंद करता है। उदाहरण के लिए, छोटा बच्चालगातार कुछ खोजता है, इसलिए नहीं कि उसके आसपास के लोग उसे उत्तेजित करते हैं, बल्कि इसलिए कि वह खुद इस दुनिया को सीखने में रुचि रखता है। आंतरिक प्रेरणा जन्म से ही एक व्यक्ति में निहित होती है और मनोवैज्ञानिकों द्वारा एक घटना के रूप में इसका अध्ययन किया जाता है।

बेशक, आंतरिक प्रेरणा बाहर से बनाई जा सकती है। उदाहरण के लिए, पगनिनी के माता-पिता ने उसे दिन में 8 घंटे वायलिन बजाने के लिए मजबूर किया। लेकिन यह इसके लिए धन्यवाद था कि एक महान वायलिन वादक दिखाई दिया!
यदि हम आंतरिक और बाहरी प्रेरणा की प्रभावशीलता की तुलना करते हैं, तो हम कह सकते हैं कि उनमें से प्रत्येक कुछ समस्याओं को हल करने में प्रभावी है।

यदि आपको एक साधारण समस्या को हल करना है और बस विचलित नहीं होना है, तो बाहरी प्रेरणा अच्छी है। उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति को जितना अधिक भुगतान किया जाता है, वह उतना ही अधिक करेगा।

यदि आपको एक कठिन कार्य को हल करने की आवश्यकता है, जहां आपको अपनी सभी रचनात्मकता, रचनात्मकता, कौशल और क्षमताओं को जोड़ने की आवश्यकता है, तो यहां आंतरिक प्रेरणा अधिक प्रभावी ढंग से काम करेगी। एक व्यक्ति अपनी पहल पर काम करता है और इसका आनंद लेता है।

विवादास्पद मुद्दे हैं जो प्रेरणा से संबंधित हैं। उदाहरण के लिए, क्या एक पत्नी अपने पति की परवाह करती है क्योंकि वह उससे प्यार करती है (आंतरिक प्रेरणा) या वह अकेले रहने और उसे खोने से डरती है (बाहरी प्रेरणा)?

आप अपने जीवन के मालिक तभी बन सकते हैं जब कोई व्यक्ति खुद को सही समय पर कार्य करने के लिए प्रेरित करने में सक्षम हो। और "अपने पंजों को मोड़कर" पीछे न बैठें क्योंकि प्रेरणा खत्म हो गई है। जीवन का स्वामी निरंतर गति में है और एक के बाद एक लक्ष्य प्राप्त करता है।

यहां हम आत्म-प्रेरणा के प्रश्न पर आते हैं। प्रत्येक व्यक्ति हर दिन कुछ कठिनाइयों, कार्यों से मिलता है जिन्हें हल करने की आवश्यकता होती है। यह काम, परिवार, धन, दोस्तों और अक्सर आंतरिक असंतुलन से संबंधित हो सकता है। इस समस्या को हल करना हमेशा सबसे कठिन होता है। आप दूसरों को आसानी से प्रभावित कर सकते हैं, लेकिन अपनी परिस्थितियों का सामना करना सबसे कठिन है।

आत्म-प्रेरणा के ऐसे व्यावहारिक तरीके हैं जो किसी व्यक्ति को आगे बढ़ने और कभी हार न मानने में मदद करेंगे:

  1. आपको हर उस चीज़ को नज़रअंदाज़ करना सीखना होगा जो आपके लक्ष्यों से आपको विचलित कर सकती है। विचार करें कि व्यक्तिगत रूप से आपके लिए वास्तव में क्या महत्वपूर्ण है। दरअसल, अक्सर लोग अपने आप को अनावश्यक लक्ष्य निर्धारित करते हैं जो विज्ञापन, समाज, दोस्तों के उदाहरण और माता-पिता के निर्देशों द्वारा उन्हें निर्धारित किया जाता है। सब कुछ अनावश्यक फेंक दो और जो तुम चाहते हो वह करना शुरू करो।
    2. "सक्सेस जर्नल" रखना प्रेरणा के विकास के लिए बहुत अनुकूल है, जिसमें आपको अपनी सभी उपलब्धियों को रिकॉर्ड करने की आवश्यकता होती है। एक मुश्किल क्षण में, वह आपको याद दिलाएगा कि आप कितना हासिल करने में सक्षम थे, आप कितना सक्षम हैं और आपको हिम्मत नहीं हारने देंगे।
    3. मोटिवेशन बढ़ाने का एक और अच्छा तरीका है सही माहौल बनाना। स्थिति किसी व्यक्ति के मूड, भलाई और निश्चित रूप से प्रेरणा को प्रभावित करती है। अपने कार्यस्थल को अपनी पसंद के अनुसार सजाएं।
    4. विशिष्ट स्पष्ट लक्ष्यों के निर्धारण का प्रेरक प्रभाव पड़ता है। जब आप अपने लक्ष्य के बारे में सोचते हैं, तो यह पहले से ही प्रेरणा है। आप विशिष्ट समय-सीमा के बारे में सोचना शुरू करते हैं जिसके लिए आप कुछ हासिल करना चाहते हैं। सभी संभावित कार्य योजनाओं के बारे में सोचें।
    5. सफल लोगों की विभिन्न प्रेरक कहानियाँ प्रेरणा के निर्माण में योगदान करती हैं। आप किताबें और लेख पढ़ सकते हैं। सफल लोगों के बारे में फिल्में देखें और वे इसे कैसे हासिल करने में कामयाब रहे। वैसे यह तरीका मोटिवेशन बढ़ाने के लिए सबसे कारगर है।
    6. गतिविधि की प्रेरणा को बढ़ाने के लिए, विभिन्न कार्यों को लगातार करना आवश्यक है। मनोवैज्ञानिकों ने लंबे समय से यह साबित किया है कि एक ही प्रोजेक्ट पर लंबे समय तक काम करने से मानव शरीर समाप्त हो जाता है।
    7. प्रेरणा के तरीके कभी-कभी बहुत रचनात्मक होते हैं। इन्हीं में से एक है हार का मजा लेना सीख रहा है। आपको यह समझने की जरूरत है कि हार भी एक मूल्यवान अनुभव है और आप गलतियों से सीखते हैं। हर असफलता आपको क्या नहीं करना है इसका एक नया तरीका दिखाती है। यह अद्भुत है!
    8. अपने सामाजिक दायरे को फ़िल्टर करें, हमेशा रोने वालों, निराशावादियों और हारने वालों को बाहर करें। ऐसे लोगों के साथ घूमें जो किसी चीज में आपसे बेहतर हों। उनके साथ जो किसी व्यवसाय में सफलता प्राप्त करने में सफल रहे। तब आपके पास एक अद्भुत रोल मॉडल और ऊपर पहुंचने की इच्छा होगी।
    9. बहुत बार लोगों के पास बड़ी योजनाएँ और लक्ष्य होते हैं, लेकिन वे कभी कुछ हासिल नहीं करते हैं। तुम जानते हो क्यों? वे भय से बाधित हैं। आपको अपने लिए समझना चाहिए कि डर सामान्य है, लेकिन यह आपको रोकना नहीं चाहिए। अच्छा, यदि आप असफल हो गए तो क्या भयानक होगा? क्या सभी जीवित रहेंगे? फिर कुछ बुरा नहीं हुआ। असफलता को एक मूल्यवान अनुभव के रूप में लें, अपने स्वास्थ्य से डरें, लेकिन कभी हार न मानें और कभी रुकें नहीं।
    10. अपना विकास करें भीतर की दुनिया. सभी सफल व्यक्तिअपनी बुनियादी जरूरतों को पूरा करने के बाद, वे उच्च, आध्यात्मिक लोगों के पास आते हैं। अपने भीतर की दुनिया को साफ और सद्भाव में रखने की कोशिश करें। तब आप स्पष्ट रूप से सोच सकते हैं, महसूस कर सकते हैं, समझ सकते हैं कि आपको वास्तव में क्या चाहिए और इसे आसानी से प्राप्त करें।

याद रखें कि जीवन क्षणभंगुर है। इसे बाद तक बंद न करें। यह केवल आप पर निर्भर करता है कि आप किस तरह के व्यक्ति बनेंगे, आप अपना जीवन कैसे जीएंगे, क्या आप खुश महसूस करेंगे। आलसी मत बनो। अपने जीवन के स्वामी बनें!

गतिविधि की संरचना में उद्देश्य एक महत्वपूर्ण स्थान रखते हैं। योजना 1 ए.एन. के अनुसार गतिविधियों की संरचना को दर्शाती है। लियोन्टीव

गतिविधि की संरचना (ए.एन. लियोन्टेव के अनुसार)

A.N.Leontiev ने मकसद को उस विषय के रूप में परिभाषित किया, जो वास्तविक आवश्यकता के जवाब में, अर्थात। इसे संतुष्ट करने के साधन के रूप में कार्य करते हुए, यह एक निश्चित तरीके से व्यवहार को व्यवस्थित और निर्देशित करता है। उसी आवश्यकता के साथ, देखे गए व्यवहार के उद्देश्य विभिन्न प्रकार की वस्तुएं हो सकते हैं।

ए.वी. पेत्रोव्स्की ने लियोन्टीव के विचारों को जारी रखते हुए, उद्देश्यों के वर्गीकरण को बाहरी और आंतरिक में पेश किया (आरेख 2 देखें)

उद्देश्यों और संबंधों का वर्गीकरण ए.वी. पेत्रोव्स्की

इस प्रकार, सभी उद्देश्यों को बाहरी और आंतरिक में विभाजित किया गया है। इससे यह इस प्रकार है कि युवा लोगों में आसपास की वास्तविकता के कारकों के प्रभाव में व्यावसायिक प्रेरणा बनती है, स्कूल में या व्यावसायिक मार्गदर्शन के संबंधित केंद्रों में व्यावसायिक मार्गदर्शन पर काम किया जाता है।

मकसद आंतरिक या बाहरी हो सकते हैं। आंतरिक उद्देश्यों की कोई बाहरी अभिव्यक्ति नहीं होती है और वे आनंद, संतुष्टि, उपलब्धि की भावना से जुड़े होते हैं और अक्सर किसी कार्य को पूरा करने की प्रक्रिया से जुड़े होते हैं। बाहरी उद्देश्यों में बाहरी अभिव्यक्तियाँ होती हैं, उदाहरण के लिए, वेतन, पुरस्कार, जीत / हार, प्रतिस्पर्धी या प्रबंधकीय दबाव आमतौर पर परिणामों से जुड़े होते हैं। व्यक्तियों में आंतरिक और बाहरी प्रेरणा के उच्च या निम्न स्तर होते हैं। सफलता प्राप्त करने के लिए, उच्च श्रेणी के पेशेवरों के पास आमतौर पर एक कला के रूप में अपने पेशे की धारणा और बाहरी प्रेरणा के कारण, उनके काम के लिए उच्च वेतन दोनों के कारण उच्च स्तर की आंतरिक प्रेरणा होती है। पुरस्कार उपलब्धि की भावना लाते हैं, जो अपने आप में अत्यधिक प्रेरक है। हालांकि, हर कोई सफल नहीं होता है। आंतरिक प्रेरणा विकसित करने के लिए लक्ष्य निर्धारण एक शक्तिशाली तकनीक है। हालांकि, यह पहचानना महत्वपूर्ण है कि लक्ष्य निर्धारण का प्रेरणा पर नकारात्मक और सकारात्मक दोनों प्रभाव पड़ सकता है। उपयुक्त, विशिष्ट, विवादास्पद, प्राप्त करने योग्य, मापने योग्य और व्यक्तिगत समझे जाने वाले उद्देश्य परिस्थितियों में किसी भी बदलाव के कारण अनुपयुक्त हो सकते हैं

पर आधुनिक प्रबंधनऔर प्रबंधन मनोविज्ञान इनाम के कम से कम 8 तरीके लागू करता है। ये सभी विधियां बाहरी उद्देश्यों से संबंधित हैं।

1. पैसा। पैसे की उत्तेजक भूमिका विशेष रूप से प्रभावी होती है जब व्यवसाय अपने कर्मचारियों को काम पर खर्च किए गए समय के बजाय प्रदर्शन और परिणामों के आधार पर पुरस्कृत करते हैं।

हेनरी फोर्ड ने उत्तेजना में पैसे को प्रमुख भूमिका दी। उन्होंने कार्य दिवस को 10 घंटे से घटाकर 8 घंटे करते हुए न्यूनतम वेतन को बढ़ाकर $ 5 प्रति दिन कर दिया। उत्तेजना में उनके नवाचार बड़े उत्साह के साथ मिले और सामग्री के अलावा, एक महान मनोवैज्ञानिक प्रभाव पड़ा। 1914 में, यह दैनिक वेतन मानक से दोगुना था। बहुत कम लोगों ने महसूस किया कि फोर्ड ने इतनी बड़ी उदारता के कारण इतनी मजदूरी की पेशकश नहीं की थी। उन्होंने श्रमिकों के जीवन स्तर के बारे में बिल्कुल भी परवाह नहीं की। हेनरी फोर्ड ने कभी भी श्रमिकों को $ 5 दैनिक वेतन शुरू करने के वास्तविक कारण का रहस्य नहीं बनाया: वह चाहते थे कि उनके कर्मचारी अंततः उनके द्वारा बनाई गई कारों को खरीदने के लिए पर्याप्त कमाई करें।

शास्त्रीय श्रम अर्थशास्त्र इस धारणा पर आधारित है कि लोग कम काम करना पसंद करते हैं, कम जिम्मेदारी लेते हैं, कम जोखिम लेते हैं और अधिक पुरस्कृत होते हैं। उत्तेजना के लिए भौतिक संवेदनशीलता की दहलीज जैसी एक श्रेणी है। यही है, केवल अगर कर्मचारी द्वारा अपेक्षित इनाम को सार्थक माना जाता है, तो वह जिम्मेदारी लेते हुए अपना समय और प्रयास खर्च करने के लिए इच्छुक होता है। किसी व्यक्ति के लिए वेतन में कोई परिवर्तन प्रभावी होने के लिए, यह उसके लिए सार्थक होना चाहिए। बोनस को आशीर्वाद के रूप में माना जाए, इनाम के रूप में, कर्मचारी के लिए राशि महत्वपूर्ण होनी चाहिए। किसी व्यक्ति को ओवरटाइम काम करने के लिए मजबूर करने के लिए, उसे प्राप्त होने वाले पारिश्रमिक की राशि उसके लिए महत्वपूर्ण होनी चाहिए।

प्रोत्साहन के लिए सामग्री संवेदनशीलता की दहलीज का मूल्य व्यक्ति की कुल आय पर निर्भर करता है। कुल आय के निचले स्तरों पर, कुल आय के प्रतिशत के रूप में व्यक्त थ्रेशोल्ड की ऊंचाई, कुल आय के उच्च स्तरों की तुलना में अधिक है। एक इनाम, उदाहरण के लिए, आय के 1% में, निम्न स्तर की आय के साथ आकर्षक नहीं लगेगा, उच्च 1% के साथ - पहले से ही एक महत्वपूर्ण मूल्य। हालाँकि, जब अधिक की ओर बढ़ रहा हो उच्च स्तरआय, प्रतिस्थापन प्रभाव काम करना शुरू कर देता है कार्यकर्ता अपने श्रम बल की आपूर्ति को कम करना शुरू कर देता है। वेतन में वृद्धि के साथ अधिक काम करने की इच्छा कम हो जाती है। मोड़ कर्मचारी के लिए अवकाश की कमी है, जब, उसके लिए एक अतिरिक्त, यहां तक ​​​​कि महत्वपूर्ण भुगतान के लिए, व्यक्ति अब ओवरटाइम और सप्ताहांत पर काम करने के लिए सहमत नहीं होता है। दूसरा बिंदु जो वेतन वृद्धि की संवेदनशीलता को प्रभावित करता है वह है दायित्व, या व्यक्तिगत जोखिम का अनुपात जो अतिरिक्त पारिश्रमिक के लिए वहन किया जाना चाहिए।

2. अनुमोदन। स्वीकृति पैसे से भी अधिक शक्तिशाली इनाम है, जो निश्चित रूप से हमेशा बहुत मायने रखता है। लगभग सभी लोग सकारात्मक प्रतिक्रिया देते हैं यदि वे मूल्यवान और सम्मानित महसूस करते हैं। सफल मैरी के कॉस्मेटिक्स की मालिक मैरी के ऐश के अनुसार, केवल दो चीजें हैं जो लोग सेक्स और पैसे से ज्यादा चाहते हैं: अनुमोदन और प्रशंसा।

3. कार्रवाई। शेयर खरीदने और सह-मालिक बनने वाले कर्मचारी मालिकों की तरह व्यवहार करते हैं। लेकिन पारिश्रमिक की इस पद्धति का उपयोग करने के लिए, उद्यम को सत्तावादी के बजाय समूह निर्णय लेने का उपयोग करना चाहिए और एक प्रतिस्पर्धी उत्पाद का उत्पादन करना चाहिए। हेनरी फोर्ड ने भी इसी विधि का प्रयोग किया था। उनके उद्यमों में, श्रमिक शेयरधारक थे। मिशिगन स्टेट यूनिवर्सिटी के शोध से पता चला है कि इस इनाम पद्धति का उपयोग करने से फर्म के राजस्व में 1.5 गुना वृद्धि हो सकती है। दुर्भाग्य से, हमारी रूसी वास्तविकता में उपरोक्त शर्तों को पूरा करने में विफलता के कारण इस प्रणाली की एक दयनीय पैरोडी है।

4. खाली समय के साथ पुरस्कार। यह कर्मचारियों को समय बर्बाद करने की आदत बनाने से रोकने में मदद करेगा और यदि वह समय से पहले काम पूरा करता है तो कर्मचारी को अपने और अपने परिवार पर अधिक समय बिताने की अनुमति मिलेगी। यह तरीका फ्री शेड्यूल वाले लोगों के लिए उपयुक्त है। अन्यथा, प्रबंधन काम की मात्रा बढ़ाने के लिए लुभाएगा।

5. आपसी समझ और कार्यकर्ता में रुचि दिखाना। प्रभावी पेशेवर कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक की विधि सबसे महत्वपूर्ण है। उनके लिए, आंतरिक इनाम है बड़ा वजन. इस दृष्टिकोण के लिए प्रबंधकों को अपने अधीनस्थों के साथ अच्छे अनौपचारिक संपर्क की आवश्यकता होती है, साथ ही यह भी पता होता है कि उन्हें क्या उत्साहित और रुचिकर है।

6. सेवा सीढ़ी और व्यक्तिगत विकास पर पदोन्नति। पारिश्रमिक की इस पद्धति के लिए वरिष्ठ प्रबंधन के लिए एक महत्वपूर्ण वित्तीय परिव्यय की आवश्यकता होती है, लेकिन यह वर्तमान में आईबीएम, डिजिटल उपकरण कॉर्प, जनरल मोटर्स जैसी कंपनियों को अमेरिकी बाजार में अग्रणी स्थिति बनाए रखने की अनुमति देता है। ऊपर जाने से शक्ति मिलती है, न केवल संपत्ति. लोग उन्हें पैसों से भी ज्यादा प्यार करते हैं।

7. स्वतंत्रता और पसंदीदा नौकरी का प्रावधान। यह तरीका विशेष रूप से अच्छा है जब कर्मचारी पेशेवर बनने की इच्छा रखते हैं, लेकिन खुद पर नियंत्रण का दबाव महसूस करते हैं या महसूस करते हैं कि वे अधिक समर्पण और बेहतर परिणामों के साथ अन्य काम अधिक पेशेवर तरीके से करेंगे। यहां, प्रबंधक की कला ऐसे कर्मचारी की पहचान करने की क्षमता में निहित है, जो इन कार्यों को एक अन्य नियंत्रण घटना के रूप में स्वीकार करना मुश्किल हो सकता है। बहुत बार, ऐसे लोग ऊपर से पर्यवेक्षण के बिना प्रभावी ढंग से काम कर सकते हैं, लेकिन कुछ साहस की कमी उन्हें इस बारे में प्रबंधन की ओर मुड़ने की अनुमति नहीं देती है।

8. पुरस्कार। पारिश्रमिक का यह तरीका प्रबंधक की कल्पना पर निर्भर करता है। कंपनी के कर्मचारियों की उपस्थिति में पुरस्कार प्रस्तुत करते समय यह सबसे प्रभावी होता है।

आंतरिक उद्देश्यों में अक्सर आगामी कार्यों में व्यक्ति की प्रत्यक्ष आंतरिक रुचि शामिल होती है। ऐसे कई कारक हैं जो इस आंतरिक मकसद को नेता बनने से रोकते हैं।

इन कारकों को प्रतिबंध कहा जाता है -

Wurcock इन बाधाओं को निम्नानुसार परिभाषित करता है:

अपने आप पर नियंत्रण की कमी; अपने समय, ऊर्जा, कौशल का पूरी तरह से उपयोग करने में असमर्थता; आधुनिक जीवन के तनावों का सामना करने में असमर्थता।

व्यक्तिगत मूल्यों का धुंधलापन; किसी के व्यक्तिगत मूल्यों की स्पष्ट समझ का अभाव; उन मूल्यों की उपस्थिति जो आधुनिक जीवन की स्थितियों के अनुरूप नहीं हैं।

अस्पष्ट व्यक्तिगत लक्ष्य; आपके व्यक्तिगत या व्यावसायिक जीवन के लक्ष्यों के बारे में स्पष्टता की कमी; आधुनिक कार्य और जीवन की स्थितियों के साथ असंगत लक्ष्यों की उपस्थिति।

आत्म-विकास बंद कर दिया; नई स्थितियों और अवसरों के प्रति दृष्टिकोण और ग्रहणशीलता की कमी।

समस्याओं को हल करने के लिए कौशल की कमी; निर्णय लेने में आवश्यक रणनीति का अभाव, साथ ही समकालीन समस्याओं को हल करने की क्षमता।

रचनात्मकता की कमी; पर्याप्त नए विचार उत्पन्न करने की क्षमता का अभाव; नए विचारों का उपयोग करने में असमर्थता।

आंतरिक और बाहरी उद्देश्यों के वर्गीकरण के अन्य दृष्टिकोण भी हैं।

किसी व्यक्ति की व्यावसायिक गतिविधि के आंतरिक उद्देश्य:

1. खोज की प्राप्ति के लिए किसी व्यक्ति में आनुवंशिक रूप से निहित आवश्यकता होती है।

प्रत्येक जीवित प्राणी, और इससे भी अधिक एक व्यक्ति, अपने जीवन के पहले दिनों से, सक्रिय रूप से उस वातावरण की खोज करता है जिसमें वह गिर गया है, और इसे अपने अस्तित्व के लिए अनुकूलित करने का प्रयास करता है।

एक प्राकृतिक खोज आवश्यकता (जिज्ञासा) की प्राप्ति व्यक्ति को स्थिति का विश्लेषण करने, निष्कर्ष निकालने और रचनात्मक निर्णय लेने के लिए मजबूर करती है।

2. आत्म-संरक्षण, प्रजनन और अस्तित्व की वृत्ति।

पर चरम स्थितियांजीवन और उसकी निरंतरता को बनाए रखने के उद्देश्य से रचनात्मक कार्यों और कार्यों में वृद्धि हुई है।

3. प्राथमिक भौतिक आवश्यकताओं (भोजन, आश्रय, वस्त्र, आदि) की संतुष्टि

दुनिया के पेटेंट फंड के एक महत्वपूर्ण हिस्से में रचनात्मक समाधान शामिल हैं, जिसका उद्देश्य इन मानवीय जरूरतों को पूरा करना है, जिसमें हथौड़े के आविष्कार, महिलाओं की चड्डी, इंस्टेंट कॉफी और अंतरिक्ष बस्तियों के साथ समाप्त होना शामिल है।

4. प्राथमिक आध्यात्मिक और सामाजिक आवश्यकताओं की संतुष्टि (आत्म-सम्मान, मान्यता, प्रेम, आत्म-साक्षात्कार और आत्म-विकास)।

जब प्राथमिक भौतिक आवश्यकताएं पूरी हो जाती हैं, तो इस जीवन में अपनी भूमिका और महत्व को महसूस करने की इच्छा के आधार पर आध्यात्मिक आवश्यकताएं प्रकट होती हैं। एक व्यक्ति खुद को मुखर करना शुरू कर देता है, अर्थात। स्वयं का मूल्यांकन करें, आत्म-सम्मान की भावना विकसित करें और अपने व्यक्तित्व की समान पहचान की अपेक्षा करें, पहले तत्काल वातावरण, और फिर अधिक से अधिक दूर।

5. लालच, सत्ता की लालसा, करियरवाद।

कुछ के लिए, अमीर और शक्तिशाली होने की इच्छा, उनकी रचनात्मक क्षमताओं को विकसित करने का एक मजबूत मकसद है। इन लेखकों के अनुसार, यह सुरक्षा और अस्तित्व के लिए व्यक्तिगत जरूरतों की संतुष्टि के कारण है।

किसी व्यक्ति की व्यावसायिक गतिविधि के बाहरी उद्देश्य:

1. इसके संरक्षण और विकास में परिवार, देश, मानवता की जरूरतों को पूरा करना।

एक आधुनिक व्यक्ति में, एक सभ्य देश में, सामाजिक आवश्यकता से उत्पन्न यह मकसद काफी स्पष्ट रूप से व्यक्त किया जाता है।

2. समाज की विचारधारा, संस्कृति और मिथकों का पालन करना।

प्रत्येक व्यक्ति, एक डिग्री या किसी अन्य, किसी दिए गए समाज (समुदाय) में खेती की गई विचारधारा से प्रभावित होता है, साथ ही साथ मिथकों और पूर्वाग्रहों को आम तौर पर मान्यता प्राप्त होती है। ये तत्व किसी व्यक्ति की रचनात्मक गतिविधि की अभिव्यक्ति को प्रोत्साहित और प्रोत्साहित करते हैं जिसका उद्देश्य उस समुदाय को बनाए रखने और संरक्षित करने की आवश्यकता को पूरा करना है जिसमें वह स्थित है।

3. फैशन की भावना (चरवाहा), दूसरों से भी बदतर नहीं होने की इच्छा।

यह मकसद विशेष रूप से उन समाजों में विकसित होता है जहां "चेहरा खोने" या "हर किसी से अलग होने" की अवधारणा का अर्थ आम तौर पर स्वीकृत नियमों और मानदंडों का उल्लंघन होता है, जिसका अर्थ समाज द्वारा मान्यता प्राप्त नहीं है। यदि कोई व्यक्ति जिस वातावरण में गिरा है वह रचनात्मक है, तो यह व्यक्ति अपनी क्षमताओं को विकसित करने का भी प्रयास करता है।

जीवन में खुद को और दूसरों को प्रेरित करना बहुत जरूरी है। शैक्षिक या व्यावसायिक गतिविधियों की प्रभावशीलता आम तौर पर इस पर निर्भर करती है। सही ढंग से प्रोत्साहित करने के लिए, आपको यह जानना होगा कि बाहरी, आंतरिक प्रेरणा क्या है, उनके गठन की विशेषताएं क्या हैं।

अवधारणाओं की परिभाषा

बाहरी प्रेरणा बाहरी ताकतों के माध्यम से गतिविधि के लिए एक आवेग है। अर्थात् व्यक्ति अपने व्यवहार के कारणों को थोपा हुआ मानता है और स्वयं को केवल मोहरा मानता है। इस तरह की प्रेरणा बाहरी सामग्री और मनोवैज्ञानिक स्थितियों द्वारा नियंत्रित होती है: पैसा, पुरस्कार और यहां तक ​​​​कि सजा भी। कार्य करने के लिए प्रोत्साहन वर्तमान स्थिति से बहने वाले प्रोत्साहनों पर बनाया गया है।

आंतरिक प्रेरणा क्षमता और व्यक्तिगत पसंद की जरूरतों के कारण है, जो मानव "मैं" के लिए अग्रणी हैं। इस तरह की प्रेरणा से लोगों को एहसास होता है कि वे हैं असली कारणलागू किया जाता है, और पर्यावरण के साथ बातचीत में खुद को एक प्रभावी एजेंट के रूप में देखता है। यानी आंतरिक प्रेरणा के मामले में, जरूरतों, रुचियों, इरादों, लक्ष्यों, इच्छाओं, आत्मविश्वास, आत्म-प्राप्ति की संभावना, काम से संतुष्टि की भावना का उपयोग किया जाता है।

आइए प्रत्येक प्रकार की प्रेरणा को अलग से देखें।

बाहरी प्रेरणा

कर्मचारियों को बोनस देने का वादा किया गया था, वे तेजी से काम करने लगे। जुर्माना और नियम स्थापित किए गए, लोग उन पर ध्यान केंद्रित करने लगे, चाहे वे इसे पसंद करें या नहीं। अचानक प्रकट होने से आप तेजी से घर भागते हैं। अपराधी ने आप पर बंदूक तान दी और पैसे की मांग की - आप बिना देर किए अपना बटुआ दे देंगे।

ये सभी बाहरी प्रेरणा के उदाहरण हैं। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, यह परिस्थितियों या प्रोत्साहनों के माध्यम से कार्रवाई को प्रेरित करता है। दूसरे तरीके से, हम कह सकते हैं कि ये आसपास के समाज में उपलब्धियां हैं। बेशक, आंतरिक बहुत अधिक प्रभावी है हालांकि, व्यक्तिगत लोगों पर इस प्रकार के प्रभाव का बेहतर प्रभाव पड़ता है।

तो, बाहरी प्रेरणा के रूप में कौन से तरीके उपयुक्त हैं? करियर, बड़ा वेतन, प्रतिष्ठित चीजें (अपार्टमेंट, घर, कार), स्थिति, यात्रा करने की क्षमता, मान्यता।

बाहरी प्रेरणा लगातार बदल सकती है। कल परिवार को खिलाने के लिए पैसा कमाना जरूरी था, और कल नए अपार्टमेंट, कार या बच्चों की शिक्षा के लिए पैसे की जरूरत होगी। सबसे अधिक दिखाई देने वाला और क्लासिक उदाहरणऐसी प्रेरणा सुनहरी मछली और मछुआरे की कहानी है।

मूलभूत प्रेरणा

एक छोटा बच्चा लगातार कुछ कोशिश कर रहा है या खोज रहा है। यह उसके लिए वास्तव में महत्वपूर्ण और दिलचस्प है। एक व्यक्ति वेतन के लिए काम नहीं करता है, बल्कि इसलिए कि वह प्यार करता है। ये आंतरिक प्रेरणा के उदाहरण हैं। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, यह पर्यावरण पर निर्भर नहीं करता है। गतिविधि की सामग्री ही एक व्यक्ति को इसे करने के लिए प्रोत्साहित करती है।

आंतरिक प्रेरणा के रूप में क्या इस्तेमाल किया जा सकता है? व्यक्तिगत विकास की संभावना, आवश्यकता की भावना, आत्म-पुष्टि, विचारों का कार्यान्वयन, रचनात्मकता, संचार की आवश्यकता, एक सपने की पूर्ति।

एक कर्मचारी की आंतरिक प्रेरणा तब होती है जब वह अपने काम को एक सशुल्क शौक मानता है। शायद, यदि सभी नहीं, तो बहुत से लोग इसके लिए प्रयास करना चाहेंगे।

दोनों प्रकार की प्रेरणाओं का उपयोग करना कहीं अधिक प्रभावी है। मुख्य बात उनके बीच संतुलन और संतुलन बनाए रखना है।

प्रेरक कारक कैसे काम करते हैं

वास्तव में, सभी प्रेरक कारकों को दो विचारों में घटाया जा सकता है:

  1. आनंद लेना। ये सकारात्मक कारक हैं।
  2. बुरे से छुटकारा पाएं। ये पहले से ही नकारात्मक कारक हैं।

वे सभी बाहरी और आंतरिक दोनों हो सकते हैं। सकारात्मक और नकारात्मक कारकों की एक साथ उपस्थिति कार्रवाई को अनुकूल रूप से प्रभावित करती है। यह एक बहुत शक्तिशाली धक्का निकलता है, एक प्रकार का धक्का-पुल। एक ओर, एक व्यक्ति पुरस्कार प्राप्त करना चाहता है, और दूसरी ओर, वह सजा से बचता है।

बाहरी और आंतरिक प्रेरणा, सकारात्मक और नकारात्मक कारक अलग-अलग तरीकों से, अलग-अलग दिशाओं में कार्य करते हैं और हमेशा अलग-अलग परिणाम देते हैं। बेशक, लोग किसी न किसी हद तक सभी प्रकार के जोखिम से प्रभावित होते हैं। हालांकि, यह देखा जा सकता है कि प्रत्येक व्यक्ति अभी भी एक दिशा पसंद करता है। एक को लगातार आग्रह करने, डराने की जरूरत है, और दूसरा इनाम का वादा करने के लिए पर्याप्त है।

स्पष्टता के लिए, नीचे एक तालिका है जिसका उपयोग कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए किया जा सकता है।

कारकों का अनुपात और प्रेरणा के प्रकार

बाहरी प्रेरणा के कारक

आंतरिक प्रेरणा के कारक

नकारात्मक प्रेरणा

मजदूरी कम करना;

पदावनति;

गैर-मान्यता;

स्वास्थ्य या जीवन के लिए खतरा।

अप्राप्त;

संचार की कमी;

अपमान की भावना;

असुरक्षा की भावना;

स्वास्थ्य की कमी।

सकारात्मक प्रेरणा

प्रतिष्ठित चीजें;

यात्रा करने की क्षमता;

जीवन के योग्य सौंदर्यशास्त्र;

स्वीकारोक्ति।

आत्म-साक्षात्कार, सपना;

रचनात्मकता, विचार;

व्यक्तिगत विकास;

आवश्यकता की भावना;

संचार की आवश्यकता;

आत्म-पुष्टि;

कार्रवाई में दृढ़ विश्वास;

जिज्ञासा;

स्वास्थ्य।

प्रेरणा के बारे में ज्ञान को लागू करने का एक उदाहरण

यह कहानी बताएगी और स्पष्ट रूप से बताएगी कि बाहरी और आंतरिक प्रेरणा कैसे काम करती है।

एक बूढ़ी औरत की खिड़कियों के नीचे हर शाम बच्चों की एक टोली इकट्ठी हो जाती थी, जो बहुत शोर-शराबे से खेलते और बातें करते थे। स्वाभाविक रूप से, बूढ़ी औरत को यह पसंद नहीं था, लेकिन उसके अनुरोध और अनुनय के लिए अपने खाली समय को दूसरी जगह बिताने के लिए मदद नहीं की। फिर उसने स्थिति को एक अलग तरीके से बदलने का फैसला किया।

हर दिन महिला बच्चों को पचास रूबल इस तथ्य के लिए देती थी कि वे उसके घर के पास बहुत अच्छा खेलते थे। बेशक, लोगों को यह संरेखण पसंद आया! बूढ़ी औरत ने धीरे-धीरे इस राशि को कम करना शुरू कर दिया। और एक अच्छे क्षण में, जब बच्चों को लगा कि वे सस्ते हैं, तो उन्होंने बस उसकी खिड़कियों के नीचे खेलने से इनकार कर दिया और अब वहाँ नहीं दिखाई दिए।

इस तरह महिला ने इतने चालाकी से स्थिति को सुलझाया। बच्चों की आंतरिक प्रेरणा ( अपनी इच्छाखिड़कियों के नीचे खेलना) को बाहरी (पैसे के लिए करो) में स्थानांतरित कर दिया गया था, लेकिन फिर वह भी गायब हो गई।

दूसरों को प्रेरित करना

जो लोग ऊपर जाने की इच्छा से प्रेरित होते हैं वे आराम पर ध्यान नहीं देते हैं। वे व्यक्तिगत हितों और संगठन के लक्ष्यों की खोज से प्रेरित होते हैं। सजा से प्रेरित कर्मचारी ऐसे काम नहीं करेंगे जो उन्हें उनके आराम क्षेत्र से वंचित कर दें।

साथ ही, बाहरी सकारात्मक कारकों को ध्यान में रखना बहुत महत्वपूर्ण है। ये धन, विश्वसनीयता, शर्तें और सुरक्षा हैं। आंतरिक सकारात्मक कारक समान रूप से महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। ये उपलब्धियां, विकास, सशक्तिकरण, मान्यता और जिम्मेदारी हैं। इन कारकों का सही संयोजन ही देगा।उनकी अनुपस्थिति में, कार्य घृणित और असहनीय हो जाता है। इस संबंध में, छात्रों या स्कूली बच्चों की प्रेरणा अलग नहीं है। यह महत्वपूर्ण है कि आंतरिक सीखने की प्रेरणा बनी रहे।

एक प्रेरक वातावरण के संकेत

किसी भी गतिविधि का आयोजन करते समय, कई आवश्यकताओं पर विचार करना महत्वपूर्ण है। वे बस जरूरतों को पूरा करने और सही प्रेरणा बनाने के लिए आवश्यक हैं:

  • गतिविधियाँ रचनात्मक और विविध होनी चाहिए।
  • असाइनमेंट पूरा करते हुए विकसित होने का अवसर।
  • समूह से संबंधित होने की भावना और उसकी तरफ से मान्यता।
  • अपनी क्षमता के भीतर स्वतंत्र रूप से निर्णय लेने का अधिकार।
  • समर्थन और मदद की भावना।
  • सफलता के बाहरी गुणों की उपस्थिति: प्रशंसा, प्रोत्साहन, प्रशंसा।
  • आवश्यक कार्यों की सार्थकता।
  • अपनी राय व्यक्त करने का अवसर, जिसे ध्यान में रखा जाएगा।
  • प्राप्त जानकारी की उपलब्धता और समयबद्धता।
  • काम के बाद प्रतिक्रिया।

यदि ये सभी संकेत (या कम से कम अधिकांश) गतिविधियों के संगठन में मौजूद हैं, तो हम मान सकते हैं कि आंतरिक प्रेरणा का गठन सफल होगा।

आत्म-प्रेरणा प्रगति का इंजन है

एक सार्थक आंदोलन के लिए यह जानना जरूरी है कि कहां और कहां जाना है, साथ ही एक बड़ी इच्छा भी रखना है। यानी सेल्फ मोटिवेशन जरूरी है। उसकी प्राप्ति कैसे हो? नीचे सूचीबद्ध तकनीकों और नियमों का पालन करें:

  • अपने आप को केवल प्राप्त करने योग्य लक्ष्य निर्धारित करें। केवल इस तरह से उन्हें प्राप्त करने की इच्छा होगी।
  • बड़े लक्ष्यों को छोटे कार्यों में तोड़ें।
  • उपलब्धियों की एक डायरी रखें।
  • पूरे किए गए कार्यों के लिए खुद को लगातार पुरस्कार से पुरस्कृत करें।
  • अपने संबोधन में यथासंभव कम आलोचना का प्रयोग करने का प्रयास करें।
  • अपने व्यवसाय में समान विचारधारा वाले लोगों की तलाश करें।
  • दूसरों के साथ प्रतिस्पर्धा करने और सर्वश्रेष्ठ बनने की कोशिश करें।
  • अपने आप को केवल सकारात्मक और उद्देश्यपूर्ण लोगों के साथ घेरें।
  • किताबें पढ़ें और फिल्में देखें जो आपको प्रेरित करती हैं।

जीवन में लाने की कोशिश करें, यदि सभी नहीं, तो कम से कम कुछ बिंदु, और आप निश्चित रूप से व्यवसाय में उतरने की इच्छा रखेंगे! याद रखें कि एक अच्छा परिणाम प्राप्त करने के लिए सकारात्मक और नकारात्मक कारकों, आंतरिक और बाहरी प्रेरणा को संतुलन में उपयोग करना महत्वपूर्ण है।

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